Деловая оценка управленческого персонала | Статья в журнале «Вопросы экономики и управления»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 6 февраля, печатный экземпляр отправим 10 февраля.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика труда

Опубликовано в Вопросы экономики и управления №1 (23) февраль 2020 г.

Дата публикации: 02.02.2020

Статья просмотрена: 354 раза

Библиографическое описание:

Беляков, Д. В. Деловая оценка управленческого персонала / Д. В. Беляков. — Текст : непосредственный // Вопросы экономики и управления. — 2020. — № 1 (23). — С. 9-11. — URL: https://moluch.ru/th/5/archive/153/4870/ (дата обращения: 25.01.2021).



В статье проанализированы методологические подходы к оценке труда персонала предприятий. Сделан вывод о необходимости системного подхода к формированию критериев оценки и показателей деловой оценки персонала.

Ключевые слова: деловая оценка; оценка персонала; критерии оценки персонала.

Деловая оценка персонала, как отмечают специалисты [3; 5; 6], это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Оценка персонала можно представить как систему, состоящую из ряда взаимосвязанных элементов, важнейшими из которых являются цели, субъект и объект оценки, критерии, показатели оценки, нормативная база, методы и инструменты, решения по результатам оценки, и предоставление работникам обратной связи по процедуре.

Оценка труда персонала должна соответствовать уровню его профессиональной квалификации, быть соразмерна с достигнутыми результатами. Так, например, Гришина М. В. выделяет различные цели деловой оценки персонала, среди них: 1) дифференциация заработной платы и окладов; 2) способствовать повышению квалификации, контролю результатов; 3) решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроль этих решений и другие [2, С.17–18].

Результаты деловой оценки работников, как отмечают специалисты [1; 4; 6], используются при решении следующих задач: оценка и анализ кадровой ситуации на предприятии; выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника; сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала); разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций; разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.

Показатели деловой оценки можно классифицировать по трем категориям:

− показатели результативности труда — здесь различают «жесткие» и «гибкие» показатели. «Жесткие» показатели предписаны информационной системой предприятия и технологическим процессом и легко измеряются. Здесь наиболее наглядным критерием является производительность труда работника. Можно измерить общую производительность труда организации, но она часто лишь косвенно связана с различными функциями, выполняемыми, например, административными работниками. Соответственно, «мягкие» показатели оценки используются в связи с ограниченной возможностью измерения конкретного результата. В этом случае необходимы дополнительные критерии оценки: квалификация, владение профессиональными навыками, соблюдение дисциплины труда, наличие/отсутствие нареканий со стороны руководства и другие;

− показатели профессионального поведения можно подразделить на условия достижения результатов труда (мотивация к профессиональному развития, непрерывное обучение) и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность). При разработке показателей профессионального поведения стоит помнить, что деятельность сотрудников (их профессиональное поведение) важна не сама по себе, а в аспекте достижения целей организации;

− показатели личностных качеств — свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. При этом личностные качества подчиненных нельзя оценивать с точки зрения самих личностных качеств: «На работе нет плохих или хороших людей. Есть люди, чьи личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности» [3, С. 62–74]. Для оценки личностных качеств работника широко используются психологические тесты.

Критерии оценки деятельности разделяются по разным основаниям, среди которых можно выделить следующие группы критериев [4, С. 27–31]:

  1. Общеорганизационные и специализированные критерии. Общеорганизационные или корпоративные:наличие и соответствие им одинаково для всех сотрудников. Например: качество, своевременность, полнота выполнения обязанностей и др. Критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности (или специализированные). Эта группа критериев закрепляется в отдельных документах — методиках оценки деятельности, разработанных для каждой отдельной должности.
  2. Количественные и качественные критерии. В зависимости от того, что будет предметом оценки в первую очередь, можно выделить количественные и качественные критерии или показатели эффективности деятельности того или иного сотрудника. Количественные показателиявляются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основе достигнутых результатов. Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые его подчиненными, и своевременность выполнения установленных планов.

При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты. К качественным критериям оценки относят:

− качество работы. Очень часто качество работы бывает важнее, чем производительность труда. Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать факторы, «зашумляющие» результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья могут привести к ухудшению качества работы;

− индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких результатов: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе. В первую очередь речь идет о таких качествах, как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др. Оценка рабочего поведения, как правило, призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов: поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителем, коллегами по работе и клиентами.

  1. Объективные и субъективные критерии. Наиболее широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы. Наиболее приемлемо использование объективных критериев для оценки деятельности менеджеров и топ-менеджеров, поскольку эти сотрудники либо определяют стратегию развития компании, либо оказывают реальное влияние на ход событий. Часто говорят, что критерии обязательно должны быть объективными, считаемыми и проверяемыми. Но процесс может оцениваться и по субъективным критериям. К субъективным критериям относятся такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Такая категория критериев используется, в частности, при оценке деятельности специалистов-исполнителей. Объективность здесь всегда будет относительной. Главное в этом случае, чтобы менеджеру было удобно достигать поставленных целей при помощи специалистов, находящихся в его подчинении. Соответственно, только субъективное мнение коллег, и в первую очередь непосредственного руководителя, может служить мерилом правильности производственного поведения сотрудника.

Практически для любого работника не составляет труда собрать информацию об уровне его производительности, о качестве его работы и об основных особенностях его рабочего поведения, таких как трудовая дисциплина, уровень конфликтности. Кроме того, с помощью экспертов, в качестве которых могут выступить непосредственный руководитель оцениваемого или его коллеги, может быть оценена степень выраженности у него тех или иных деловых качеств, важных для работы: ответственность, инициативность, самостоятельность в принятии решений и т. п.

Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой. Если же оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как простые критерии. Совокупность простых критериев дает возможность получить дифференцированную оценку работы и рабочего поведения данного сотрудника, которая в некоторых случаях оказывается предпочтительнее интегральной.

Еще один вопрос, связанный с использованием интегральных и простых показателей, — это компенсаторные возможности различных оцениваемых показателей. К примеру, не слишком высокая профессиональная компетентность руководителя может быть с успехом компенсирована его высокими организаторскими способностями. При этом следует помнить, что для многих профессий существуют такие области, где человек не может восполнить дефицит в одной области за счет хорошей работы в другой.

Таким образом, критерии оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству организации принимать верные административные решения. Выбор конкретных критериев оценки (личностные качества, рабочее поведение или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.

Литература:

  1. Бирюкова, О.Ю., Охотников, И. В. Корпоративная социальная ответственность: учебное пособие. — М.: Макс Пресс, 2018. — 128 с.
  2. Гришина М. В. Оценка уровня квалификации персонала организации // вопросы экономики. — 2017.- № 11.- С.17–18
  3. Чуланова О. Л. Деловая оценка персонала организации с позиций оценки качества рабочей силы // Материалы Ивановских чтений. 2018. № 4 (22). С. 62–74.
  4. Маслова В. М. Организация деловой оценки персонала в компании // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. 2018. Т. 7. № 3. С. 27–31.
  5. Охотников, И.В., Сибирко, И. В. Методы исследования и прогнозирования социально-экономических систем: монография / И. В. Охотников, И. В. Сибирко. — Саратов: Амирит, 2018. — 104 с.
  6. Степанян, Т. М. Инструменты мотивированного воздействия на сотрудников организаций с целью поступательного развития // Образование. Наука. Научные кадры. — 2019. — № 3. — С. 102–104.
Основные термины (генерируются автоматически): рабочее поведение, показатель, качество, критерий, деловая оценка персонала, оценка, профессиональное поведение, работник, деловая оценка, непосредственный руководитель.

Ключевые слова

оценка персонала, деловая оценка, критерии оценки персонала

Похожие статьи

Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом

оценка персонала, сотрудник, рабочее место, деловая оценка персонала, система оценки, работник организации, процесс оценки

Критерии оценки экономической эффективности управления персоналом предприятия должны отображать результативность живого труда или...

Необходимость проведения деловой оценки персонала как...

[2, с.18]. Деловая оценка персонала — это чётко выверенная процедура установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Кроме того, деловая оценка персонала выступает фактором диагностики работающих...

Совершенствование системы деловой оценки персонала...

Деловая оценка персонала в компании ОАО Универмаг «Центральный» в настоящий момент

3) синтезирующий показатель профессиональных и деловых качеств работников.

Деловая оценка персонала — это чётко выверенная процедура установления соответствия...

Совершенствование системы деловой оценки персонала в ООО...

Совершенствование системы деловой оценки персонала вООО «Юпитер». Баронина Наталья Ивановна, студент. Владивостокский государственный университет экономики и сервиса.

Методы оценки персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

Оценка персонала — это система, позволяющая выявить и измерить сильные и слабые стороны работников их компетенции, результаты и потенциал. Аттестация является конечной процедурой в цепи целого комплекса различных оценок, а определение уровня и...

Методическое обеспечение деловой оценки диспетчеров...

Эффективность работы транспортной компании зависит от персонала, и в первую очередь от диспетчеров. Именно диспетчера первым слышат клиенты, от его профессионализма зависит будет ли прибегать в дальнейшем к услугам компании клиент или нет.

Оценка персонала как необходимый элемент кадровой политики...

Оценка персонала является важнейшим элементом в управлении человеческими ресурсами любой современной компании и представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия между качественными характеристиками персонала и требованиями к...

Оценка эффективности работы персонала | Статья в сборнике...

Оценка эффективности работы персоналапоказатель, определяющий политику компании в отношении вознаграждения сотрудников. Она включает в себя установление личного вклада каждого сотрудника и результативность всей проделанной работы отделом, а также...

Оценка персонала коммерческого предприятия | Молодой ученый

На сегодняшний день оценка персонала коммерческого предприятия играет важную роль в любой организации. От качественной организации оценки персонала будет зависеть выявление реального уровня профессиональной компетенции сотрудников, а значит и качество...

Особенности нетрадиционных методов оценки персонала...

Оценка труда — одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполненной работы. Является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств.

Похожие статьи

Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом

оценка персонала, сотрудник, рабочее место, деловая оценка персонала, система оценки, работник организации, процесс оценки

Критерии оценки экономической эффективности управления персоналом предприятия должны отображать результативность живого труда или...

Необходимость проведения деловой оценки персонала как...

[2, с.18]. Деловая оценка персонала — это чётко выверенная процедура установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Кроме того, деловая оценка персонала выступает фактором диагностики работающих...

Совершенствование системы деловой оценки персонала...

Деловая оценка персонала в компании ОАО Универмаг «Центральный» в настоящий момент

3) синтезирующий показатель профессиональных и деловых качеств работников.

Деловая оценка персонала — это чётко выверенная процедура установления соответствия...

Совершенствование системы деловой оценки персонала в ООО...

Совершенствование системы деловой оценки персонала вООО «Юпитер». Баронина Наталья Ивановна, студент. Владивостокский государственный университет экономики и сервиса.

Методы оценки персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

Оценка персонала — это система, позволяющая выявить и измерить сильные и слабые стороны работников их компетенции, результаты и потенциал. Аттестация является конечной процедурой в цепи целого комплекса различных оценок, а определение уровня и...

Методическое обеспечение деловой оценки диспетчеров...

Эффективность работы транспортной компании зависит от персонала, и в первую очередь от диспетчеров. Именно диспетчера первым слышат клиенты, от его профессионализма зависит будет ли прибегать в дальнейшем к услугам компании клиент или нет.

Оценка персонала как необходимый элемент кадровой политики...

Оценка персонала является важнейшим элементом в управлении человеческими ресурсами любой современной компании и представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия между качественными характеристиками персонала и требованиями к...

Оценка эффективности работы персонала | Статья в сборнике...

Оценка эффективности работы персоналапоказатель, определяющий политику компании в отношении вознаграждения сотрудников. Она включает в себя установление личного вклада каждого сотрудника и результативность всей проделанной работы отделом, а также...

Оценка персонала коммерческого предприятия | Молодой ученый

На сегодняшний день оценка персонала коммерческого предприятия играет важную роль в любой организации. От качественной организации оценки персонала будет зависеть выявление реального уровня профессиональной компетенции сотрудников, а значит и качество...

Особенности нетрадиционных методов оценки персонала...

Оценка труда — одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполненной работы. Является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств.

Задать вопрос