В статье анализируется необходимость совершенствования процесса управления трудовым потенциалом с целью повышения эффективности работы фармацевтических компаний. Выявлены основные проблемы, возникающие при работе с кадрами в организациях фармацевтической сферы, и предложен ряд мероприятий, способствующих оптимальному развитию трудового потенциала фармацевтической организации для реализация экономически эффективной деятельности.
Ключевые слова: трудовой потенциал компании, трудовой потенциал сотрудника, фармацевтическая отрасль, организация эффективной деятельности, управление трудовым потенциалом
Высокую продуктивность и эффективность функционирования любой организации определяют её кадры. Успешная реализация операционных задач и достижение стратегических целей компании в настоящее время обеспечивается именно благодаря персоналу организации.
За последние десятилетия произошла переоценка движущих сил экономики и на первый план был выдвинут человеческий фактор. Вызвано это тем, что конкурентоспособность любого предприятия определяют высококвалифицированные работники. Таким образом, основой успешной деятельности предприятий всех сфер экономики, в том числе и компаний фармацевтической сферы являются кадры.
Особенно остро вопрос совершенствования управления трудовым потенциалом возник в фармацевтической сфере в настоящее время, когда они столкнулись с рядом сложностей. В целом, рынок труда в сфере фармации относительно стабильный, и специалисты этой отрасли всегда высоко востребованы. Однако показатели текучести кадров фармацевтических компаний составляют 20–25 % среди медицинских представителей и 5–8 % среди менеджерского состава, и носят, преимущественно, внутриотраслевой характер. Так, увольнение со сменой деятельности характерно для врачей, которые по причине низкой оплаты труда, решили попробовать свои силы в сфере продаж, но в силу особенностей работы не сочли эту сферу деятельности приемлемой для себя.
Несмотря на достаточно высокие показатели текучести персонала, в настоящий момент это не является проблемой, поскольку выпускники медицинских вузов отдают предпочтение более высокой оплате труда, по сравнению с той, какую бы они получали, занимаясь врачебной деятельностью, выбирая, таким образом, работу в фармацевтической компании [1,9].
Поскольку система обучения в компаниях фармацевтической сферы поставлена на высокий уровень, они с удовольствием берут молодых сотрудников. Однако недостаточно высокая квалификация молодых специалистов, уровень образования которых не соответствует потребностям фармацевтического бизнеса, требует от руководства особой системы обучения, которая позволит заточить молодых специалистов под требования фармацевтической компании. Следует учитывать, что затраты на такое обучение достаточно высоки, и они не окупят себя, в случае, если подготовленный специалист проработает в компании менее одного года [6,65].
Так, уход сотрудника приводит к снижению эффективности работы фармацевтической компании, поскольку возникает необходимость поиска, найма и адаптации нового работника. Данная проблема усугубляется потерей инвестиций, вложенных организацией в ушедшего сотрудника. За период работы в компании человеком приобретаются знания, умения и навыки, необходимые для работы. Порой данные знания приобретаются в процессе прохождения курсов повышения квалификации и обучения с отрывом от производства. В итоге, увольнение сотрудника — это потеря организацией инвестиций, вложенных в персонал [7,32].
В таких условиях руководству фармацевтических компаний необходимо уделить особое внимание вопросам оптимизации имеющихся у предприятия человеческих ресурсов, заключающих в себе большой потенциал, который предоставляет конкурентные преимущества, позволяющие укрепить позиции компании на рынке фармацевтических услуг.
Основная задача, стоящая перед фармацевтическими компаниями, — реализация экономически эффективной деятельности, которая может быть достигнута только благодаря высокому уровню развития трудового потенциала.
Поскольку общепринятой трактовки понятия «трудового потенциала» в современной науки нет, и в зависимости от рассматриваемой сферы экономики, в рамках которой проводится исследование, каждый учёный даёт своё определение термина, будем в данной работе придерживаться следующего подхода к трудовому потенциалу компании, как совокупности профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов трудовой деятельности [2,46].
Следует различать понятия «трудовой потенциал организации» и «трудовой потенциал сотрудника». Так, трудовой потенциал организации может быть рассмотрен в двух основных аспектах. Во-первых, это учёт необходимых условий, создаваемых предприятием для реализации трудового потенциала своих работников (наличие благоприятных для работы условий труда, грамотно выстроенная система мотивации). Во-вторых, трудовой потенциал выступает системой взаимосвязанных между собой работ формальных групп организации, действующих в направлении усиления и интеграции возможностей каждого работника для достижения конечного результата компании. Совокупность таких действий реализует закон синергии группы, при которой все усилия работников едины и направлены на достижение цели организации. Конечный результат достижения такой цели — экономические показатели деятельности организации [5,3].
Под трудовым потенциалом сотрудника подразумеваются возможности его эффективного участия в экономической деятельности компании. Максимальная отдача работника и выполнение им определённых функций, связанных с его производственно-квалификационными обязанностями, позволяют достигнуть наибольших значений экономической эффективности компании.
Таким образом, трудовой потенциал сотрудника — это совокупность психофизиологических, ценностно-ориентационных, адаптационных и статусных компонентов, постоянно взаимодействующих между собой. Оценка трудового потенциала подразумевает учёт количественных и качественных показателей. В число количественных показателей включены показатели среднесписочной численности, производительности труда и количества отработанного времени. Такие единицы, как показатель уровня образования кадров, коэффициент квалификации работников, соответствие работников профилю и специализации работы, стаж работы в компании являются качественными показателями трудового потенциала работника.
Социально-экономические изменения, происходящие в фармацевтической отрасли, повышают требования к компетенции персонала, в связи с чем остро встаёт вопрос обеспечения компаний фармацевтической сферы квалифицированными кадрами. Оптимизация условий работы фармацевтической компаний включает в себя процессы подготовки, привлечения и закрепления квалифицированных специалистов на вакантных местах [4,144].
Таким образом, оптимальное функционирование фармацевтической организации достигается благодаря работе грамотных, мотивированных и лояльных специалистов. В данных условиях хорошая квалифицированная команда может быть подобрана при наличии у персонала стимула к выполнению эффективной и слаженной работы, то есть при реализации руководством компании системы управления трудовым потенциалом [3, 148].
Работу над процессом управления трудовым потенциалом фармацевтической компании необходимо начать с внедрения планомерной, системной и качественной работы кадровых служб. Так, во многих аптеках работу с персоналом ведёт лишь руководитель, задача которого найм и увольнение сотрудников, либо же численность сотрудников кадровой службы сокращена до минимума.
Следующим элементом системы повышения эффективности использования кадровых ресурсов фармацевтической компании может стать система наставничества. Внедрение данной системы позволит фармацевтической компании получить ряд преимуществ. Во-первых, это сокращение оттока стажёров и повышение степени заинтересованности и мотивации новых сотрудников. Во-вторых, использование индивидуального подхода к разным работникам в процессе приобретения ими практического навыка работы приводит к раскрытию индивидуального потенциала сотрудника. Как результат, сроки адаптации новых сотрудников сокращаются, улучшается качество работы и повышается лояльность сотрудника к компании.
Помимо этого, для развития трудового потенциала компании необходимо проводить меры по организации рабочих мест, соблюдать нормы охраны труда, реализовывать системы социального обеспечения и активно внедрять программы переобучения, повышения квалификации и программы по социальной защите и стимулированию работников.
Таким образом, формирование и развитие трудового потенциала позволяет фармацевтической компании закрепить свои конкурентоспособные преимущества, определяя показатели экономической эффективности и перспективы долгосрочного и надежного присутствия организации на рынке. Комплекс мероприятий по планомерному развитию трудового потенциала сотрудников позволяет организации реализовать объективные возможности персонала с целью достижения конечного результата — получения прибыли организации при минимальных затратах.
Литература:
1. Забудский Ф. М. Фармацевтическая отрасль. Будущее фармацевтической отрасли// Ф. М. Заблудский. — М.: Ассоциация российских фармацевтических производителей, 2011. — 27 с.
2. Клищенко М. Ю., Кузнецов Д. А. Исследование кадрового потенциала фармацевтической организации // Медицина в Кузбассе. Т.1. № 16, 2017. — С. 45–50.
3. Кречетников К. Г., Смолякова Ю. А. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации //Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2013. № 8. С. 147–152.
4. Кузнецов Д. А. Анализ кадровой безопасности в фармации //Рос. Медико-биол. вестн. им. акад. И. П. Павлова. 2011. № 2. С. 139–145.
5. Лапшина З. В., Прахт К. С. Влияние кадрового потенциала на результаты деятельности организации// Экономические науки. № 33–1,2015. — 5 с.
6. Пильникова Е. Г. Рынок труда в сфере фармации, современное состояние и перспективы // Бизнес-образование в экономике знаний. № 1, 2016. — с. 64–68.
7. Пудриков К. А., Максимкина Е. А. Рынок трудовых ресурсов в фармацевтической отрасли России //Фармация. 2012. № 5. С. 31–35.
