В статье проведён анализ понятия «трудовой потенциал» и исследовано его значение для эффективного развития организации. Раскрыт механизм функционирования эффективного контракта как инструмента активизации рационального использования имеющихся ресурсов компании. Выявлены достоинства внедрения данной системы и основные проблемы, приводящие к снижению показателей развития трудового потенциала.

Ключевые слова: трудовой потенциал, эффективный контракт, конкретизация должностных обязанностей, система оплаты, стимулирование труда, управление персоналом.

Одна из главных проблем управления трудовыми ресурсами предприятия заключается в низкой эффективности использования трудового потенциала. Особенно остро данный вопрос встаёт в кризисные периоды экономики, когда снижение показателей трудового потенциала, сказываясь на уровне жизни, является фактором, деструктивно влияющим на показатели воспроизводства населения, и приводит к падению качества рабочей силы и ухудшению социального климата в обществе.

Таким образом, развитие и использование трудового потенциала в условиях современной динамичной внешней среды выступает важнейшим фактором роста эффективности деятельности компаний. И эффективное использование трудового потенциала, отражаясь на жизнеспособности общества, способствует его нормальному функционированию

Общепринятой трактовки понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» не существует. Несмотря на то, что каждый их этих терминов имеет свою область применения, они часто являются синонимами и имеют единый смысл: всё это потенциальные работники, люди, способные трудиться, то есть трудовые ресурсы, а их способность трудиться — это их «капитал». Главная задача компании заключается в том, чтобы из трудового потенциала человека сделать наличный «финансовый» капитал.

Поскольку понятие «потенциал» является исходным для характеристики понятий «трудовой потенциал», «человеческий потенциал» и «кадровый потенциал», то возникает необходимость его детального рассмотрения. По мнению исследователей, данный термин пришёл в русский язык в конце XIX века. Этимологически понятие «потенциал» происходит от латинского слова potential, дословно обозначающее силу и мощь. Впоследствии значение данного термина расширилось, и в рамках данного понятия стали подразумевать всё то, что одновременно объединяет в себе следующие признаки: во-первых, это имеющийся в наличии, но не используемый ресурс; это ресурс, который может быть использован; и это уровень значимости данного ресурса при принятии решений [2,7].

Для выявления того, что из себя представляет трудовой потенциал работника, обратимся к рисунку, на котором представлена структура личностного потенциала человека, и соотношение таких понятий, как «человеческий капитал», «трудовой потенциал» и «личностный потенциал».

Рис. 1. Структура личностного потенциала человека

Согласно схеме, представленной на рисунке, трудовой потенциал работника, являясь составной частью личностного потенциала человека, выражается в его способности к труду.

Если все способности человека, которые могут быть использованы им в любой сфере деятельности, включены в понятие личностного потенциала, то составной частью трудового потенциала становятся те качества, которые используются человеком в процессе трудовой деятельности. Трудовой потенциал — это интеграция природных способностей, образования, воспитания и жизненного опыта. Возрастание показателей трудового потенциала происходит в процессе накопления опыта и более глубокого овладения специальностью. Соответственно, чем выше квалификация работника, тем выше его трудовой «потенциал». Таким образом, предприятие, инвестируя в трудовой потенциал работника, стремится получить дополнительный доход [3,8].

С целью активизации рационального использования и повышения показателей трудового потенциала сотрудников на предприятиях внедряются эффективные контракты. Эффективный контракт может быть определён как трудовой договор с работником, конкретизирующий должностные обязанности, а также показатели и критерии, используемые для оценки эффективности деятельности сотрудника. В итоге, результаты труда и качество оказываемых услуг влияет на выплату стимулирующих надбавок и оказание мер социальной поддержки. Таким образом, эффективный контракт — это дополнительное соглашение к трудовому договору, уточняющее изменения, касающиеся условий выплаты заработной платы [4,2].

Внедрение системы эффективного контракта, по сравнению с устоявшейся системой, обладает рядом очевидных преимуществ, с точки зрения использования трудового потенциала предприятия. Но при этом, следует учитывать наличие определённых проблем и рисков, которые не могут быть в полной мере предусмотрены и решены заранее.

Обратимся к оценке достоинств внедрения эффективного контракта как инструмента активизации трудового потенциала сотрудника. Во-первых, конкретизация должностных обязанностей способствует выработке работником представлений о чётком перечне трудовых функций, которые должны быть исполнены им. Более того, есть возможность акцентирования внимания именно на тех видах деятельности, которые в силу индивидуальных особенностей являются приоритетными для сотрудника.

Во-вторых, в числе достоинств внедрения эффективного контракта можно выделить дифференциацию оплаты труда при выполнении сотрудником работы различной сложности и гарантированное повышение заработной платы при дополнительных усилиях, обеспечивающих высокое качество выполненных работ.

Таким образом, внедрение эффективного контракта в организациях способствует раскрытию трудового потенциала работников, и для руководства компании — это способ получения наилучших результатов по всем направлениям деятельности компании при наименьших затратах. Система эффективных контрактов — действенный инструмент управления трудовым потенциалом, упрощающий контроль выполнения трудовых обязанностей, закрепленных за каждым работником, и выявления качества их осуществления. Всё это способствует повышению мотивации саморазвития и самореализации сотрудников при незначительных затратах предприятия. В итоге при тщательной разработке и успешной реализации системы показателей и критериев эффективного контракта, проработанные механизмы оперативного манипулирования внутри предприятия с целью достижения стратегических задач, поставленных перед компанией, могут стать основным инструментом управления развитием предприятия [5].

Однако из этих достоинств от внедрения эффективного контракта вытекают определённые проблемы, оказывающее воздействие на развитие трудового потенциала предприятия. Главная проблема связана с необходимостью тщательной апробации разрабатываемых измеряемых показателей. Несвоевременность проработки критериев, показателей эффективности и поспешное заключение эффективного контракта могут привести к выполнению работником неправомерных функций. А критерии эффективности, с которыми работника своевременно не ознакомили, могут послужить фактором лишения его дополнительных выплат.

Функционирование механизма реализации принципов дифференциации, справедливости заработной платы в эффективном контракте обладает определённым сложностями. Соответственно определение эффективности работы сотрудника требует разработки системы количественных показателей, учитывающих конкретные виды работ и их трудозатратность. Данная система должна обладать понятным алгоритмом подсчёта.

Детальные критерии оценки эффективности деятельности работника, информация о размере и периодичности стимулирующих выплат должны быть внесены в качестве изменений в соответствующие документы. При этом следует учитывать, что изменение условий трудового договора не всегда будет в сторону сотрудника.

Следующая проблема связана с отсутствием прозрачности в механизме подсчёта баллов для назначения стимулирующих выплат, при котором в оценке конечного результата работы будет присутствовать субъективизм со стороны работодателя. Так, сложно сформулированные условия получения стимулирующей надбавки приведут к недопониманию сотрудником ожиданий со стороны работодателя. При этом в контракте чётко зафиксировано, что стимулирование труда не осуществляется при несоответствии результатов достижения эффективности деятельности хотя бы по одному из указанных условий [5]. Также существует опасность возникновения морального прессинга работника, постоянно находящего в условиях нездоровой конкуренции, когда необходимо доказывать собственную состоятельность, не обладая чёткими представлениями о результате этих усилий.

Большинство эффективных контрактов не персонифицированы и сотрудникам предлагаются типовые перечни трудовых функций. Перечень же дополнительных трудовых обязанностей может предъявлять к работнику невыполнимые требования. Принимая на себя обязанности по выполнению всех трудовых функций, прописанных в эффективном контракте, работник не имеет представления о конечной оплате своих усилий.

В результате возникновение споров по оплате труда и постоянное выяснение отношений с работодателем приведёт к снижению заинтересованности работника в повышении эффективности производства.

Развитие трудового потенциала с использованием возможностей эффективного контракта требует в первую очередь изменения системы стимулирования. Так, постоянные выплаты, формально классифицированные как стимулирующие, но в действительности, не мотивирующие работников к качественному выполнению трудовых обязанностей, должны быть упразднены.

Для развития трудового потенциала в рамках эффективного контракта необходима разработка квалификационных требований к работникам, согласно современным подходам к качеству оказываемых услуг. Помимо этого, не стоит ожидать повышения заработной платы в рамках эффективного контракта, пока не будет увеличен Фонд оплаты труда или не произойдёт сокращение численности сотрудников компании. Таким образом, одна из главных проблем развития трудового потенциала в условиях эффективного контракта, в том, что последний пока является лишь инструментом управления персоналом, а не инструментом управления качеством.

Литература:

1. Басырова Э. И. Методические аспекты оценки эффективности использования трудового потенциала// Экономический анализ: теория и практика. № 47 (398), 2014.- с. 34–44.
2. Батова Т. Н., Крылова В. А. Маркетинговый потенциал предприятия монография / Т. Н. Батова, В. А. Крылова. — М.: Издательский дом Академии Естествознания, 2016. — 234 с.
3. Белкин В. Н. Трудовой потенциал организации // Челябинский гуманитарий. № 1 (26), 2014. — с. 6–15.
4. Ломов А. И. Эффективный контракт и трудовой договор: найди десять отличий // Журнал руководителя управления образованием М. 2014. № 3. — 6c.
5. Чучкалова Е. И., Лордкипанидзе М. Г., Лапшина С. Н. Некоторые проблемы внедрения эффективных контрактов в высших учебных заведениях [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http://uecs.ru/index.php?option=com_flexicontent&view=items&id=4311:2017–04–03–06–32–25(дата обращения: 21.01.2018)