Различные подходы к пониманию мотивации труда в организации



Эффективность управления организацией во многом зависит от состояния и действенности системы мотивации и стимулирования персонала. В статье рассмотрены основные подходы к определению мотивации труда в организации. В частности, проведен анализ подходов как зарубежных ученых, так и отечественных.

Ключевые слова: мотив, мотивация труда, человеческие ресурсы, эффективность.

Актуальность работы заключается в том, что в связи с цифровизацией экономики и вследствие этого быстрой сменой экономической ситуации, перед организациями возникает необходимость повышения эффективности производства на основе внедрения достижений научно-технического прогресса и современных методов управления персоналом.

Эффективность управления организацией во многом зависит от состояния и действенности системы мотивации и стимулирования персонала.

Формирование эффективной системы мотивации и стимулирования в организации поможет снизить уровень конфликтности в коллективе, повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а, следовательно, повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации.

Для того чтобы достичь указанные цели необходимо не просто создать систему мотивации и стимулирования персонала, а также поступательно ее совершенствовать, учитывая новые вызовы экономики.

В течение долгого времени многие руководители компаний считали, что человеческие ресурсы (далее — HR) являются «последним оплотом бюрократии». В начале XX века в результате публикации некоторых ценных работ был осуществлен пересмотр человеческого фактора [1, с. 402]. Человеческие ресурсы стали одним из основных факторов успеха в бизнесе.

Сегодня становится все более очевидным, что HR-менеджеры должны рассматриваться как стратегические партнеры, помощники сотрудников и проводники изменений в компании. Самое главное, руководители понимают, что главная сила организации — это ее работники. В настоящее время HR-функция стала стратегическим партнером в области вхождения и поддержки важнейших бизнес-целей [3]. Таким образом, качественный подход к персоналу как ресурсу меняет систему управления персонала в организации.

Джейкобс и Хербинг предполагают, что основной целью HR является использование компанией сотрудников, то есть использование ее человеческих ресурсов. Таким образом, работодатель может получить максимальную выгоду, а сотрудники — материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

Одно из важных направлений HR — это концепция мотивации. Мотивация определяется как «набор процессов, которые вызывают, направляют и поддерживать поведение человека в направлении достижения какой-то цели» [2].

Мотивация играет центральную роль в достижении высоких результатов в организации [4, с. 384]. Поэтому внутренне удовлетворенный, восхищенный, мотивированный работник продуктивен в организации и тем самым способствует эффективности и результативности организации, что приводит к максимизации прибыли. Данные утверждения позволяют предположить, что мотивация людских ресурсов остается актуальной темой для исследования в настоящее время.

Лутанс утверждал, что мотивация не должна рассматриваться как единственное объяснение поведения, поскольку мотивация связана с другими посредническими процессами и средой и действует в связи с ними. Лутанс утверждал, что мотивация не рассматривается как другие познавательные процессы.

Термин «мотив» (от лат. movere — приводить в движение, толкать) обозначает разные явления: инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и так далее. Но прежде всего под мотивом понимается определенное побуждение к действию [6].

Существует огромное количество понятий мотивации. Так, например, Ю. Ф. Гордиенко определяет мотивацию как процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.

М. Х. Мескон в своем знаменитом труде «Основы менеджмента» пишет: «Мотивация — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

В. А. Спивак определяет мотивацию как «структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта».

По мнению А. Я. Кибанова, мотивация «представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала» [5, с. 120].

Таким образом, в ходе проведенного анализа литературы мы пришли к следующим выводам. Во-первых, существует большое расхождение в терминах. Во-вторых, из-за расхождений в терминах практически невозможно их систематизировать, а это, в свою очередь, затрудняет практическую деятельность, направленную на решение вопросов мотивации труда.

Литература:

1. Blaga, P. The influence of quality tools in human resources management / P. Blaga, P. Jozsef. — 3. —: Procedia Economics and Finance, 2012. — 680 c.
2. Cameron Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline / Cameron, S. K, E,Dutton,and,R,E J. — San Francisco: Berrett-Koehler: 2003.
3. Employment Practices of MNCs in Organisational Context: A Large-Scale Survey, Advance Feedback Report to Participating Companies, De Montfort, Kings College London and Warwick Business School / Edwards, P., Edwards [и др.], 2007.
4. Gavin The virtuous organization: The value of Happiness in the workplace / Gavin, &,R J. — Текст: непосредственный // Organizational Dynamics. — 2004. — № 6(7). — С. 384–395.
5. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом Учебник / А. Я. Кибанов. — 2-е изд. — Москва: НИЦИНФРА-М, 2015. — 447 c.
6. Толковый словарь С. И. Ожегова. — Текст: электронный // Толковый словарь С. И. Ожегова: [сайт]. — URL: https://slovarozhegova.ru/word.php?wordid=14924 (дата обращения: 15.02.2021).