Особенности самооценки управленческой компетентности руководителя малого бизнеса

В данной статье рассматривается проблема самооценивания руководителями малого бизнеса своей управленческой компетентности. Представлен сравнительный анализ ведущих тенденций самооценки разных групп руководителей; определены факторы самооценки, способствующие и препятствующие развитию управленческой компетентности

Ключевые слова: управленческая компетентность, самооценка, руководитель малого бизнеса, предпринимательство.

Современные экономические условия делают проблематику предпринимательства и малого бизнеса крайне актуальной. Предпринимательство является «двигателем» рыночной экономики. А эффективность деятельности любой организации зависит, главным образом от руководителя, к уровню компетентности которого предъявляются все более строгие требования. Поэтому исследование особенностей самооценки управленческой компетентности руководителей малого бизнеса представляет чрезвычайный интерес.

В широком смысле, с точки зрения акмеологического подхода, представленного А. А. Деркачом [1], управленческую компетентность можно понимать как важную характеристику когнитивной и операциональной готовности и способности субъекта управления к выполнению функций по руководству организацией.

Деятельность руководителя малого бизнеса подвержена как общим закономерностям управления, так специфическим требованиям сферы предпринимательства и конкретной профессиональной области. А так как организационные условия деятельности в этой сфере наиболее изменчивы, руководитель должен обладать достаточным уровнем компетентности для своевременного и эффективного реагирования и разработки стратегий управления.

Самооценка руководителем своей управленческой компетентности, по мнению А. С. Мельничука, служит одним из главных психолого-акмеологических параметров, определяющих успешность всей профессиональной деятельности [4].

Исходя и этих предположений, нами было проведено эмпирическое исследование особенностей самооценки управленческой компетентности, в котором приняло участие 48 руководителей малого бизнеса различных сфер г. Москвы и Подмосковья. Диагностический инструментарий был представлен методиками К. Л. Вилсона «Цикл управленческих умений» [5] и «Методикой самооценки деловых и личностных качеств менеджера» Ф. Фидлера [3].

Исходя из предположения, что проявления управленческой компетентности у руководителей — собственников бизнеса и у руководителей, работающих по найму, имеют значимые различия, мы разделили респондентов на две соответствующие группы: в первую группу вошли 23 человека — руководители, предприниматели, собственники (директора и собственники, являющиеся непосредственными руководителями организации, для которых управленческая деятельность является сферой профессиональной деятельности), во вторую — 25 человек — управленческие кадры, работающие по найму (менеджеры и управляющие).

Данные типы руководителей представлены А. Б. Крутиком следующим образом [2]: для руководителя-собственника характерна повышенная личная ответственность за всю компанию, совмещение в своей деятельности множества организационных ролей и нахождение в состоянии постоянного риска, что может вести к переоцениванию своих возможностей, поспешным категоричным решениям, внутренним и внешним конфликтам. Управленческий авторитет такого руководителя у сотрудников формируется не из признания эффективности его действий, а из-за опасения его всесилия.

Руководителю-менеджеру же необходимо организовывать работу компании таким образом, чтобы она соответствовала требованиям высшего руководства. Эффективность его управленческой деятельности отражается в материальном вознаграждении, что является существенным стимулом для работы в рамках вверенного ему подразделения

По результатам факторного анализа данных, полученных в ходе исследования, было выявлено, что в первый фактор вошли следующие показатели: осуществление обратной связи (0,834), планирование рабочего процесса (0,815), разъяснение подчиненным целей и их значимости (0,716), создание необходимых условий для работы (-0,691) и дисциплинированностью (-0,603).

Отрицательный вес переменных позволяет сделать вывод, что данный фактор связан с результативно-процессуальными характеристиками управленческой деятельности руководителя малого бизнеса и имеет 2 полюса: «ориентированность руководителя на результат и ориентированность руководителя на процесс». При ориентации на результат руководитель четко ставит цели для подчиненных, не учитывая предыдущий опыт сотрудников и их способности, создает благоприятные условия для совместной деятельности и тщательно контролирует результат. При ориентации на процесс руководитель старается учесть все возможности членов коллектива, тщательно планирует деятельность и постоянно информирует сотрудников о ходе работы.

Можно предположить, что ориентация на результат характерна для руководителей собственников, обладающих более авторитарным стилем управления, а ориентация на процесс присуща либеральному менеджерскому управлению.

Второй фактор образован такими показателями как: взаимоотношения между руководителем и подчиненными (0,763); исполнительность (0,578); трудолюбие (0,643); профессиональная грамотность (0,547); уравновешенность (0,615); отзывчивость (0,532) и доброжелательность (-0,459).

Данный фактор также имеет биполярную структуру и характеризует «стиль взаимодействия с подчиненными». Либо в организационном взаимодействии руководитель опирается на личностные особенности своих подчиненных и строит свою управленческую деятельность, опираясь на их мнение, так с наибольшим весом в данный фактор вошел показатель уровня взаимодействия руководителя с подчиненными. Остальные показатели с положительными весами характеризуют особенности этого взаимодействия. Данный полюс можно определить как «ориентация руководителя на коллектив», характерный для менеджеров. Собственники бизнеса ориентируются на личностные особенности своих подчиненных, по их собственному мнению, но данный факт является крайне противоречивым. Либо характер взаимодействия с подчиненными носит «однонаправленный характер»: руководитель ориентируется на себя, свои личностные особенности, поэтому данный полюс можно озаглавить как «ориентация руководителя на себя», свойственный руководителям собственникам.

Квадриполярная структура самооценки управленческой компетентности руководителя малого бизнеса представлена на Рисунке 1.

Рис. 1.

Таким образом, можно выделить 4 группы руководителей малого бизнеса относительно самооценивания своей управленческой компетентности:

-        авторитарные руководители, нацеленные на результат;

-        авторитарные руководители, ориентированные на процесс;

-        демократические руководители, нацеленные на результат;

-        демократические руководители, ориентированные на процесс.

Нам представляется, что наиболее продуктивным является демократический стиль управления, нацеленный на результат, именно такими характеристиками обладают эффективные менеджеры с адекватной самооценкой своей управленческой компетентности.

К первой группе, по нашим данным относятся руководители-собственники с завышенной самооценкой управленческой компетентности, «теряющие» в своей профессиональной деятельности принцип обратной связи, а, следовательно, обладающие низким уровнем развития социально-психологической и коммуникативной компетентности (универсальной управленческой компетентности руководителя малого бизнеса). Авторитарных руководителей, нацеленных на процесс, характеризует, с одной стороны, чрезмерная уверенность в собственных силах, а, с другой стороны, не умение разработать четкий план достижения цели, что выявляет проблемы в развитии аутопсихологической компетентности. Демократический стиль руководства, ориентированный на процесс свойственен для неуверенного в своей управленческой компетентности руководителя.

Таким образом, нами были выявлены нарушения в адекватном оценивании руководителями малого бизнеса своей управленческой компетентности, при которых цикл управленческих умений не только нарушается, но и фазы этого процесса начинают противопоставляться друг другу, что требует разработки и проведения специальных психолого-акмеологических процедур коррекции.

Особенности самооценки руководителя определяются множеством взаимосвязанных факторов, дальнейшее изучение которых позволит выявить пути развития управленческой компетентности и профессионализма руководителя малого бизнеса.

Литература:

1.      Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Акмеология. СПб.: Питер, 2003.

2.      Крутик А. Б., Пименова А. А. Введение в предпринимательство. СПб.: Питер, 2005.

3.      Практическая психология для менеджеров. Учебник / Под ред. М. К. Тетушкиной. М.: Филинъ, 1996.

4.      Субъективные стратегии личностно-профессионального развития кадров управления: монография/ А. С. Мельничук; под общ. ред. А. А. Деркача. — М.: Изд-во РАГС,2009.

5.      Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб.: Речь, 2003.