Мотивационный потенциал сотрудников учреждений дополнительного образования

Ключевые слова: дополнительное образование, мотивационный потенциал, трудовая деятельность, сотрудник, мотивационный профиль.

В современных условиях развития дополнительного образования в России важнейшей проблемой становится инновационный прорыв, для решения которого необходимо задействовать комплекс управленческих рычагов. Одним из таких рычагов является повышение мотивации трудовой деятельности персонала как основной базы инновационного прогресса.

Эффективность и конкурентоспособность организации дополнительного образования зависит в большей степени от эффективной работы каждого сотрудника и степени его самореализации. Немаловажную роль в этом играет понимание руководителем мотивационного потенциала своих подчиненных. Сознательное применение различных научных подходов или моделей развития мотивационного потенциала сотрудников может повысить эффективность их деятельности.

Целесообразное использование ресурсов и высокая результативность деятельности всех участников образовательного процесса прямо зависят от инициативы и творческого подхода к выполнению своих задач. Отношение педагога к труду как к индивидуальной и общественной ценности, может сформироваться лишь в процессе такой трудовой деятельности, которая предоставляет человеку возможности для наиболее полного раскрытия и реализации его потенциала. Вследствие этого утверждения необходимо изучать условия оценки и реализации мотивационного потенциала сотрудника, который является катализатором его трудовой активности, определяя меру использования его трудовых возможностей.

Мотивационный потенциал является важнейшей характеристикой активной деятельности и трудового поведения персонала определенной интенсивности и качества. При наличии необходимых организационных условий совокупность наиболее значимых для работника мотивов трудовой деятельности, которые определяют его отношение к труду и реализуются или могут быть реализованы в его трудовом поведении и представляют собой мотивационный потенциал сотрудника. Появление у педагога или у любого сотрудника учреждений дополнительного образования новых мотивов, сформированных на удовлетворении потребностей высокого уровня, требует все большего его взаимодействия с организацией. Таким образом, эти мотивы образуют факторы для отождествления сотрудника с целями и задачами своего учреждения. Необходимо выделить, что причастность обеспечивается через вовлечение работника в руководство, в принятие управленческих решений, благодаря этому у него сформировывается потребность самореализации или самоутверждения через участие в управлении. Только при условии личного интереса и желания любой человек будет занимать активную позицию.

Реализовать принцип ведущего мотива, который побуждает сотрудника оставаться преданным организации, позволяет мотивационный профиль. Каждый отдельный работник характеризуется индивидуальным мотивационным профилем и это обусловлено тем, что у разных людей преобладают разные мотивы. Мотивационный профиль представляет собой комбинацию всех или некоторых из мотивационных типов в определенных пропорциях. Эффективность деятельности любой организации, в том числе и учреждений дополнительного образования во многом определяется тем, какой мотивационный профиль преобладает среди сотрудников.

Качество выполнения сотрудником дополнительного образования своих функциональных обязанностей будет зависеть от уровня потребностей, удовлетворяемых им в процессе его деятельности. Степень его отношения к труду и соответствия требованиям организации зависит от уровня его мотивации: чем он выше, тем больше будет причастность к организации у сотрудника. Когда у педагога возникают потребности более высокого порядка, для их удовлетворения ему необходимо учреждение и при таком условии сотрудник всё больше включается в деятельность организации и её цели воспринимает как свои, устанавливая партнерские отношения. Такая причастность к организации делает труд сотрудника автономным, и побуждает его к этому интерес самого работника. При таких обстоятельствах сотрудник стремится к эффективному результату своей деятельности и его труд становится активным.

Платформой эффективной деятельности является совокупность отлаженной работы факторов внутренней среды организации — конкретика в определении прав и обязанностей сотрудников; своевременная, точная, значимая информация и отлаженные каналы её распространения; ясная организационная структура; оснащенная материальная база и т. д. Самым главным фактором для успеха учреждения является трудовое поведение персонала. Педагог качественно выполняет свои обязанности, предан своему учреждению, отдаваясь работе целиком, принимает её ценности и цели.

Содержание деятельности — это то, что переживается личностью как нечто важное и существенное и связано с ее потребностями. Авторы выделили ключевые характеристики работы:

− разнообразие навыков — чем больше навыков и умений требуется для работы, тем она привлекательней для исполнителя;

− автономность — самостоятельность повышает самооценку работника;

− обратная связь — необходимость отзыва о качестве и эффективности труда работника.

Эти параметры работы вызывают психологические состояния (воспринимаемая значимость работы, ощущаемая ответственность за результаты деятельности, знание результатов), которые, в свою очередь, приводят к ряду благоприятных для личности и ее профессиональной деятельности результатов, а именно высокой внутренней мотивации, высокому качеству деятельности и трудовой дисциплины, удовлетворенности работой. Связи между характеристиками работы и психологическими состояниями опосредуются силой потребности индивидуального роста, под которой понимается степень стремления личности к достижению результата, к обучению и к личностному развитию и это создает важный опосредующий эффект. Следует ожидать, что этот цикл будет повторяться до тех пор, пока сохраняется одно (или более) из трех указанных психологических состояний, или же до тех пор, пока индивидуум не перестанет ценить те внутренние вознаграждения, которые приносит качественное выполнение работы.

С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее сотрудником не выполнялись. Однако следует помнить, что добавление рабочих функций более низкого уровня, которые не делают работу более ценной, обычно вызывает у персонала чувство неудовлетворенности и снижает уровень мотивации [3]. Увеличение важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждением зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на сотрудника [1].

Для большинства работников важны отношения с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководством и подчиненным могут существенно снизить эффективность работы организации.

Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в деятельность организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Необходимо развивать мотивационный потенциал сотрудника, определив уровень мотивации работника, то есть, выявить какие мотивы побуждают человека трудиться в конкретной организации, оценить степень включенности в организацию, в которой находится его рабочее место, его ценностные ориентации, потребности, интересы в сфере трудовой деятельности.

Мотивационный потенциал дает возможность узнать, какой уровень отношения к труду, к организации можно ожидать от персонала в целом. Характеристики мотивационного потенциала позволяют дать оценку системе управления людьми с точки зрения полноты использования имеющихся скрытых возможностей повысить качество труда, изменения методов и способов управления трудовой деятельностью. Зная состояние мотивационного потенциала можно прогнозировать степень успешности внедрения новых, современных производственных технологий и своевременно принимать меры по повышению уровня этого потенциала [3, с.155].

Управление развитием мотивационного потенциала сотрудников учреждений дополнительного образования представляется как система, выражающая совокупность уровней управления (государство, учреждение, сотрудник); научно обоснованных принципов, объединенных для реализации обозначенных цели и задач.

Для целенаправленного формирования организационно-экономических условий, обеспечивающих максимальную самореализацию мотивационного потенциала каждого сотрудника, исходя из перспективных целей организации дополнительного образования, необходимо осуществлять стратегическое проектирование основных параметров персонала и потенциала организации в рамках общей политики её развития.

Литература:

1. Алиев, В. Мотивация труда сотрудников / В. Алиев. — Текст: электронный // Институт проблем предпринимательства. Частное образовательное учреждение профессионального дополнительного образования: [сайт]. — URL: https://www.ippnou.ru/print/001900/ (дата обращения: 29.12.2020).
2. Олехнович, М. О. Модель побуждения к деятельности / М. О. Олехнович; под общ. ред. Л. А. Цветковой, Л. А. Головей. — Текст: непосредственный // Материалы научно-практической конференции «Ананьевские чтения–2017». — 2017: СПбГУ, 2017. — С. 155.
3. Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала. — Текст: электронный // HR лига: [сайт]. — URL: https://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=765 (дата обращения: 29.12.2020).