Экспериментальная оценка педагогической системы готовности сотрудников организации к управлению конфликтом в процессе корпоративного образования

Современный этап развития общества характеризуется постоянными экономическими и социальными изменениями, которые неизбежно приводят к различным видам конфликтных ситуаций. В связи с этим необходимость формирования готовности сотрудников организации к управлению конфликтом является важной и актуальной задачей для многих предприятий и, особенно, для больших корпораций.

Теоретический поиск решения обозначенной проблемы, нашел отражение в ряде публикаций [1, 2 и др.]. Данная статья посвящена экспериментальной работе по определению исходных данных исследования.

Экспериментальная работа проводилась с 2008 по 2015 гг. на базе организаций: ЗАО «Международная космическая компания «Космотрас» («МКК «Космотрас») г. Москва и ЗАО «Акционерный союз конверсионной деятельности» (ЗАО «Асконд»). Эксперимент проводился в рамках корпоративной, внутрифирменной подготовки сотрудников. Всего в экспериментальной работе приняли участие 179 сотрудников, из них 159 человек были задействованы на констатирующем этапе эксперимента при проведении анкетирования и выявления выборки для формирующей работы. По результатам констатирующего эксперимента 128 человек образовали экспериментальные группы и 31 человек — контрольную группу формирующего эксперимента, а также 8 и 12 организаторов корпоративного образования.

Перед проведением входного контроля нами было выполнено анкетирование сотрудников на выявление отношения к проблемам конфликтов в организации, желании и способности их разрешать, а также на выявление возможностей организации в обучении сотрудников управлению конфликтами и готовности к этой деятельности. Результаты анкетирования также позволяют более полно изучить выборку нашего исследования.

Представим наглядно результаты анкетирования.

Характеристика выборки

1.      Возраст и пол сотрудников организации

Рис. 1. Распределение выборки по возрасту и полу

 

2.      Стаж работы в организации

Рис. 2. Распределение выборки по стажу работы в организации

 

Согласно полученным данным, средний возраст выборки составляет 39,5 лет. Среди сотрудников большая часть 55,4 % — женщины и 44,6 % — мужчины. Молодые специалисты составляют 14,1 % из всей выборки. Это сотрудники, имеющие стаж работы не более трех лет.

Результаты анкетирования по выявлению отношения к проблемам конфликтов в организации, желании и способности их разрешать

1.      Знаете ли Вы причины конфликтов в организации?

Рис. 3. Причины конфликтов в организации

 

Как показали результаты опроса, большинство конфликтов возникает в связи с общей напряженностью на работе 45,9 % и особенностями межличностных отношений 26,4 %. Меньше всего конфликты носят межвозрастной характер 7,5 %, а также могут возникать из-за разных точек зрения на решение производственых вопросов в 20,2 %.

2.      Что влияет на профилактику конфликтов?

Рис. 4. Распределение мнений о профилактике конфликтов

 

По мнению 47,8 % сотрудников, профилактика конфликтов связана с тем, что каждый сотрудник должен проявлять доброжелательность и корректность в отношениях, почти треть сотрудников (27,7 %) склонна принимать авторитарное руководство с целью предотвращения конфликтов.

3.      Любите ли Вы поспорить с коллегами?

Рис. 5. Оценка собственной конфликтной позиции

 

Большинство сотрудников организации (60 %) спорят, отстаивая свою точку зрения, считая себя правыми, 19,5 % сотрудников стараются не спорить и 11,2 % соглашаются с позицией других.

4.      Есть ли в Вашей организации наиболее конфликтные сотрудники?

Рис. 6. Оценка конфликтности сотрудников организации

 

Большинство сотрудников (69,2 %) склонны считать остальных конфликтными, то есть способными разжигать конфликт и поддерживать конфликтное состояние. 21,4 % сотрудников никогда не задумавались о других как конфликтогенах.

5.      Часто ли Вы обижаетесь на сотрудников, если они не согласны с Вашим мнением?

Рис. 7. Оценка постконфликтного эмоционального состояния

 

Большая часть сотрудников (47,3 %) обижаются, испытывает досаду и обиду после конфликта, но старается не показывать вида, то есть не демонстрируют свое негативное отношение к конфликующему сотруднику. 37 % открыто показывают свою обиду и демонстрируют отказ от общения с другими сотрудниками.

6.      Считаете ли Вы взаимоотношения в Вашей организации позитивными, благоприятными?

Рис. 8. Оценка межличностных отношений в организации

 

При оценке благоприятности межличностных отношений 38,3 % сотрудников считают их скорее таковыми, а 33,4 % уверены в этом. Остальные сотрудники — 28,3 % не считают межличностные отношения благоприятными.

Обобщая данные проведенного анкетирования, отметим, что сотрудники организации считают необходимым проводить специальную работу по профилактике конфликтов, в частности, проявлять больше доброжелательности и корректности в отношениях (47,8 %).

Внутри организации большинство конфликтов связано с напряженностью на работе (45,9 %) и в межличностных отношениях (26,4 %). Это проявляется в том, что 60 % сотрудников спорят, отстаивая свою точку зрения, считая себя правыми, и 69,2 % склонны считать остальных конфликтными.

Выход из конфликта связан с ухудшением межличностных отношений и микроклимата в организации в целом, 47,3 % сотрудников испытывают досаду и обиду после конфликта, но не демонстрируют своего негативного отношения к другим сотрудникам, 28,3 % считают микроклимат неблагоприятным. Ведущую роль руководства в профилактике и разрешении конфликтов считают 33,4 %, а 50,9 % считают необходимым преодолевать или предупреждать конфликты без участия в этом руководителя.

Далее нами было проведено распределение уровней готовости сотрудников организации к управлению конфликтом в соответствии с данными входного контроля. Результаты распределения представлены на рис. 9.

Рис. 9. Распределение в выборке уровней готовности к управлению конфликтом сотрудников организации

 

Как видно из результатов распределения, в выборке преобладает низкий уровень сформированности всех компонентов: наименее сформированы операционально-деятельностный компонент (низкий уровень 49,7 %) и эмоциональный компонент (низкий уровень 46,6 %). У когнитивного и мотивационного компонентов наиболее выражен средний уровень (55,3 % и 59,7 %, соответственно). У 10,1 % сотрудников проявился высокий уровень сформированности каждого компонента. Иначе говоря, сотрудники способны осознавать проблемы управления конфликтом, проявляют к этому интерес и потребность, но в меньшей мере владеют способами управления эмоциональным и операционально-деятельностным компонентами.

Далее нами была осуществлена процедура деления выборки на группы, которая производилась с учетом возраста, пола, стажа работы и уровня готовности сотрудника организации к управлению конфликтом. В результате диагностического обследования 159 сотрудников организации подтвердили то, что:

-        — в организации среди сотрудников проявляется недостаточный уровень сформированности готовности к управлению конфликтом сотрудников, что подтверждает объективную необходимость реализации разработанной нами системы и педагогических условий;

-        — наблюдается схожесть результатов в уровне готовности к управлению конфликтом сотрудников, что дает возможность разделить выборку на равные группы и начать реализацию плана педагогического эксперимента.

Таким образом, на констатирующем этапе эксперимента нами было доказано, что участвующие в педагогическом эксперименте группы имеют выровненные начальные параметры, что создает объективную основу для дальнейшего анализа динамики изучаемой готовности, а также объяснения количественных и качественных изменений под влиянием разработанной нами системы и обеспечением педагогических условий ее эффективного функционирования.

 

Литература:

 

1.           Шавырина, А. Е. Педагогические условия формирования готовности сотрудников организации к управлению конфликтами / О. В. Лешер, А. Е. Шавырина // Теория и технология металлургического производства: межрегион. сб. науч. тр. — Магнитогорск: Изд-во Магнитогорск. гос. техн. ун-та им. Г. И. Носова, 2012. — С. 187–190.

2.           Шавырина, А. Е. Процессуально-содержательные особенности формирования готовности специалиста к управлению конфликтами в профессиональной деятельности / О. В. Лешер, А. Е. Шавырина // Инновационные стратегии и технологии модернизации системы управления образованием: Глава в монографии. — Пенза: РИО ПГСХА. — 2011. — С. 111–127.