Роль формирования организационной культуры для будущих государственных гражданских служащих в высшей школе

В статье описывается роль организационной культуры в государственных органах. На основе проведенного исследования были выявлены проблемы организационной культуры у государственных служащих, а также необходимость ее формирования                                у будущих государственных служащих в высшей школе.

Ключевые слова: организационная культура, государственные гражданские служащие, формирование организационной культуры в высшей школе.                       

Организационная культура государственных гражданских служащих — предмет исследования многих зарубежных и отечественных ученных, изучающих ее в разное время, труды которых доказывают, что она имеет довольно сложную, многоуровневую, состоящую из различных элементов и имеющую определенные свойства, функции структуру.

Организационная культура современных государственных служащих имеет свои особенности, наличие и реализация которых позволяет не только отличать организационную культуру от других культур, но и помогает государственным служащим осуществлять и реализовать свою государственную деятельность на должном уровне, согласно действующему законодательству, нормам, традициям и представлениям общества о государстве.

Под организационной культурой государственных гражданских служащих следует понимать совокупность установок и ценностей, обычаев и традиций, система убеждений, норм поведения, представляющая собой неписаные правила, которые должны определять, как в той или иной ситуации должны поступать государственные служащие.

Значимо, что организационная культура трансформирует структуру мотивации и формирует стандарты поведения, реализуется в стиле управления, в структуре организации, в организационно-управленческих процедурах, а также влияет на эффективность поведения сотрудников и деятельности организации в целом, на превалирующие отношения сотрудников к организации, к результатам деятельности и коллегам.

Таким образом, можно сделать вывод, что организационная культура играет огромную роль для государственного органа.

Путем социологического анализа, проведенного в 2014 году среди государственных гражданских служащих Правительства Курганской области, одной из главных проблем, препятствующая формированию и развитию организационной культуры в органах государственной власти была выявлена низкая социальная адаптация государственных гражданских служащих впервые поступивших на государственную службу.

Социальная адаптация государственного гражданского служащего, впервые поступившего на государственную службу, влияет на результат его деятельности, так как знание и умение применить на практике профессиональные знания, наличие необходимых нравственных качеств, способность быстро и легко приспосабливаться к различным нововведениям оказывают воздействия на его морально-психологическое состояние.

Результаты данного исследования еще раз подтверждают значимость организационной культуры для служащих, а это значит, что им необходимо больше уделять внимание своей культуре.

Необходимо отметить, что для успешной деятельности служащих, эффективней будет, если государственные служащие смогут получить все нужные знания и навыки будучи студентами, то есть в высшей школе. Формирование организационной культуры у будущих государственных служащих положительно повлияет на их дальнейшую трудовую деятельность, позволит им быстро адаптироваться к новым условиям, что по данным исследования на сегодняшний день является одной из главных проблем.

Формирование организационной культуры — это совокупность различных процессов, которая посредством оказания влияние на систему внешних и внутренних факторов организации (при помощи внешне заданной системы ценностей, стиля руководства, норм и правил поведения, внешнего вида, символов, традиций, обычаев и ритуалов, поощрений и наказаний), при комплексном учете её текущего состояния, нацелена на повышение результативности организации в соответствии с целями и задачами, закрепленными в нормативно-правовых актах Российской Федерации, присутствующими в запросах общественности и поставленных руководством.

Для определения роли формирования организационной культуры у будущих государственных служащих в высшей школе более подробно рассмотрим основные принципы формирования организационной культуры.

Организационная культура находится во взаимосвязи с внешней и внутренней средой. Внешние условия существования системы управления крайне важны. Под влиянием внешних и внутренних условий организационная культура может самовоспроизводиться и видоизменяться, многие её черты могут трансформироваться, дополняя её сущность новыми характеристиками, влекущими за собой новое содержание. В качестве одного из ключевых факторов формирования организационной культуры является уровень доверия граждан, который одновременно, по ряду признаков, является ещё и следствием актуального состояния организационной культуры. Управленческий потенциал организационной культуры заключается в возможности оказания влияния через формирование организационной культуры, наиболее способствующей достижению целей, поставленных управленцем, при этом, учитывая всю совокупность социальных условий и воздействии на ключевые факторы, оказывающие влияние на организационную культуру и деятельность госслужащих [3].

Анализ различных источников позволяет сделать вывод о том, что на эффективность деятельности государственных гражданских служащих влияют также принципы формирования организационной культуры. Основными принципами организационной культуры государственных гражданских служащих являются: высокий корпоративный дух сотрудников и постоянная работа по его укреплению; соблюдение сотрудниками этических норм организационного поведения; соблюдение норм деловой этики; формирование и поддержание позитивного имиджа; формирование и развитие организационного стиля [5].

Остановимся на более подробном их рассмотрении.

Корпоративный дух сотрудников складывается в условиях высокой ответственности за результат своей работы.

К основным мероприятиям укрепления корпоративного духа сотрудников следует отнести следующее:

-        доведение миссии и стратегических целей органов государственной власти до всех сотрудников;

-        популяризация миссии и стратегических целей, разъяснение их на всех уровнях;

-        доведение до сведения каждого сотрудника его места в структуре и его роли в достижении стратегических целей;

-        разработка и внедрение простых слоганов и визуальных образов причастности сотрудников к организации;

-        разработка и культивирование разумных организационных ритуалов;

-        соблюдение праздников в организации;

-        культивирование организационного стиля;

-        популяризация спорта среди сотрудников и развитие спортивных клубов;

-        вовлечение молодёжи на государственную гражданскую службу, развитие и реализация потенциала молодежи;

-        развитие кадрового потенциала организации.

Следующим важным принципом является соблюдение сотрудниками этических норм организационного поведения.

К основным этическим принципам относятся: доброжелательность и открытость сотрудников; честность и порядочность; взаимоуважение и корректность; уважение к индивидуальности и правам сотрудников.

Следующим немаловажным принципом организационной культуры государственных гражданских служащих является соблюдение норм деловой этики.

Этические нормы деловой активности являются основой формирования политики организационного поведения.

Сотрудники обязаны выполнять свои профессиональные функции добросовестно и разумно, предупреждая возникновение потенциального конфликта интересов. Они должны обеспечивать соответствие своей деятельности требованиям действующего законодательства, этическим стандартам и общепринятым нормам делового оборота.

К основным нормам и принципам деловой этики сотрудников относится:

-        соблюдение законодательства, Устава, внутренних нормативных документов;

-        защита внутренней информации;

-        соблюдение конфиденциальности;

-        разрешение конфликтов путем переговоров и согласований;

-        дисциплинированность;

-        стремление к повышению уровня профессионализма;

-        нацеленность на результат;

-        разумная активность, энергичность, инициативность;

-        склонность к разумному риску и инновациям;

-        поддержка предложений и стремление к повышению эффективности работы;

-        восприятие работы не только как средства получения дохода и профессионального роста, но и как способа удовлетворения потребности в самовыражении;

-        соблюдение делового стиля в одежде;

-        предотвращение конфликта интересов.

Формирование и поддержание позитивного имиджа также является одним из важных принципов организационной культуры.

Формирование позитивного имиджа организации является долговременной задачей. Основными факторами позитивного имиджа организации являются:

-        грамотная работа со средствами массовой информации;

-        прозрачность и понятность элементов организационной культуры;

-        поддержание организационных культурных ценностей;

-        социальная политика и обеспечение мотивации сотрудников.

С принципом формирования и поддержания позитивного имиджа тесно связан следующий принцип — формирование и развитие организационного стиля.

Организационный стиль является важным фактором, влияющим на репутацию организации и стратегию развития ее связей с общественностью.     Организационный стиль формируется на основе миссии, стратегических целей и задач в соответствии с основными принципами организационной культуры.

Внешние признаки организационного стиля выражаются в организационной символике (цвет, логотип, флаг, эмблема и другие элементы), отраженной в визуальном восприятии объектов (офисов, зданий, сооружений) и ее персонала, а также в специальных аксессуарах.

Другим элементом организационного стиля являются принципы осуществления коммуникаций (web-сайт, Internet, электронная почта и т. д.) [5].

При формировании организационной культуры следует помнить, что формирование организационной культуры это не только средство повышения эффективности функционирования организации как рабочего механизма и социального объекта, но и неотъемлемая часть организационной идеологии развития и модернизации, в реализации которой свою субъектную роль должны играть и руководство, и все члены коллектива [2, с. 27].

Таким образом, можно сделать вывод, что роль формирования организационной культуры для будущих государственных гражданских служащих велика. Быстрая социальная адаптация, уверенность в себе, готовность к любой ситуации, успешное функционирование государственных служащих, впервые поступивших на государственную службу, напрямую зависит от их уровня организационной культуры, который сформировался у них в высшей школе.

Литература:

1.                 Андреева, Ю. А. Технологии формирования и изменения организационной культуры / Ю. А. Андреева // Научный Вестник УрАГС. — 2008. — № 4(5). — С. 59–65.

2.                 Калмыков Н. Н. Корпоративная культура как фактор социального управления в государственной гражданской службе // Перспективы науки. 2012. № 4 (31). С. 27.

3.                 Калмыков, Н. Н. Корпоративная культура как фактор управления в государственной гражданской службе: автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. соц. наук: 22.00.08 / Калмыков Николай Николаевич. — М., 2013. — С. 19–20.

4.                 Кондратьев, Э. Организационная культура: понятие, механизм и методы управления / Э. Кондратьев // Проблемы теории и практики управления. — 2011. — № 11. — С. 56–65.

5.                 Стандарт корпоративной культуры в Департаменте государственного имущества и земельных отношений Ульяновской области [Электронный ресурс]: [распоряжение Департамента государственного имущества и земельных отношений Ульяновской области от 04.04.2012 г. № 22-Д]. — Режим доступа: http://www.dgizo.ulgov.ru/?page=home. (Дата обращения: 19.03.2014).