Модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения

В современной педагогической науке идет активный поиск новых подходов к пониманию сущности управления процессом корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения. Сущность влияния управления на корпоративную культуру можно понять через то, что делает управленец, а, следовательно, как он организует управленческую деятельность, управляя, оказывает влияние на корпоративную культуру через создание условий, выполняя свои функции и используя совокупность средств воздействия и методы их использования, которые определяют эффективность управления, т. е. механизм деятельности заведующего.

Управление корпоративной культурой педагогов образовательного учреждения представляет собой осознанный и целенаправленный процесс, который должен быть соответствующим образом спланированным, организованным, контролируемым, мотивированным, а также ориентированным на формирование и развитие традиций, корпоративных ценностей, норм и правил поведения, благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе как составляющие ядра корпоративной культуры [2, с. 21].

На основании единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, закона РФ «Об образовании», должностной инструкции, заведующий дошкольным образовательным учреждением обязан принимать меры по обеспечению образовательного учреждения квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, обеспечивает формирование резерва кадров в целях замещения вакантных должностей в образовательном учреждении. Так же он организует и координирует реализацию мер по повышению мотивации работников к качественному труду, в том числе на основе их материального стимулирования, по повышению престижности труда в образовательном учреждении, рационализации управления и укреплению дисциплины труда.

С нашей точки зрения, управление корпоративной культурой входит в состав инновационного процесса, так как требует иного содержания деятельности всех участников образовательного процесса на своем уровне данного управления.

Разрабатывая модель развития корпоративной культуры педагогов, мы опирались на понятие развития корпоративной культуры, которое мы понимаем как процесс созидания руководителем ценностей, определяющих жизнедеятельность учреждения, ценности которые включены в систему хозяйствования и стимулируют сотрудников к активному творчеству.

Прежде чем перейти к описанию модели управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения рассмотрим понятие «модель», «моделирование».

Понятие «модель» произошло от латинского modulus — мера, образец, эталон, стандарт. Данное понятие ввел в XVII веке известный немецкий философ и математик Г. Лейбниц, рассматривая ее как удобную форму знаний об окружающем мире, своего рода информационный эквивалент конструируемого в определенных практических целях объекта (Батуева).

По мнению В. А. Штофф, модель означает конечную систему, некоторый единичный объект независимо от того, существует ли он реально или в воображении [2, с. 22].

Сегодня под моделью понимают такую мысленно представляемую им материально реализуемую систему, которая способна замещать его так, что ее изучение дает новую информацию об этом объекте [4, с.35].

В работах отечественных педагогов выделены общие характеристики модели:

-        модель всегда выступает как такой представитель оригинала, заместитель прототипа, который в каком-либо отношении удобен для изучения и может перенести полученные при этом знания на исходный объект;

-        модели, как и прототипы, являются системой, характеризующейся существенными структурными связями и определенными отношениями;

-        модели охватывают только те свойства прототипа, которые существенны в данной ситуации и которые являются объектом исследования;

-        модели однозначно соответствуют оригиналу [2, с. 138].

Данные характеристики позволяют обосновать управление развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения с позиций системного подхода. Под системой понимается сложный объект, многоуровневое образование, состоящее из множества элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом и образующих целостность. Системный подход в рамках нашего исследования предполагает анализ системы, выполняющей образовательную функцию и состоящей из структурных элементов, которые во взаимосвязях позволяют придать целостность процессу управления развитием корпоративной культурой педагогов дошкольного образовательного учреждения.

Проектируемая нами модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного учреждения представляет собой подсистему в системе управления педагогическим коллективом ДОУ и включает цель, задачи, содержании деятельности руководителя и подчиненных, структурные компоненты (материальный, организационный, развивающий), технологии (средства, методы, деятельность), принципы, как общие теоретические положения, на которых строилась модель.

Целостная модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения

Теоретически обоснуем модель формирования корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения.

Цель модели состоит в развитии коллективного и индивидуального корпоративного имиджа. Для достижения цели и получения конечного результата в основу положены следующие принципы: культурологический, диалога, гуманизации отношений, поликультурности и выделены основные этапы.

Диагностический этап позволяет выявить исходное состояние уровня развития корпоративной культуры педагогов ДОУ. Предполагает использование анкетирования педагогов ДОУ.

На диагностическом этапе используются следующие методики:

-        методика диагностики мотивационной структуры личности (В. Мильман);

-        методика оценки характеристик коллектива (В. С. Лазарев);

-        «Q — сортировка» (В.Стефансон).

Основной этап включает организационный компонент, материальный компонент, развивающий компонент, с учетом структуры направлен собственно на формирование корпоративной культуры педагогов ДОУ.

Организационный компонент модели характеризует организационную культуру педагогов. Основой для структуризации управленческой деятельности является положение, что в любой организации присутствует разделение труда педагогов.Вданном отношении дошкольное учреждение не исключение. Его характерная особенность — специальное разделение труда, а именно закрепление конкретной работы за педагогами, т. е. теми, кто способен выполнять ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. В штатном расписании современного ДОУ такие педагоги имеются не только в педагогической (воспитатели, музыкальный руководитель, инструктор по физической культуре, педагог — психолог, педагоги дополнительного образования логопед, помощники воспитателя), но и вмедицинской (массажист, диетолог, специалист по функциональной диагностике и др.), а также в обслуживающей сферах.

Материальный компонент модели раскрывает материальную культуру и материально-техническую основу организации ДОУ. По мнению А. А. Погорадзе, материальная культура определяет и культуру производства как сущность и факторы его развития. Она воспринимается как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику и производство. На наш взгляд материальную культуру можно определить как «культуру организации», включающую культуру условий труда, культуру управления, культуру межличностных отношений и культуру отдельной личности.

Материальная культура учреждения в нашем исследовании представлена культурой условий деятельности (разработка программ, планов, проектов, мониторинг), культурой средств среда, средства деятельности, научное обеспечение, средства культуры), которые определяют модернизацию деятельности учреждения.

Развивающий компонентмодели обеспечивал условия для разлития корпоративного и индивидуального имиджа педагогов различными методами и формами организации их деятельности, а также личностных и профессиональных качеств, обеспечивающих успех деятельности учреждения: мотивационная направленность, ценностные ориентации, компетентность, коммуникативность; мировоззрение, направляющее действия членов учреждения в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов, культурные ценности, доминирующие в учреждении, такие как «качество воспитательной и образовательной деятельности " или «оцениваемое лидерство», символы; характеристики поведения при взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении; нормы, принимаемые повсеместно в учреждении, например, «заработал — получил» или как обоснованно отказаться от нового задания, к нормам относятся так называемые «правила игры», которые новичок должен освоить в процессе становления членом учреждения; психологический климат в учреждении, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками; артефакты — это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы учреждения. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они вытекают из более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились в учреждении за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками.

Рефлексивный этап предполагает оценку эффективности проведенных мероприятий по формированию корпоративной культуры педагогов ДОУ, могут использоваться следующие методы — интервью; косвенные методы; анкетирование; изучение устного фольклора; изучение документов; изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов; изучение сложившейся практики управления.

Важное место в развитии корпоративной культуры занимает мотивация педагогов на создание коллективного корпоративного имиджа учреждения и развитие индивидуального творческого имиджа. Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [5, с. 78]. В работах Д. С. Синка отмечается, что сам процесс труда для работника может стать привлекательным, если характеризуется следующими составляющими: наличие обратной связи с общественностью, значимость выполняемой работы, ответственность работников за результаты труда, возможности профессионального роста [6, с. 154].

Анализ исследования показал, что одним из самых важных мотивов побуждения к трудовой деятельности является возможность профессионального роста работника, а вместе с тем его финансового благосостояния. Для этого необходимо обучениесотрудников как на рабочих местах, выездных курсах повышения квалификации, высших и средних специальных учебных заведениях и др. Цель руководителя состоит не только в том, чтобы донести практический опыт до своих сотрудников, но и «зарядить» их идеями, ради которыхработает их коллектив, побудить сотрудников ответственно относиться к результатам своего труда. Когда сотрудник начинает чувствовать эту ответственность, он осознает значимость выполнения своей работы, ощущает себя непросто рядовым сотрудником, а частью учреждения, неизменным элементом, без которого может остановиться весь механизм, что порождает начало развития корпоративной культуры.

Литература:

1.                  Абрамова, Г. С. Практическая психология / Г. С. Абрамова. — М.: Издательский центр «Академия», 2007. — 356 с.

2.                  Агеев, В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально — психологические проблемы / В. В. Агеев. — М.: «Академия», 2000. — 220 с.

3.                  Василькова, Ю. В. Социальная педагогика: Курс лекций: Учеб.пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Ю. В. Василькова, Т. А. Высилькова. — 2-е изд. Стереотип. — М.: Издательский центр «Академия», 2000. — 440 с.

4.                  Давыдов, В. В., Драгунова, Т. В., Ительсон, Л. Б., Петровский, А. В. Возрастная и педагогическая психология: учебник для студентов пед. Институтов / В. В. Давыдов, Т. В. Драгунова, Л. Б. Ительсон, А. В. Петровский. — М.: Просвещение, 2009. — 386с.

5.                  Оценка зрелости, сплочённости и организованности коллектива // Справочник руководителя дошкольного учреждения. — № 3, 2008. — С.45.

6.                  Педагогика: педагогические теории, системы, технологии: Учеб.для студ. высш. и сред. пед. учеб. заведений / С. А. Смирнов, И. Б. Котова, Е. Н. Шиянов; Под ред. С. А. Смирнова. — 4-е изд., испр. — М.: Издательский центр «академия», 2009. — 512 с.

7.                  Педагогический конфликт: теория и технология / Общ.редакция А. С. Гусевой. — М.: Просвещение, 1997.- 314с.