Анализ современных условий внедрения наставничества в медицине



Эффективность систем здравоохранения и качество оказания медицинских услуг во всем мире зависят от показателей деятельности работников, которые определяются их знаниями, умениями и мотивацией.

Популярность наставничества в системе здравоохранения Республики Казахстан набирает ход. Вместе с тем, учитывая большое количество молодых специалистов, вопрос их компетентности напрямую отражается на общественном здоровье, его показателях.

В этом году празднуется знаковое для нашей страны событие — 25-летие Независимости Республики Казахстан. Казахстан переступает четвертьвековой период незыблемой Независимости. За этот период благодаря силе духа и единству всего народа республика совершила невероятный рывок в социально-экономическом развитии, добившись динамики роста по всем показателям в промышленности, сельском хозяйстве, предпринимательстве и благосостоянии и охране здоровья казахстанцев.

Главная цель новой стратегии развития Казахстана до 2050 года — вхождение республики в тридцатку развитых стран мира, заявил президент РК Нурсултан Назарбаев. “Сегодня нашу молодежь не интересует, что было когда-то. Их интересует, что будет, куда им стремиться. Поэтому мы должны отработать эту стратегию. Наша главная цель — к 2050 году вхождение Казахстана в тридцатку самых развитых стран мира”, — сказал Н. Назарбаев, озвучивая свое послание народу Казахстана “Стратегия “Казахстан-2050”: новый политический курс состоявшегося государства”

В рамках реализации Национального плана Президента Республики Казахстан Н. Назарбаева «100 конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ» в 2016 году внедрена новая Государственная программа развития здравоохранения «Денсаулық» на 2016–2020 годы.

Реализация новой Государственной программы развития здравоохранения «Денсаулык» на 2016–2020 годы, будет способствовать укреплению здоровья граждан и общества в целом, увеличению продолжительности жизни; повышению доступности, полноты и качества медицинской помощи; расширению бесплатного амбулаторно-лекарственного обеспечения; снижению уровня неформальных платежей на здравоохранение; обеспечит доступ к современным и безопасным медицинским технологиям и лекарственным средствам.

Рост благосостояние нашего независимого государства зависит, в первую очередь от благополучия его граждан, их высокого уровня и качества жизни. Поэтому вопросы здравоохранения, развития медицинской отрасли в целом — одни из главных приоритетов государственной политики страны.

Сегодня профессиональные знания и технологии стали основой экономики. В экономике знания уровень благосостояния страны зависит от ее интеллектуально-образовательного потенциала. В связи с этим система подготовки кадров приобретает стратегическое значение, поскольку именно она является условием, обеспечивающим конкурентоспособность страны на мировом рынке. Экономика знания увеличивает потребность внедрения нового знания не только в систему образования, но и непосредственно на рабочие места. Тем самым современная экономика предъявляет новые требования, как к подготовке специалиста, так и к организации труда. В то же самое время, для сокращения времени адаптации к профессиональной деятельности в медицинской организации молодому врачу необходимо после окончания вуза обучение на рабочем месте. Традиционным выходом из ситуации в таких случаях является наставничество.

Развитие такого важного направления, как наставничество, менторство, рекомендованного «Государственной программой развития здравоохранения Республики Казахстан «Денсаулық» на 2016–2020 годы», позволит быстрее адаптировать молодых специалистов в медицинских организациях, шире использовать профессионализм и опыт старших организаторов здравоохранения, врачей-специалистов для обучения молодежи [2].

Наставничество существует в практическом зарубежном здравоохранении достаточно длительное время. Как правило, современные крупные зарубежные клиники организуют в своем составе образовательные центры, в которых группа наставников целенаправленно адаптирует новых сотрудников к работе в собственной медицинской организации. Например, клиника Мэйо (г. Рочестер, штат Миннесота, США) проводит в собственном образовательном центре обучающий курс для новых сотрудников. В основе этого курса обучения лежит наблюдение за работой коллег. Такое обучение обогащает социальный опыт новичков, позволяет им неофициально усвоить организационные принципы и корпоративную культуру согласно существующим требованиям клиники. Этот метод особенно актуален для здравоохранения, где учебные и установочные программы очень растянуты во времени. Более 62 % врачей клиники Мэйо частично или полностью получили здесь свое образование. Согласно существующим требованиям клиники, врачом или хирургом может стать специалист, который не только владеет необходимыми техническими навыками, но и способен усвоить принципы организации; за соблюдением этих принципов следят наставники новичков. Кроме того, новички периодически проходят курс, обучающий врачей общаться с пациентами. Этот курс постоянно повторяется для всех сотрудников медицинской организации [3].

В современной литературе наблюдается увеличение интереса к наставничеству. Выделяют несколько причин, актуализирующих интерес к этому методу обучения на рабочем месте [5,6]. Во-первых, интерес возрастает, если в организации преобладают люди старшего поколения. В этой ситуации преемственность профессионального опыта от старшего поколения к молодому поколению является стратегической задачей передачи опыта профессиональной деятельности. Вторая причина интереса к наставничеству проявляется в том случае, если качество образования не соответствует требованиям профессионального труда. В этой ситуации наставничество, будучи частью системы обучения сотрудников, помогает повысить квалификацию молодых специалистов с наименьшими затратами. Третья причина проявляется, если в короткие сроки необходимо обучить большое число молодых врачей, избегая при этом резкого падения качества труда всего коллектива [4].

В настоящее время роль наставника условна, зачастую для молодого специалиста выступает заведующий отделением, который в большинстве случаев перегружен работой, совмещая лечебную и административную деятельность. Не регламентирована роль наставника в лечебно- профилактическом учреждении нормативно-правовой базой, также в стимулирующую систему оплаты труда медицинской организации не включена надбавка за наставничество и необходимо поручить этот вид деятельности наиболее опытным врачам высокой квалификации, с утверждением квалификационных требований и должностных инструкций. Для введения наставничества в современной медицинской организации имеются необходимые социально-экономические условия: старение кадров, его дефицит.

В большинстве случаев, наставничество на сегодняшний день носит формальный характер и кроме отчетов и справок, где лишь перечислены отчеты молодых специалистов и какие у него показатели, по причине загруженности имеющихся специалистов и дефицита кадров, и что во многих учреждениях здравоохранения данный процесс «пущен на самотек» [7], а пришедшие молодые специалисты (практиканты) считаются «обузой», мешающей хорошо отлаженному трудовому процессу [8].

Необходима разработка адаптационных мероприятий и внедрение наставничества в системе здравоохранения, в которой деятельность руководителя будет отличаться четкой последовательностью шагов от первичного знакомства с молодым специалистом до оценки успешности его профессиональной адаптации, подготовки отчета и развернутой характеристики специалиста.

Системное и плановое внедрение, сформирует заинтересованность медицинской общественности и активизируется внимание к институту наставничества при адаптации молодого специалиста. Наставник, как наиболее опытный специалист, сотрудник лечебно-профилактического учреждения сможет оказать существенную помощь в создании необходимых условий для работы молодого специалиста, планировании и организации профессионального совершенствования в период адаптации, консультировании по возникающим вопросам, имеющимся трудностям и переживаниям.

Таким образом, роль наставника в адаптации молодого специалиста, приведет к соблюдению профессиональных стандартов, сохранению и передаче профессионального опыта, а также качеству и доступности в оказании медицинских услуг, соответственно к повышению удовлетворенности пациентов.

Литература:

1. Послание Президента Республики Казахстан — Лидера Нации Н. А. Назарбаева народу Казахстана стратегия «Казахстан-2050»Новый политический курссостоявшегося государстваАстана, Акорда, 2012 год.
2. Государственная программа развития здравоохранения «Денсаулық» на 2016–2020 годы.
3. Берри Л. Практика управления MayoClinic. Уроки лучшей в мире сервисной организации / Л. Берри, К. Селтман; пер. с англ. А. Козлова. — М.: Манн, Иванов и Фербер; ЭКСМО, 2013. — С. 47.
4. Жданова, М. Г. Современные условия адаптации молодого врача в медицинской организации / М. Г. Жданова, О. А. Латуха // Медицина и образование в Сибири. — 2015. — № 3. — С. 112–115.
5. Шапиро С. А. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности / С. А. Шапиро, А. Я. Шапиро. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — С. 144–153.
6. Ragins Belle R. Miller Marginal Mentoring: The Effeсts of Type of Mentor, Quality of Relationship, and Program Design on Work and Сareer Attitudes / Belle R. Ragins, John L. Сotton, Janiсe S. // Aсademy of Management Journal. — 2000. — Vol. 43. — N 6. — P. 1177–1194.
7. Кокшаров, А. В. Проблемы адаптации врачей-специалистов в учреждениях здравоохранения / А. В. Кокшаров // Интеллигенция и мир. — 2013. — № 14. — С.97–107.
8. Айтуганов, И. М. Практическая подготовка: взаимодействие вуза и предприятия / И. М. Айтуганов, Е. А. Корчагин, Р. С. Сафин // Высшее образование в России. — 2012. — № 3. — С. 163–166.