1. Трудоустройство

Хотелось бы обратить Ваше внимание на тот факт, что ТК РФ как нормативный правовой акт, несомненно, уделяет большое внимание не только трудовому отношению, но и иным непосредственно связанным с ним отношениям. В первую очередь, в том числе и возникающим в сфере занятости отношениям по трудоустройству, но только у данного работодателя (ст. 1 ТК РФ) [2], включая их в предмет трудового права. Полагаем, что это представляется сложным, но правильным, поскольку более точно позволяет очертить предмет отрасли. Если рассматривать трудоустройство, по законодательству Израиля, то можно отметить, итак, вы договорились с новым работодателем о ваших трудовых отношениях, пожали друг другу руки, теперь самое время оформить некоторые формальности. Помните, что вы не обязаны подписывать трудовой договор — все ваши права и обязанности уже закреплены в трудовом кодексе. Согласно закону, работодатель сам обязан выдать вам уведомление об условиях труда. На иврите этот документ называется "הודעהעלתנאיעבודה" («Одаа аль тнаей авода»). В нем должны быть указаны данные работодателя, место работы, ваши должностные обязанности, часы работы, оплата труда (сумма и график выплат), начисление отпускных и больничных дней и порядок пенсионных отчислений. Данная бумага должна быть подписана работодателем и передана вам лично в руки. Что касается оплаты труда, то по закону, работодатель обязан вести учет рабочих часов сотрудника и начислять заработную плату за каждый месяц не позднее 9-го числа следующего месяца. При этом работодатель обязан предоставить работнику отчетный лист, в котором будет приведена детализация всех выплат, накоплений и отчислений.

Размер зарплаты не должен быть ниже установленного минимума. На сегодняшний день минимальный размер оплаты труда в Израиле составляет 23,12 шекеля в час. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск — неотъемлемая часть трудового законодательства во всех развитых странах. За каждый отпускной день работодатель в Израиле обязан заплатить работнику его обычную ставку, которая полагалась бы ему, если бы он работал. В первые четыре года работы сотрудник имеет право получить до 14 дней отпуска, в зависимости от графика работы. Затем количество отпускных дней растет вместе со стажем. В восьмой год работнику полагается уже 22 выходных, и каждый год к ним прибавляется еще по одному дню. Однако для того, чтобы работнику полагались вышеперечисленные дни, он должен отработать минимум 200 дней в году.

Немного истории: многие путают «оздоровительные» дни с «больничными». Смотрите на это как на «премию без особых заслуг». Раньше израильские работники на самом деле должны были показывать квитанции за пребывание в оздоровительных комплексах и санаториях, но сегодня это превратилось просто в еще одну социальную выплату… Хотя я бы с удовольствием вернул этот обычай, не все в этой жизни — деньги. За один «оздоровительный день» работнику полагается возмещение в 351 шекель. Количество оздоровительных дней, которые работник имеет право взять, зависит от того, сколько лет он проработал на рабочем месте: в первые два года он имеет право на 5 оздоровительных дней в год; во 2 и 3 год работы — 6 дней;

с 4 по 10 годы — 7 дней в год; с 11 по 15 годы работы — 8 дней в год; с 16 по 19–9 дней; начиная с 20 года и далее — 10 дней в год. При приеме сотрудника на работу работодатель обязан заполнить так называемый бланк № 102 (бланк, с помощью которого работодатель заявляет государству о выплатах работнику), подать его в Институт Национального Страхования и оплачивать социальную и медицинские страховки работника. Первый день больничного отпуска в Израиле не оплачивается, за второй и третий день работник получает 50 % от своей заработной платы, а четвертый и последующие дни возмещаются работодателем в полной мере. При достижении работником максимума больничных дней, установленных израильским законодательством (1.5 дня в месяц и не более 90 дней у одного работодателя), последующее возмещение заработной платы осуществляется посредством обращения в Институт Национального Страхования (Битуах Леуми). Стоит отметить, что это право не автоматическое и требует детального рассмотрения Институтом. Увольнение во время больничного отпуска обычно будет считаться незаконным. С 1 января 2008 года работодатели обязаны производить пенсионные отчисления: сегодня это 6 % от размера месячной заработной платы. При этом пенсионные взносы распределены между ним и работником: работник вносит в пенсионную кассу 5,5 % от своей зарплаты, работодатель добавляет еще 6 %, в итоге 11.5 %.

2. Дисциплина труда

Согласно правовым нормам ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации [2] работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим кодексом, иными федеральными законами. В соответствии со ст.189 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Таким образом, основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно, правовых норм ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Трудовой кодекс Российской Федерации (ст.191) содержит перечень дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Мы хотели бы отметить, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Последовательно и решительно израильские суды по трудовым спорам обязывали работодателей дать работникам право слушания перед любой диспозицией в статусе работника (в том числе и увольнения) и распространяли это требование в области трудового права в целом, т. е. в частном и общественном секторах. Хотелось бы отметить, что в Израиле, правовым источником права работника получить от работодателя реальную возможность объяснить, почему не нужно применить данную диспозицию по отношению к нему, т. е. «право слушания», является решение Верховного суда. В этом решении было указано, что это право есть основное правило израильской формы права. Это право было распространено по отношению ко всем гражданам страны: вначале к государственным работникам и постепенно к работникам частного сектора. Таким образом, на сегодняшний день любой израильский работодатель обязан предоставить своим работникам возможность высказать свое мнение по отношению к любой диспозиции в условиях их труда. Работодатель, который нарушает это право, может быть оштрафован на серьезную сумму в пользу работника (в настоящей практике это штраф от двух до 12 месячных зарплат), и в особых случаях суд отменяет решение работодателя. В своих решениях суды по трудовым спорам предоставили особый и подавляющий статус прерогативе работодателя. Реализация «права слушания» перед диспозицией в условиях труда работников, которые указаны в трудовом контракте (не только в худшую сторону), или перед увольнением сбалансировала прерогативы работодателя и его право на управление своим бизнесом, как он считает нужным и правильным. Суды по трудовым спорам считали, что право работника на слушание перед увольнением вытекает из обязанности работодателя согласно «Закону о договорах» на добросовестность сторон договора. Увольнение работника в связи с непригодностью может включать разные поводы увольнения. Например, профессиональное несоответствие, этическое несоответствие, несоответствие в результате отсутствия коммуникабельности с клиентами либо сотрудниками. В среде израильских правоведов существует мнение, что увольнение работника в связи с совершением дисциплинарного проступка (совершением дисциплинарного нарушения или уголовного преступления) может считаться как увольнение в результате непригодности. Всеизраильский суд по трудовым спорам сделал различие между увольнением в результате «несоответствия с должностью» и увольнением в результате дисциплинарного нарушения и определил необходимые условия для признания увольнения увольнением в результате дисциплинарного нарушения для решения вопроса, кто уполномочен уволить работника. Согласно израильскому трудовому праву в общественном секторе работодатель не уполномочен увольнять работника по причине дисциплинарного нарушения без решения дисциплинарного суда, в отличие от частного сектора. Требование к работодателю по отношению к способу выполнения «права слушания» меняется в зависимости от обстоятельств и причин увольнения. Иногда достаточно пригласить работника, объяснить ему ситуацию и попросить его высказать мнение и позицию по отношению к его увольнению, а в других случаях нужно обязательно сообщить заранее и письменно о причине увольнения или диспозиции в условиях труда и разрешить работнику появиться в сопровождении адвоката. Другими словами, актуальность и важность реализации права слушания зависит не только от сущности решения работодателя, а также от обстоятельств применения этого решения и шансов работника в процессе слушания убедить работодателя изменить свое решение. Всеизраильский суд по трудовым спорам установил, что право быть услышанным включает в себя право заранее подготовить работника и передать ему всю нужную информацию: какие претензии предъявляются к нему, что ему предстоит и к чему подготовиться.

3. Прекращение трудовых отношений

Хотелось бы отметить тот факт, что трудовой договор расторгается по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — ликвидация организации. Расторжение договора по данному основанию недопустимо проводить до истечения срока предупреждения работника о предстоящем увольнении при отсутствии на это согласия самого работника. Однако ТК РФ предоставляет сторонам трудового правоотношения возможность договориться о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка [2].Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Полагаем, что существенное отличие трудового законодательства России от израильского, в первую очередь, выражается в том, что при прекращении трудового договора в определенных нормами ТК РФ случаях, работодатель выплачивает работнику выходное пособие [2. Ч. 7 ст. 84; Ч. 1 ст. 178], т. е. выплата выходного пособия носит императивный характер и не зависит от желания работодателя, но, в то же время п. 1 Закона о компенсации Израиля устанавливает, что у работника лишь возникает право на получение выходного пособия в случае увольнения его работодателем или по иным основаниям, предусмотренным за коном. Следовательно, выплата выходного пособия не носит здесь императивного характера. Руководитель может проигнорировать это право работника, а уволенный работник не воспользоваться предоставляемой законом льготой. При возникновении спорной ситуации бремя доказательства наличия права на получение выходного пособия при увольнении возлагается на работника. Размер выходного пособия, имеющий существенное значение для уволенного работника, также по-разному определяется ТК РФ и Законом о компенсации. Как нами уже отмечалось в данном исследовании, в соответствии с ТК РФ, выходное пособие в размере среднего месячного заработка [2. Ч. 1 ст. 178] выплачивается работнику: при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом [Там же. П. 1 ст. 81]; при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации [Там же. П. 2 ст. 81]; при прекращении трудового договора в связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы и нарушение правил произошло не по вине работника [Там же. Ст. 84]. В соответствии с правовыми нормами ст. 84 ТК РФ такими нарушениями установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора являются следующие случаи: заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; другие случаи. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно правовых норм ч. 3 ст. 178 ТК РФ, выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи: вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы [Там же. Пп. «а» п. 3 ст. 81]; с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую военную альтернативную гражданскую службу [Там же. П. 1 ст. 83]; с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу [Там же. П. 2 ст. 83]; с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность [Там же. П. 9 ст. 77]. В статье 181 ТК РФ идет речь о гарантиях руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации, при этом законодатель использует термин «компенсация», хотя в данном случае работник не производил никаких расходов, которые нужно восстановить. В данном случае, по нашему мнению, также имеет место выходное пособие, которое новый собственник обязан выплатить указанным работникам в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Совсем по-иному решается вопрос о размере выходного пособия в Законе о компенсации Израиля. Это месячная заработная плата за каждый отработанный у данного работодателя год. Такой порядок определения размера выходного пособия делает накладным для работодателя увольнение работника, проработавшего у него 3, 4, 5 и более лет. Данное положение Закона выгодно отличается от норм ТК РФ, где размер выходного пособия не зависит от стажа работы у данного работодателя. Делаем вывод. Таким образом, ТК РФ содержит небольшой круг случаев, когда работнику в связи с прекращением трудового договора выплачивается выходное пособие. Закон о компенсации значительно расширяет перечень оснований по выплате уволенному работнику выходного пособия по сравнению с ТК РФ. Здесь действует общее правило: во всех случаях увольнения работника по инициативе работодателя у него появляется право на получение выходного пособия.

Мы поговорили о стандартных ситуациях, но важно помнить, что в законе, как и в жизни, есть место нюансам и исключениям, тем более, что в трудовое законодательство ежегодно вносятся поправки и дополнения. Мы надеемся, что сегодня вы смогли узнать полезную информацию о своих правах, но рекомендуем при необходимости обращаться к специалисту за более подробной консультацией.

Литература:

1. Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
2. КонвенцияМеждународной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.),КонвенцияМеждународной Организации Труда № 122 о политике в области занятости (Женева, 9 июля 1964 г.),КонвенцияМеждународной Организации Труда № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (Женева, 23 июля 1981 г.),КонвенцияМеждународной Организации Труда № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (Женева, 29 июня 1951 г.)
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 28.02.2008) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. № 1
4. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 13.07.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2015)

5. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 03.11.2015)

6. Закон Государства Израиль о компенсации при увольнении с работы // Свод законов Израиля. Бюллетень 404 от 16.08.1963, ст. 136
7. Гусов К. Н. Трудовое право России. Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012.
8. В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева. Трудовое право: Учебник / — М.: Юрайт: Казанцев В. И., Васин В. Н..- Трудовое право: учебник / Издательский центр «Академия», 2011
9. Еженедельник «Экономика и жизнь» N 36, 2010 г.
10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского, М., 2011
11. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. К. Н. Гусова.- М.: “Проспект”, 2012
12. Пресняков М. В., Чанов С. Е. Проблемы правового регулирования государственно-служебных отношений // Трудовое право. 2010. N 3
13. Рыженков А. Я. Трудовое право России: учебник для бакалавров.- М.: Юрайт, 2011
14. Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. М., 2011
15. Трудовое право России: Учебник / Под общ. ред. А. М. Куренного. М., 2011
16. Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова. М., 2011
17. Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. 3-е изд. М.,2011
18. Трудовое право России: Учебник. Маврин С. П., Филиппова М. В., Хохлов Е. Б. СПб., 2011
19. Трудовое право. Учебник/ Под ред.О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой М.: Проспект,2012
20. Трудовое право Российской Федерации: учебник / М. Б. Смоленский [и др.]. — Ростов н/Д: Феникс, 2011. — 491 с. — (Высшее образование).
21. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. 3-е изд. М., 2013