Институт ротации в системе государственной власти: понятие и сущность

За последние годы в Узбекистане проделана значительная работа, направленная на обеспечение прав и свобод человека, строительства в стране правового демократического государства и гражданского общества. В стране данные последовательные реформы реализуются исходя из принципа «Государство — главный реформатор», «От сильного государства — к сильному гражданскому обществу». В свою очередь, с учетом того, что деятельность органов государственной власти осуществляется ее работниками, становится очевидным, что требования к государству являются требованием и к его работникам. Из этого вытекает, «В обеспечении государством развития страны, защиты интересов граждан, в целом, успешном выполнении своей задачи важную роль играет правильное налаживание государственной службы. Поэтому в целях правильной организации института государственных услуг, их эффективного использования необходимо изучить теоретические идеи, определяющие основные принципы организации и осуществления деятельности данного института, применять их на практике, выявить правовые основы» [1, с. 139].

Полностью присоединяясь к вышесказанному необходимо отметить, при обеспечении выполнения государственными работниками своих служебных обязанностей на высоком уровне не надо опираться только на их личные качества, вместе с тем нужно акцентировать внимание на расстановке кадров, совершенствование саморегулирующегося, саморазвивающегося механизма в этом направлении. Так, в настоящее время государством перед работниками ставится множество конкретных задач и их своевременное выполнение имеет важное значение для судьбы страны. Заполнение всех объективных и субъективных пустот в обеспечении эффективности государственной службы, а также применение всех возможных мер для дальнейшего повышения профессионального уровня государственных служащих является важным требованием сегодняшнего дня. В качестве таких мер было бы уместно рассмотреть разнообразные формы и методы организации государственной службы. В частности, имеет важное значение обеспечение эффективности государственной службы, для этого применение института ротации в качестве механизма расстановки кадров, саморегулирующегося и саморазвивающегося механизма. А это в свою очередь предполагает создание гарантий применения института ротации в организации государственной службы. Для обеспечения эффективного применения института ротации, прежде всего, необходимо проанализировать ее научно-теоретические основы, определить правовое положение государственного служащего и исходя из положительных и отрицательных аспектов его влияния на процесс управления. Для этого, прежде всего требуется проанализировать вопросы, связанные с понятием института ротации, внести ясность во взгляды по данному поводу.

В юридическом словаре отмечается, что понятие ротация возникло из слова «rotatio», которое означает «круг, движение по кругу» [2, с.651]. Вместе с тем, понятие ротация в юридической литературе по-разному трактуется учеными. В частности, в первом случае ротация означает обучение и при этом для усвоения сотрудником новых знаний и навыков его временно переводят на различные должности [3, с.47]; во-вторых, ротация происходит от латинского слова «rotation», которое означает кружится, действовать; поочередность, замена, поочередно занимать определенную должность, обновлять состав [4, с.537]; третья трактовка — в соответствии с теорией управления персоналом под ротацией подразумевается система переводов и перемещений на регулярной, законной и организованной основе в рамках одной организации [5, с.32]; согласно четвертой трактовке, это является методом формально-номенклатурного роста по важным должностям специалистов различного уровня для систематизации служебно-профессионального роста служащих [6, с.151]; в пятых, подразумевается горизонтальное перемещение по рабочим местам соответствующего по профессии и уровню персонала [7, с.12]; в шестых, плановые перемещения в процессе службы или важное изменение служебных обязанностей [8, с.24]; в седьмых, обновление время от времени состава определенного избирательного органа [9, с.601]; в восьмых, в рамках одной организации перевод специалиста или руководителя с одной должности на другую [10, с.123]; в девятых, также подразумевается обновление кадрового состава организации путем приема новых сотрудников и освобождения от старых, перемещения сотрудников внутри организации [11, с.21].

По данным определениям можно сказать, каждый из них в той или иной степени отображает некоторые грани понятия ротации, но не охватывают комплексно все признаки. В этой связи можно сказать, что ни один из этих определений ротации не является полным. В советский период под ротацией подразумевался «резерв кадров». О плановой ротации как о государственной политике заговорили лишь после обретения страной независимости. По нашему мнению, для составления полного определения понятия ротации необходимо учитывать его функциональные и институциональные особенности. Под функциональной особенностью подразумеваются цели института ротации, а институциональный аспект — это организационно-правовые основы института ротации. Значит, при определении института ротации необходимо учитывать его цели и организационно-правовые основы. В частности, в вышеуказанных определениях, например, у В. Д. Граждана, Н. Е. Папоновой, И.Христофорова и других определены функциональные особенности института ротации, а именно, целевые аспекты: систематизация обучения; служебно-профессионального роста. При этом обучение подразумевает систематизацию, развитие профессионального роста. Поэтому при определении термина ротация правильно использовать понятие «обучение», так как оно подразумевает короткое и емкое содержание. Вместе с тем, в определении некоторых ученых (С. А. Шапиро, С. В. Баранчеев и другие) учтены еще две цели. Первая, это предупреждение и сокращение коррупции, выявление навыков сотрудника к той или иной деятельности, максимальное использование его трудового потенциала. Это означает, что в некоторых случаях при проведении ротации на первый план выходит предупреждение коррупции, а цель обучения становится второстепенной, то есть потребностью.

Это означает, что при определении термина ротация необходимо учесть его функциональный аспект по предупреждению коррупции. Нужно подчеркнуть, что эта цель ротации в большей степени присуща ротации, применяемой в реализации государственной власти. В том числе, согласно Положению, утвержденному постановлением Президента Республики Узбекистан № 302 «О переводе (замене) лиц, входящих в руководящий состав таможенных органов Республики Узбекистан, на равные должности» от 9 марта 2006 года, «основной целью замены кадров таможенных органов является их своевременное и качественное пополнение, оперативное и умелое использование имеющегося кадрового ресурса, предупреждение коррупции, должностных преступлений и неправомерных действий». Значит, при определении термина ротация целесообразно отобразить следующие функциональные аспекты: обучение сотрудника, выявление трудовых навыков, более широкое использование его возможностей, предупреждение коррупции и другие.

Институциональные особенности термина ротация, то есть организационно-правовые основы в вышеуказанных определениях проявляются следующим образом: во-первых, перевод сотрудника на разные должности, во-вторых, обновление их состава. Нужно особо отметить, актуальность применения функциональных и институциональных особенностей института ротации вытекает из их применения в зависимости от видов государственной власти (законодательная, исполнительная, судебная). В органах государственной власти, занимающейся законодательной властью по сравнению с представительной властью более активно применяются полная и частичная ротация представительной власти (то есть, полное обновление или обновление определенной части состава).

На основные проведенного анализа, мы считаем, наиболее приемлемым следующее определение термина ротация: Ротация — означает перевод сотрудников на равные должности для их обучения, выявления навыков и предупреждения коррупции, изменение их служебных обязанностей и обновление состава сотрудников.

Ротация находит свое реальное отображение в следующих случаях: обновлении места работы сотрудников; привлечение новых сотрудников; создание условий сотрудникам для проявления своих возможностей в новых условиях; повышение квалификации сотрудников; создание условий для аттестации; предупреждение коррупции, местничества и других отрицательных явлений; устранение от должности не соответствующих своим служебным обязанностям, бездарных сотрудников и другие.

Коротко говоря, ротация — это перевод сотрудников на равные должности на законной основе для их обучения, выявления навыков и предупреждения коррупции, изменение их служебных обязанностей и обновление состава сотрудников, вместе с тем, ротация составляет один из элементов системы управления. Ее применение нужно рассматривать в качестве положительного аспекта.

Литература:

1.         Мирбобоев Б., Хусанов О. Т., Бегматов А. Ўзбекистонда давлат хизматини ташкил этишнинг ташкилий-ҳуқуқий масалалари. — Тошкент: Академия, 2005. — Б. 139.

2.         Сухарев А. Я., Зорькин В. Д., Крутских В. Е. Большой юридический словарь. — М.: ИНФРА-М, 1997. — С. 601.

3.         Граждан В. Д. Государственная гражданская служба. — М.: Юркнига, 2005. — С.47.

4.         Современный словарь иностранных слов. — СПб., 1994. — С. 537.

5.         Папонова Н. Е. Ротация персонала: понятие и основные правила // Кадры предприятия, 2003. — № 10. — С. 32.

6.         Управление персоналом. Словарь-справочник. — М., 2005. — С. 151.

7.         Христофоров И. Ротация как средство развития персонала // Справочник кадровика. — М., 2003. — С. 12.

8.         Шидов А. Х., Хапов А. Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой каръерой // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. — № 2. — С. 24.

9.         Комлёв Н. Г. Словарь иностранных слов. — М., 2006. — С. 35. Додонов В. Н. и др. Большой юридический словарь. — М.: ИНФРА-М, 1997. — С. 601.

10.     Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами. — М.: Гросс Медиа, 2005. — С. 123.

11.     Баранчеев С. В. Качество ротации состава менеджеров как фактор конкурентоспособности организации. Часть I. — М., 2006. — С. 21.