Основные подходы к диагностике организационной культуры
Автор: Труфанов Александр Викторович
Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием
Опубликовано в
III международная научная конференция «Экономика, управление, финансы» (Пермь, февраль 2014)
Дата публикации: 23.12.2013
Статья просмотрена: 14109 раз
Библиографическое описание:
Труфанов, А. В. Основные подходы к диагностике организационной культуры / А. В. Труфанов. — Текст : непосредственный // Экономика, управление, финансы : материалы III Междунар. науч. конф. (г. Пермь, февраль 2014 г.). — Т. 0. — Пермь : Меркурий, 2014. — С. 153-156. — URL: https://moluch.ru/conf/econ/archive/93/4513/ (дата обращения: 17.08.2024).
При усилении конкурентной борьбы, под влиянием факторов внешней среды, объективно необходимо постоянное изменение и разработка новой эффективной стратегии предприятия, а, соответственно, формирование новой организационной культуры. Для создания такой корпоративной культуры обычно проводится диагностика существующего уровня, который отражает эффективность и перспективы взаимодействия различных сфер деятельности компании.
Существует несколько авторских подходов и соответствующих им методов диагностики уровня организационной культуры.
Так, Соломанидина Т. О. выделяет три основных подхода к изучению организационной культуры, каждый из которых предполагает свои методы исследования и анализа [1]. Данный автор выделяет холистический, метафорический (или языковой) и количественный подход.
Холистический подход предполагает глубокое погружение исследователя в культуру и участие в ней либо в качестве глубоко сопричастного наблюдателя, либо — члена коллектива или консультанта. Ситуация, таким образом, изучается путем реального погружения в нее. Чтобы получить максимально достоверный результат, исследователю следует стать «членом организации» и использовать весь арсенал средств наблюдения и получения информации об организационной культуре.
Метафорический или языковой подход предполагает изучение образцов документов, их языка, отчетности, легенд, рассказов и мифов, стереотипов общения и языка общения, девизов организации и т. д., то есть всего документально-языкового арсенала общения и коммуникации сотрудников, из героев и антигероев, из чего формируется общее представление об организационной культуре.
Количественный подход предполагает использование методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям организационной культуры (таких как опросы, анкетирование, интервьюирование и т. п.) организационной культуры [1].
Теплова Л. Е. предлагает достаточно детальную классификацию методов исследования и анализа организационной культуры [3].
С помощью общенаучных методов исследуются не объекты, а проявляется интерес непосредственно к организации и процедуре познавательного процесса. Их еще называют общелогическими методами. В эту группу методов входят общеизвестные методы, не требующие разъяснений: абстрагирование, анализ, синтез, мыслительно-логические (индукция, дедукция, классификация) предназначенные для получения первичной информации о культуре организации.
На практике культура организации можно изучается разными эмпирическими методами исследований в зависимости от ее содержания, структуры и уровня исследования [3]. Среди самых распространенных эмпирических методов исследования выделяются опросы (интервью, анкетирование), косвенные методы (изучение устного фольклора, документов, сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов, а также изучение сложившейся практики управления).
Важнейшее значение для исследования организационной культуры среди эмпирических методов принадлежит опросам в устной (интервью) или письменной (анкетирование) форме. Основное требование при их проведении — обеспечение наибольшей степени достоверности получаемой при опросе первичной информации, характеризующей оценку работниками культуры организации.
Косвенные методы предполагают получение информации путем опроса работников организации на предмет оценки особенностей сложившейся организационной культуры. С помощью таких методов работники организации получают возможность лучше осознать сложившуюся организационную культуру и в результате оценить степень ее влияния на процесс и результаты своего труда [3].
Интерес представляют, на наш взгляд, два подхода к диагностике организационной культуре, которые выделяет Стеклова О. Е.:
1. Идеографический («понимающий», «интерпретативный»), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе традиционный анализ документов организации, включенное монографическое наблюдение (исследование), глубинные интервью.
2. Формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников. Среди формализованных методов можно выделить:
- социологические исследования (анкетирование, интервью);
- концепцию Г. Ховштеде;
- измерения Э. Шейна;
- модель С. Ханди;
- •Модель Денисона [2].
Рассмотрим их подробнее.
С помощью качественных методов в рассматриваемой организации можно изучить следующие аспекты корпоративной культуры:
- устный фольклор;
- сложившиеся в организации правила, традиции, церемонии и ритуалы;
- различные документы, определяющие жизнедеятельность организации;
- сложившуюся практику управления.
Метод монографического исследованияпозволяет изучить историю корпоративной культуры организации, ее события, рассказы, узнать о личности, олицетворяющей культуру, и т. д., то, что дает начало ретроспективному анализу культуры [2].
В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении.
Глубинное интервьюиспользуется обычно как средство установления контакта с персоналом организации и сбора качественной информации, которую практически невозможно получить ни из документов, ни методом анкетирования. Это мнение сотрудников о компании, ее ресурсах и трудностях в развитии; уровень мотивации; предложения по совершенствованию работы, внутренние конфликты, неформальные связи и
информация приватного характера. Это требует значительных затрат времени, а эффективность его зависит от профессионализма интервьюера [2].
Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений «подчиненный–руководитель», одежды, профессионального жаргона и т. п. Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности.
Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы.
Специалисты подчеркивают, что ритуалы с большой пользой применяются во многих организациях, чтобы напомнить персоналу об огромной важности фирменных ценностей и чтобы помочь каждому сотруднику в усвоении и принятии этих ценностей. Рассматривая в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы:
- ритуалы при поступлении на работу;
- организационные ритуалы, или ритуалы открытия;
- интегрирующие ритуалы;
- ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением [3].
Благодаря ритуалам и церемониям приобретает конкретные очертания и осмысливается всем персоналом фирмы все то ценное, что происходит в трудовой, производственной и исследовательской среде.
Изучение действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития.
Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о преобладающей корпоративной культуре. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений), преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организации — все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие организационной культуры.
Культура организации находит свое отражение и в документах, определяющих жизнедеятельность организации. В качестве таких документов выступают уставы, декларации, различные планы, программы, приказы, распоряжения, должностные инструкции, положения и др. Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует.
Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач.
Первая задача — ясно осознать (прописать, сформулировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию.
Вторая задача — прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.
Третья задача — оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся корпоративной культуры стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством [2].
При изучении корпоративной культуры конкретной компании важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников организации может играть важнейшую роль.
К основным достоинствам анкетированияможно отнести его экономичность и оперативность, а также независимость от личности интервьюера. Использование этого метода позволяет собрать значительный объем информации и провести статистический анализ. Опросники обычно разрабатываются непосредственно под конкретные задачи компании.
Социометрия применяется для диагностики отношений. С ее помощью возможно определить социально-психологическую совместимость сотрудников подразделений, поведение сотрудников, моральный климат и уровень конфликтности в коллективе, а также степень сплоченности или разобщенности коллектива. Социометрические исследования дают возможность выявить лидера или, наоборот, «отвергнутых»; обнаружить «группировки», во главе которых стоят неформальные лидеры [2].
Тесты используются при подборе персонала, расстановке и ротации кадров, формировании управленческого резерва. Личностные опросники, к примеру, используются с целью выявления личностных особенностей сотрудников: установок, особенностей мотивации, характера, деловых и личностных качеств. Следует всегда помнить, что использование тестов требует максимальной корректности и осторожности.
Ролевые игры, тренингиимеет смысл проводить при оценке персонала при принятии управленческих решений о выдвижении на должность (когда много кандидатов и необходима быстрая сравнительная оценка), аттестации персонала, при формировании программы профессионального развития сотрудников и т. д. Или же такая оценка идет как дополнительная, если основной задачей ставится обучение персонала [2].
Ошибка большинства российских руководителей заключается в нежелании учитывать воздействие организационной культуры на эффективность управления персоналом, развития предприятия и формирования организационного сознания, которое определяет поведение, цели и даже мироощущение всех сотрудников данной организации. А ведь именно характеристики организационной культуры влияют на все процессы, происходящие в организации. Знание особенностей позволит увеличить эффективность необходимых для организации процессов и снизить вредное воздействие негативных явлений как внешней, так и внутренней среды, тем самым повысить эффективность и устойчивость (стабильность) предприятия. Таким образом, затраты на изучение, формирование и совершенствование организационной культуры направлены на перспективу и в дальнейшем не только окупаются, но и способствуют сохранению и процветанию организации в условиях усиления конкуренции.
Литература:
1. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. Учебное пособие/Т. О. Соломанидина. — М.: Инфра-М, 2010. — 186с.
2. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова. — Ульяновск: УлГТУ, 2007. — 127 с.
3. Теплова Л. Е. Алгоритм исследования организационной культуры [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://economuch.com/potrebitelskaya-kooperatsiya/algoritm-issledovaniya-organizatsionnoy.html
Похожие статьи
К понятиям «организационная культура» и «корпоративная...
Ключевые слова: управление, организация, корпоративная культура, организационная культура, ценности, ценностные ориентации, обычаи, традиции.
Культура как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, реализованный в...
Организационная и корпоративная культура: концептуальные...
...организационная культура, корпоративная культура, организационная эффективность, ценность, культура организации, организационная культура предприятия, клановая культура, полная мера, регулярная основа, фармацевтическая компания.
Исследования организационной культуры предприятия
Цель научной статьи состоит в исследовании персонала предприятия, определении роли, места и развития организационной культуры, проведение анализа персонала предприятия, управления поведением людей в процессе организации труда...
О сущности понятия «корпоративная культура» | Молодой ученый
Корпоративная культура организации | Статья в журнале... Ключевые слова: корпоративная культура, организационная культура, корпоративные ценности.
Корпоративная культура — это атмосфера жизнедеятельности работников организации, система формальных и...
Организационная культура предприятия и ее влияние на...
организационная культура, эффективная организационная культура, диагностика, профиль организационной культуры, типы организационных культур
Корпоративная культура как сложившиеся традиции и руководящие принципы существует в каждой организации.
Корпоративная культура организации | Статья в журнале...
корпоративная культура, организационная культура, корпоративные ценности.
Корпоративная культура — это атмосфера жизнедеятельности работников организации, система формальных и неформальных правил, обычаев, традиций, ценностных представлений...
Проблемы формирования и развития организационной культуры
организационная культура, Культура организации, сотрудник, управление организацией, ценность, социальная сфера, четкое представление, член организации.
Анализ концепций образования и развития организационной...
корпоративная культура, организационная культура, ценность, деятельность организации, член коллектива, система ценностей, подход, культура организации, культура, член организации. Формирование и развитие коллектива в условиях кадетского...
Диагностика уровня развития организационной культуры...
Организационная культура складывается из множества культур, отражающих
Отраслевая принадлежность организации задает направленность целей и ценностей, определяет те аспекты жизнедеятельности человека, ради совершенствования которых создана организация.
Похожие статьи
К понятиям «организационная культура» и «корпоративная...
Ключевые слова: управление, организация, корпоративная культура, организационная культура, ценности, ценностные ориентации, обычаи, традиции.
Культура как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, реализованный в...
Организационная и корпоративная культура: концептуальные...
...организационная культура, корпоративная культура, организационная эффективность, ценность, культура организации, организационная культура предприятия, клановая культура, полная мера, регулярная основа, фармацевтическая компания.
Исследования организационной культуры предприятия
Цель научной статьи состоит в исследовании персонала предприятия, определении роли, места и развития организационной культуры, проведение анализа персонала предприятия, управления поведением людей в процессе организации труда...
О сущности понятия «корпоративная культура» | Молодой ученый
Корпоративная культура организации | Статья в журнале... Ключевые слова: корпоративная культура, организационная культура, корпоративные ценности.
Корпоративная культура — это атмосфера жизнедеятельности работников организации, система формальных и...
Организационная культура предприятия и ее влияние на...
организационная культура, эффективная организационная культура, диагностика, профиль организационной культуры, типы организационных культур
Корпоративная культура как сложившиеся традиции и руководящие принципы существует в каждой организации.
Корпоративная культура организации | Статья в журнале...
корпоративная культура, организационная культура, корпоративные ценности.
Корпоративная культура — это атмосфера жизнедеятельности работников организации, система формальных и неформальных правил, обычаев, традиций, ценностных представлений...
Проблемы формирования и развития организационной культуры
организационная культура, Культура организации, сотрудник, управление организацией, ценность, социальная сфера, четкое представление, член организации.
Анализ концепций образования и развития организационной...
корпоративная культура, организационная культура, ценность, деятельность организации, член коллектива, система ценностей, подход, культура организации, культура, член организации. Формирование и развитие коллектива в условиях кадетского...
Диагностика уровня развития организационной культуры...
Организационная культура складывается из множества культур, отражающих
Отраслевая принадлежность организации задает направленность целей и ценностей, определяет те аспекты жизнедеятельности человека, ради совершенствования которых создана организация.