Статья посвящена исследованию проблеме современного менеджмента — трудовой мотивации на предприятии. В данной статье сделана попытка объединения и анализа основных теорий о понятии мотивация, проведен анализ отечественных и зарубежных авторов, решавших проблему представленной тематики.

Ключевые слова: мотивация, потребности, мотивы, управление трудом.

Исследование проблем понятия мотивации возникли очень давно. Предпосылки к исследованию управления трудом можно косвенно рассмотреть около 4000 лет до н. э., возможно первыми управленцами столкнувшимися с понятием мотивации стали египтяне. Далее проблему управления трудом можно увидеть в истории Китая около 1100 лет до н. э. Научному же изучению причин активности человека положили великие мыслители древности, такие как Гераклит, Сократ, Аристотель и другие философы. За весь период исследования данной проблемы процесс трансформации понятия «мотивация» прошел большие изменения. Наглядно это можно просмотреть в приведенной ниже таблице, которая описывает временные рамки, авторов, основные мысли и труды, связанные с понятием мотивация.

Таблица 1

Динамика изменения подходов к мотивации

470–399 гг. до н. э.

Сократ

— утверждал, что человек должен поступать таким образом, чтобы в результате его действий получаемое удовольствие превышало страдания.

384–322 гг. до н. э.

Аристотель Стагирский

— полагал, что стремления человека к чему либо, тесно взаимосвязаны с поставленной целью.

— стремления человека зависят потребностей и чувств удовлетворения и неудовлетворения.

— описывает четыре различные вида причин, побуждающих к действию: движущая, целевая, формальная и материальная.

1401–1464

Николай Кузанский

— идея перехода от религиозных основ мотивации, к мотивации, основывающейся на рациональных целях человека.

— описывает идеал свободного и благородного человека, воплощающего в себе сущность мировой природной гармонии.

1596–1650

Рене Декарт

— говорил о спонтанности волевого импульса и выдвигал в качестве важнейшего побуждения влечение, которое при осознанности его становится желанием, а так же рассматривал его как относящееся и к телу, и к душе.

1583–1645

Гуго Гроций

— детально обосновал необходимость наказаний. По его мнению, без наказаний «несправедливости будет становиться все больше»: «Необходимо как можно скорее отнять привлекательность у порока, чего нельзя достигнуть иначе, как отняв у сладости приятность каким-нибудь последующим страданием».

1588–1679

Томас Гоббс

— считал стремления к самосохранению и собственной выгоде основными нравственными побуждениями и рассматривал «благо» предметом влечений и желаний.

1632–1677

Бенедикт Спиноза

— считал, что аффективность, страстность, мотивационная направленность и напряженность должны рассматриваться с объективной точки зрения.

1723–1789

Поль Анри Гольбах

— потребности являются движущим фактором человеческой воли и умственной активности.

1723–1790

Адам Смит

— говорил о применение принципа специализации к промышленным рабочим.

— разработал концепцию контроля.

— немаловажным считал расчет оплаты труда.

1773–1836

Джеймс Милл

— анализ и общение человеческой мотивации.

1809–1882

Чарльз Дарвин

— первый шаг в поведенческом и мотивационном сближении живых существ, показал, что у человека и животных имеется множество общих форм поведения, в особенности эмоционально-экспрессивных выражений, потребностей и инстинктов.

1841–1925

Генри Файоль

— разработал систему вознаграждения персонала. «Оплата труда должна быть справедливой и приносить удовлетворение и работнику и работодателю».

— «Порядок» — обеспечивает соответствие работника своему месту. Кроме хорошего подбора персонала, он предполагает еще и точное количественное равновесие управляющих и управляемых. Когда человек видит на своем заводе большое количество людей в администрации и ощущает свое полное бессилие повлиять на сокращение, мотивация снижается.

1856–1939

Зигмунд Фрейд

— придавал основную роль в организации поведения бессознательному ядру психической жизни, образуемому мощными влечениями.

1817–1904

Дж. Уотсон

— мотивы поведения понимаются как причина телесных реакций организма в ответ на внешние воздействия. Это выражено в известной формуле «стимул — реакция».

1900–1910

Артур Шопенгауэр

— «Четыре принципа достаточной причины»

— доказывает иллюзорность свободы воли. Интеллект позволяет человеку подняться на высшую ступень причинности — мотивацию, обусловливающую его действия не механическим толчком, органической раздражимостью или наглядными представлениями, а понятиями, способными сохранять прошлое и предвосхищать будущее. Развитие интеллекта расширяет круг понятий и, следовательно, мотивов, но не влияет на их выбор. Поведение предопределено «эмпирическим характером» человека.

1871–1938

1842–1910

Уильям Мак-Дугалл

Уильям Джеймс

— полагали, что поведение мотивируют инстинктивные желания. В труде «Основы психологии» Джеймс представляет перечень основных двенадцати инстинктивных желаний человека. Мак-Дугалл в свою очередь расширил и усовершенствовал этот перечень.

— доказали, что человеческие желания многогранны.

— были первыми влиятельными психологами, которые разработали всеохватывающую теорию основных человеческих желаний.

1856–1915

Фредерик Тейлор

— максимизация прибыли работодателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Необходимость в создании условий труда, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее и качественнее.

— ввел понятие «урок» как форму оплаты труда. «Урок» представляет собой строго определенное ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школьными уроками).

1861–1919

Генри Гант

— занимался разработками в области методики премиальной оплаты, составившего карты-схемы для производственного планирования (получившие, его имя — так называемые гантт-схемы), а также внесшего вклад в разработку теории лидерства.

— делал акцент на социальной ответственности бизнеса и менеджмента, имеющих широкие обязательства перед обществом.

1868–1924

1878–1972

Френк и Лилиан Гилберет

— разработали элементы научной организации труда на уровне отдельных движений и операций.

— предложили тщательно разработанные модели прогрессивной заработной платы для мотивации работников.

1868–1933

Мэри П.Фоллет

— построенная философия менеджмента, основывалась на индивидуальной мотивации.

1880–1949

Элтон Мэйо

— основной труд «теория человеческих отношений» из которой можно выделить три главных вывода: у людей присутствует потребность принадлежать своей рабочей группе, на производстве существуют различные формальные и неформальные группы (которые основываются на дружеских взаимоотношениях и общих интересах) и любую неформальную группу можно использовать в интересах предприятия, воздействуя на всю группу через одного работника тем самым увеличивая производительность труда.

1890–1947

Курт Левин.

— теория получившая название «динамической теории личности». По мнению автора, основанием человеческой активности в любых ее формах являются потребности. Причем понимание потребностей является более широким по сравнению с более ранними представлениями в психологии, связанными главным образом с биологическими, врожденными потребностями.

1897–1967

Гордон Олпорт

— развил общую концепцию личности, противостоящую психоанализу, бихевиоризму, «гормической» психологии По нению автора личность — это динамическая организация внутри индивида особых мотивационных систем, привычек, установок и личностных черт, которые определяют уникальность его взаимодействия со средой, прежде всего социальной.

— мотивация человека к развитию себя через достижение важных перспективных целей. Такая мотивация подразумевает рост, а не снижение уровня напряжения.

1904–1990

Беррес Фредерик Скиннер

— рассматривал мотивацию как циклический процесс научения, в котором последствия поведения в прошлом влияют на последующие действия человека.

— поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в системе поощрений и наказаний.

1906–1964

Дуглас МакГрегор

— Выделил одиннадцать факторов полностью зависящих от руководителя. На основе данных факторов сформировал два различных подхода к управлению «теория X» и «теория Y» Авторитарный стиль управления для работников, основополагающий на постоянном контроле, и только под принуждением «Теория X». Тип работников, которые сами мотивируют себя в потребности трудиться и находить внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия относилось к «Теория Y».

1908–1970

Абрахам Маслоу

— Сформировал иерархию потребностей в которой выделил пять уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

1923–2000

Фредерик Герцберг

— основной труд «Психологическая теория мотивации». Основывается на том, что на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существуют отдельные наборы факторов, которые вызывают неудовлетворённость от работы.

1932 — н.в.

Виктор Врум

— разработал теорию ожиданий рассматривает человека как рациональное существо, которое стремится к получению максимальной выгоды путем ограниченных затрат своей энергии. Основные положения теории ожидания сводятся к следующему: мотивированность человека к затрате определенных усилий на выполнение заданий зависит от ожидания, т. е. от вероятности того, что существует взаимосвязь результатов труда и его оплаты, а также от валентности, т. е. ценности ожидаемого вознаграждения.

— мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения.

1943 — н.в.

Уильям Оучи

— заключается в отождествлении работником себя с нанявшей его фирмой. В Японии этому способствует система пожизненного найма, дух коллективизма и доверия между служащими и с руководством, (это происходит через такие формы общения как утренние митинги, цеховые собрания, собрания малых групп, собрания кружков качества, коллективные туристские поездки, спортивные соревнования и др.). В результате у японского служащего формируется убеждение, что от него лично, от его работы зависит судьба фирмы или компании.

— забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений.

Представленный анализ теорий показывает, что процесс трансформации понятия мотивация проходит большие изменения. Например, в девятнадцатом веке мотивацию рассматривали, как психологический индивидуальный процесс. Начиная с двадцатого века понятие «мотивация» стало тесно связываться с понятием «потребности», так же с двадцатого века мотивация начинает применяться конкретно на предприятии. В наше время существует множество современных теорий мотивации, решающие самые различные проблемы на предприятиях, теории становятся узконаправленными, индивидуальными.

Несмотря на представленное многообразие теорий и концепций мотивации, можно сказать, что мотивация персонала не стоит на месте, она продолжает развиваться и совершенствоваться. Так как, прежде всего, изменяется внешняя среда, изменяются экономические отношения и отношения людей к труду. Зная то, что движет человеком к выполнению какой-либо деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему методов управления персоналом, актуальную в современное время.

Литература:

1. Н. В. Кузнецова, История менеджмента: Издательство дальневосточного университета Владивосток — 2001 г. с. 15
2. Дэкерс, Л. Мотивация: теория и практика: расшир. курс. — М.: ГроссМедиа, 2007.
3. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 1992. — 702 с.