Затраты на разрешение трудовых конфликтов в организациях

Статья посвящена рассмотрению таких социальных явлений как трудовые конфликты, имеющие место в современных организациях любой формы собственности. Анализируются затраты на разрешение возникающих трудовых конфликтов, а также последствия для работодателя при их возникновении и разрешении.

Ключевые слова: работодатель, работник, трудовой конфликт, затраты, управление конфликтами, государственная инспекция труда.

Конфликты неизбежны и всегда будут сопутствовать деятельности организации. Различают конфликты конструктивные и деструктивные. Различие между ними состоит в том, что разрешение первых происходит путем споров, дискуссий, и в конечном итоге ведет к укреплению идеи, к прогрессивным изменениям в самой организации, а вторые происходят за счет увеличения числа конфликтующих субъектов и приводят к склокам и дрязгам в коллективе [2].

Управление конфликтами — это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт [1]. Основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.

В нашей статье мы не будем углубляться в само понятие конфликта, а также причины возникновения трудовых конфликтов в организациях любой формы собственности, а проведем анализ «стоимости» возникающих трудовых конфликтов и затрат на их разрешение.

Разрешение трудового конфликта — это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия [3]. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт.

Как показывает практика, чаще всего трудовые конфликты возникают и «дорого» для работодателя разрешаются в организациях, расположенных в городах-миллионниках. Прежде всего, это связано с тем, что инициатор конфликта (работник) осознает, что не проблематично найти новую работу, особенно, если сфера его деятельности — это продажи. Что касается небольших городов, где друг друга все знают и с поиском новой работы могут возникнуть трудности по причине предоставления негативных рекомендаций с предыдущего места работы, конечно же, показатель возникновения трудовых конфликтов гораздо ниже.

Однако неважно, где и по каким причинам возник трудовой конфликт между работником и работодателем, его нужно решать, причем, чем оперативнее работодатель среагирует на проблему, тем дешевле обойдется ему результат.

У «обиженного» работника, как правило, на первом месте эмоциональный фактор. Он не готов просчитать все свои действия и последствия от этих действий наперед, а это огромная ошибка, как для работника, так и для работодателя. Работник, которого «обидели ни за что», действует здесь и сейчас.

Бывает и так, что «обиженный» работник, вооружившись письменной претензией, составленной специалистом из юридической конторы, за которую работник заплатил определенную цену, т. е. уже понес затраты, хотя никаких гарантий, что претензия будет полностью удовлетворена работодателем — нет, направляется к работодателю с единственной целью — получить «щедрые отступные», прекрасно осознавая, что продолжать работать в организации он уже не сможет ни при каких условиях. Как правило, в таких претензиях указываются условия, при которых стороны конфликта могут «дружелюбно» расстаться, а именно:

− Выходное пособие при расторжении трудового договора, размер которого зависит от «аппетита» работника или юриста, который составляет претензию;

− Компенсация морального вреда, размер которого также зависит от «аппетита» работника или юриста, который составляет претензию;

− Иные выплаты.

Что делать работодателю в сложившейся ситуации? Единственно правильное решение — предпринять попытки «умерить аппетит» второй стороны конфликта путем проведения переговоров. Конечно, если у работодателя имеется хоть какой-либо компромат на этого работника, то в идеале стороны могут расстаться по соглашению сторон без дополнительных финансовых затрат, кроме тех, которые полагаются по трудовому законодательству.

Если же никакого компромата нет, а равно нет никакой вины работника в возникшем трудовом конфликте, что чаще всего и бывает в подобных ситуациях, однако в 90 % случае работодатель принимает решение расстаться с работником, а не с руководителем работника, который в силу неумения управлять вверенным коллективом (отсутствием компетенций, невоспитанности и т. д.) явился зачинщиком трудового конфликта, работодатель несет серьезные финансовые затраты при расставании с работником (в среднем работнику выплачивается три оклада).

Бывает и так, что работодатель и работник в ходе переговоров не приходят к компромиссу (не могут договориться о сумме «выхода»), и тогда работодателю ничего не остается, как расставаться с работником посредством проведения процедуры сокращения численности/штата. Данная процедура подразумевает под собой еще большие финансовые и временные затраты.

Как уже было отмечено автором ранее, «обиженный» работник действует исключительно на эмоциях, здесь и сейчас, поэтому он параллельно может обратиться с жалобой с государственную инспекцию труда [4], просто заполнив определенную форму на официальном сайте контролирующего органа.

Чем грозит работодателю такая жалоба? Конечно же, проверкой, в результате которой работодатель может понести финансовые затраты в виде штрафов, а они, как правило, немалые, и репутационные риски.

В заключение хотелось бы отметить, что трудовые конфликты необходимо предупреждать, нежели их решать даже с минимальными издержками. Работодатель в любом случае не остается в выигрыше при возникновении конфликтной ситуации, и вот почему: во-первых, любые переговоры со второй стороной конфликта требуют времени, моральных и финансовых затрат; во-вторых, если работодатель полностью удовлетворит все имеющиеся у работника претензии, велика вероятность того, что последующие трудовые конфликты будут развиваться именно в этом ключе, т. к. в любой организации имеет место эффект «сарафанного радио», и работник, который благодаря конфликту добился справедливости, не преминет поделиться хорошими новостями со своими коллегами.

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. — М.: Юнити, 2007. — 215 с.
2. Конфликтология / Под ред.А. С. Кармина. — СПб.: Питер, 2009.С. 102.
3. Рофе А. И. Труд: теория, экономика, организация/Рофе А. И. — М.: МИК 2005.
4. Трудовой кодекс РФ: офиц. Текст (с изм. и доп. от 01.04.2019)// Собр. Законодательства РФ. — 2019.