К вопросу развития кадрового потенциала в вузах | Статья в сборнике международной научной конференции

Авторы: , ,

Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием

Опубликовано в

V международная научная конференция «Инновационная экономика» (Казань, май 2018)

Дата публикации: 12.04.2018

Статья просмотрена: 19 раз

Библиографическое описание:

Зеленина Э. Е., Волоха Т. С., Сунцова Д. В. К вопросу развития кадрового потенциала в вузах [Текст] // Инновационная экономика: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Казань, май 2018 г.). — Казань: Молодой ученый, 2018. — С. 24-27. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/295/14114/ (дата обращения: 25.06.2018).



Ключевые слова: потенциал, профессорско-преподавательский состав, программа развития, создание условий, вуз.

Модернизация высшей школы в условиях ограниченного финансирования и недостаточных темпов воспроизводства интеллектуальных ресурсов неосуществима без программ развития кадрового потенциала университетов.

В последние годы, на официальных сайтах вузов представлены программы развития кадрового потенциала. В программах отражена нацеленность на инновационный путь развития с формированием позиции активной роли человека в образовательном процессе. Основной целью кадровой политики вузов представлено соблюдение баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации и требованиями действующего законодательства.

Рассматривая феномен кадрового потенциала в рамках ресурсного подхода, в вузах проводится анализ персонала с вектором внимания на уникальность кадровых ресурсов и компетенций в организации, с дальнейшим выделением наиболее значимых ресурсов, их использованием и развитием с целью формирования устойчивого конкурентного преимущества.

При данном подходе возрастные характеристики являются далеко не самыми важными, но именно они могут «ограничить» развитие остальных квалификационных и компетентностных характеристик персонала вузов.

Статистические данные по демографическим показателям профессорско-преподавательского состава государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования показывают неблагоприятную тенденцию: профессорско-преподавательский состав в возрасте до 30 лет снизился с 35,5 тысяч человек в 2000 году до 19,9 тысяч человек в 2016 году. В то же время, профессорско-преподавательский состав в возрасте 60 лет и старше увеличился с 54,3 тысяч человек в 2000 году до 72,3 тысяч человек в 2016 году [2].

По данным исследователей, доля молодых преподавателей в возрасте до 25 лет в российских вузах составляет менее процента, возрастная категория 25–29 лет в вузах представлена около пяти процентов [3].

В последние годы вузы разрабатывают и применяют различные программы привлечения своих выпускников к преподавательской деятельности [1,5]. Тем не менее, большинство молодых преподавателей, после работы в течение нескольких лет предпочитают искать другое место работы. Основными причинами ухода молодых специалистов в вузах выступают:

  1. Психологическая несовместимость с преподавательской работой.
  2. Несоответствие уровня заработной платы преподавателей и нагрузки в 900 и более часов.
  3. Отсутствие условий для серьёзной научно-исследовательской работы в вузе, сложность совмещения преподавания и научной деятельности.
  4. Низкий уровень заработной платы. Часто проблема низкой заработной платы связана с тем, что молодые научно-педагогические работники имеют ограниченный срок трудового договора на 1–2 года, в то время как преподаватели с научной степенью и званием избираются по конкурсу на 5 лет, либо работают на неполную ставку (0,5 или 0,75 ставки).
  5. Проблема профессиональной самореализации — молодые кадры практически не имеют возможности за счет средств вуза принять участие в научно-практических конференциях, стажировках в других вузах. Часто молодых аспирантов, преподавателей загружают дополнительной работой, например, набор печатного текста для коллег, работа ответственным секретарем в период приемной кампании, работа в качестве секретаря ГЭК. Следовательно, молодые кадры не могут защитить кандидатскую диссертацию в установленные сроки и, не видя перспектив, покидают университет;
  6. В целях выживания молодые преподаватели вынуждены осуществлять поиск дополнительных работ или трудиться в вечернее время.

Обозначенные проблемы имеют внутренние и внешние причины.

К внешним причинам следует отнести практическое отсутствие федеральной и региональной государственной политики сохранения молодого кадрового потенциала. Выделяется крайне незначительное количество грантов для молодых ученых гуманитарных направлений. Установлен низкий оклад молодых преподавателей, не имеющих ученую степень. Отсутствует возможность приобретения ипотеки по сниженным ставкам, отсутствует льготная очередь детей в детский сад.

Внутренние причины связаны с корпоративной вузовской политикой привлечения и удержания молодых кадров. Часто программы поддержки молодых преподавателей и ученых только декларированы и применяются лишь в небольшом объеме, так как напрямую зависят от наличия внебюджетных средств.

Тем не менее, вузы ставят перед собой задачи, связанные с мотивацией и поддержкой персонала, например:

‒ формирование корпоративной культуры, которая обеспечивает создание оптимальных условий для совместной реализации научно-педагогическими работниками и студентами инновационных проектов, в соответствии с запросами высокотехнологичных секторов экономики;

‒ создание условий для профессионального и личностного роста научно-педагогических работников;

‒ внедрение гибкой системы материального вознаграждения и поощрения преподавателей по результатам инновационной деятельности;

‒ создание условий для развития творческого потенциала преподавателей и студентов;

‒ развитие системы привлечения, селекции иностранных преподавателей и активной талантливой молодежи для подготовки и последующей исследовательской работы;

‒ развитие и повышение эффективности аспирантуры и докторантуры [4].

Для формирования адекватного управленческого воздействия на персонал необходимо учитывать такие составляющие, как:

‒ анализ и оценка текущей кадровой работы;

‒ развитие различных рейтингов ППС;

‒ совершенствование системы оценки качества работы административно-управленческого и учебно-вспомогательного персонала;

‒ создание информационной системы поддержки развития кадрового потенциала;

‒ конкурентное преимущество и социальная направленность кадровой политики.

Литература:

  1. Березовская Е. А., Крюков С. В. Привлечение и сохранение молодых преподавателей в системе высшего образования // Высшее образование в России. — 2014. — № 6. — С. 117–122.
  2. Бородина Д. Р., Гохберг Л. М., Жихарева О. Б. Образование в цифрах 2017: краткий статистический сборник. — М.: НИУ ВШЭ, 2017. — 80 с.
  3. Как привлечь молодые кадры к работе в вузах? // Партия Великое Отечество. URL: http://www.партиявеликоеотечество.рф (дата обращения: 8.04.2018).
  4. Стратегия развития федерального государственного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет им. адмирала Г. И. Невельского на период до 2030 года» //. URL: http://www. msun.ru (дата обращения: 8.04.2018).
  5. Фадеева И. М., Ватолкина Н. Ш. Программы развития кадрового потенциала исследовательских университетов России: опыт анализа // Университетское управление: практика и анализ. — 2011. — № 4. — С. 13–32.

Ключевые слова

вуз, потенциал, программа развития, профессорско-преподавательский состав, создание условий

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос