Лояльность персонала как основной показатель стабильности вуза | Статья в сборнике международной научной конференции

Авторы: ,

Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием

Опубликовано в

VI международная научная конференция «Актуальные вопросы экономики и управления» (Москва, июнь 2018)

Дата публикации: 16.05.2018

Статья просмотрена: 5 раз

Библиографическое описание:

Торгунская Н. Л., Торгунский П. С. Лояльность персонала как основной показатель стабильности вуза [Текст] // Актуальные вопросы экономики и управления: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Москва, июнь 2018 г.). — М.: Буки-Веди, 2018. — С. 37-40. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/266/14259/ (дата обращения: 25.06.2018).



Лояльность персонала демонстрирует его уважительное, корректное и непосредственно благожелательное отношение к организации и работодателю, личную заинтересованность работника в успешном развитии организации.

Лояльность персонала — важный компонент успеха не только в бизнесе, но и в сфере образования.

Неконкурентная заработная плата, напряженность и сложность труда педагогов делает проблему лояльности в образовательных учреждениях довольно актуальной и значимой. Нелояльность работников образовательного учреждения может привести к серьезным последствиям, а именно: снизить качество образования и конкурентоспособность вуза, нарушить организационную структуру и безопасность учреждения.

По сути, проявление лояльности персонала — это относительное явление, поскольку она может проявляться к руководителю организации, либо к организации в целом. То есть лояльность — это такое качество, которое возникает при взаимоотношениях, при этом должен быть и субъект, и объект общения [4].

Для того, чтобы определить это качество в исследованиях используются различные термины, такие как лояльность (Почебут Л. Г., Чикер В. А., Харский К. В., Доминяк В. И., Ковров А. В.), приверженность (Магура М. И., Курбатова М. Б.; Доценко В. С., Витман Д. С., Сидоренко Е. В.), преданность (Л. Джуэлл), патриотизм (М. И. Магура).

Лояльное отношение сотрудников к организации Почебут Л. Г. и Королева О. Е. рассматривали как установку и разработали суждения, которые определяют это отношение на основе процедуры построения шкал Л. Терстоуна. При этом «лояльный» означает находящийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к организации [7].

По мнению Дейнека О. С., лояльность — это приверженность делу организации, которая появляется благодаря эффективной подготовке сотрудников, идентификации личных интересов с успехом организации и, наконец, человеческая связь между сотрудниками и их руководством [3]. При этом выделяются взаимные обязательства сотрудников и руководителя: «сотрудники платят своей лояльностью, а организация заботится о своих сотрудниках, их благоприятном состоянии в организации и удовлетворении личных потребностей сотрудников» [3].

Исследуя уровень лояльности сотрудников в конфликтологическом ключе, Чистякова Т. Н. и Моисеенко Н. В. рассматривают лояльных работников как идентифицирующих себя с компанией.

В нормативном ключе определяет лояльность Бaрaнcкaя С. С., которая отмечает, что этимологическиe корни понятия «лояльность» уходят в представления о законопослушности, принятии правил и условий, возникающих в ходе договорных отношений. Договор, письменный или же устный, официальный или негласный, закрепляет за каждой из сторон права и обязанности, ответственность, связанную с возникновением данных отношений [1].

В этом же смысле Магура М. И., Курбатова М. Б., Доминяк В. И. приходят к выводу, что под лояльностью следует понимать корректное, благожелательное отношение, соблюдение установленных правил и норм, что говорит о наличии нормативного и эмоционального компонентов лояльного поведения [5].

Говоря о приверженности как преданности персонала, Дуэйн П. Шульц и Сидни Э. Шульц выделяют 3 условных вида:

1) преданность в силу долгосрочного сотрудничества;

2) аффективную преданность, основанную на эмоциональной принадлежности сотрудника компании;

3) нормативную преданность — осознание работником необходимости продолжения работы в данной организации [8].

Отечественные авторы Магура М. И., Доценко Е. В., Сидоренко Е. В., опираясь на ряд зарубежных моделей, предложили следующие виды приверженности как проявления лояльности:

1) организационную приверженность — отождествление сотрудника с организацией, выражающуюся в стремлении работать в ней и добиваться ее успеха;

2) эмоциональную приверженность — психологическую привязанность работника непосредственно к людям, месту и делу;

3) приверженность по расчету — привязанность к компании, выражающуюся личными мотивами человека;

4) приверженность по долгу — моральные обязательства которые обязуют оставаться в компании, выполнять свою работу и добиваться поставленных перед собой целей [5].

Доминяк В. И. пишет, что понятие «приверженности» включает в себя следующие элементы:

1) расположенность — доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к своему руководству, иным лицам, их действиям и к организации в целом;

2) разделение принципов и целей работы организации, понимание и поддержка целей своей организации;

3) разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений, которые лежат в основе организационной культуры; соблюдение правил, обязательств, включая неформальные отношения, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия;

4) отсутствие таких действий, которые наносят ущерб интересам организации;

5) умение подчиняться, выполнять задания руководства, не зависимо от собственного или мнения других по поводу этих заданий;

6) заинтересованность в результатах компании — стремление к улучшению результатов, как своей деятельности, так и деятельности организации [3].

Еще одна классификация видов приверженности сформулирована на основе модели Дж. Мейер и Н. Аллен:

1) истинная приверженность — без выдвижения особых условий по отношению к организации.

2) прагматическая приверженность — стремление работников взвешивать и сравнивать то, что они дают своей организации, с тeм, чтo пoлучaют взамен от нее.

3) вынужденная приверженность — oтсутствие у работников возможности найти другую работу [6].

По мнению Хapcкoгo К. В., лояльность персонала организации — это довольно непростое явление, которое измерить напрямую довольно сложно, а, следовательно, трудно определить уровень лояльности (нелояльности) коллектива и отдельных работников. Обычно для этого используют социологические методы (анкетирование, опрос профессиональным психологом) или же измеряют по косвенным признакам.

Изучение уровня лояльности персонала на одном из факультетов МГУ им. адм. Г. И. Невельского проводилось с помощью методики измерения уровня лояльности С. С. Баранской [2].

Исследование проводилось в период с ноября по декабрь 2017 года. Группа респондентов составляла 72 человека. Целью исследования было установить взаимосвязь уровня лояльности и возраста работников университета.

Методика С. С. Баранской позволила нам изучить организационную лояльность, показатель которой складывался из трех подшкал (гордость за организацию, вовлеченность в дела организации, нелояльное поведение).

Высокую организационную лояльность показали респонденты от 61 до 80 лет. Высокая лояльность работников данной группы говорит об их преданности своей организации. Они принимают и разделяют условия и требования работы, стремятся быть в курсе планов и проблем факультета и участвовать в его жизни и развитии. Такие сотрудники ощущают себя ответственными за состояние дел своей организации и готовы прилагать собственные силы для её успеха и процветания.

Средние показатели организационной лояльности демонстрируют работники в возрасте от 41 до 60 лет (17 человек, что составляет 23,6 % от общего количества работников). По подшкалам в этой группе на первом месте показатель готовности проявлять нелояльное поведение, далее по степени проявления выделен уровень вовлеченности в дела организации и на последнем месте выступил показатель чувства гордости за организацию.

В возрастной группе работников от 20–40 лет преобладает низкий уровень лояльности (13 человек — 18 % от общего количества работников факультета).

Низкий показатель лояльности респондентов данной группы может свидетельствовать о том, что организация не является для них чем-то большим, чем временное место работы. Работники данной группы не видят причин разделять ответственность за неудачи и неуспехи университета, не чувствуют необходимости участвовать в его жизни и прилагать собственные усилия для более качественной, продуктивной работы и развития. По подшкалам исследование показало, отсутствие чувства гордости за организацию, отрицание вовлеченности в дела организации, готовность проявлять нелояльное поведение

Проведенное исследование подтверждает актуальность разработки программы повышения лояльности персонала МГУ им. Г. И. Невельского.

Такая программа может включать включающая следующие формы работы с персоналом: развитие организационных структур управления; проведение встреч работников с руководством университета; проведение собраний коллективов, для обсуждения тактических и стратегических планов развития организации и осмысление целей организации; привлечение молодых коллег к разработке совместных проектов и поэтапному внедрению нововведений; разработку адаптационных тренингов, на которых обеспечивается развитие «психологического контракта» между работниками разных возрастных категорий, а также работниками и организацией; проведение встреч которые направлены на усиление горизонтальных связей, трансляцию корпоративных традиций; создание форума организации для обмена мнениями, предложениями; создание «банка идей» по совершенствованию сплоченности работников и развитию университета; создание информационных центров по введению новшеств, текущему мониторингу анализу и планированию показателей развития университета; расширение числа семинаров и конференций с приглашением ведущих зарубежных и отечественных специалистов; проведение стажировок преподавателей факультета в отечественных и зарубежных вузах.

Лояльный персонал — это прежде всего, работники, понимающие и принимающие цели организации, открытые для сотрудничества, способные разделить сложные времена из-за верности и чувства принадлежности. Это и есть кадровый резерв любой организации.

Литература:

  1. Баранская С. С. Проблема этимологии понятия «организационная лояльность» // Вестник КГУ им. Н. А. Некрасова. 2010. Т. 16, № 2, с. 301–304.
  2. Баранская С. С. Методика измерения лояльности [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2011. N 1(15). URL: http://psystudy.ru
  3. Дейнека О. С. Экономическая психология. Учеб. пособие. СПб.: Изд-во С. Петерб. ун-та, 2000. 160 с.
  4. Лавреха А. О. Управление и формирование лояльности персонала // Евразийский Научный Журнал. 2016.№ 10, с. 5–11.
  5. Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации — решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. 1998. № 11, с. 20–27.
  6. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. 2001. № 6, с. 45–50.
  7. Почебут Л. Г. Оценка лояльности сотрудника к организации. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / под ред. Никифорова Г. С., Дмитриевой М. А., Снеткова В. М.. СПб.: Речь, 2001. 346 с.
  8. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. 8-е изд. СПб.: Питер, 2003. 178 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос