В статье обоснована необходимость использования обучения персонала в системе стратегического управления персоналом организации, рассмотрены основные концепции и типы обучения персонала, с помощью SWOT-анализа определены сильные и слабые стороны системы обучения персонала, предложены направления расширения использования активных методов обучения и обобщены их преимущества.

Ключевые слова: обучение персонала, стратегическое управление персоналом, конкурентоспособность персонала, активные методы обучения персонала

В последние годы экономика России все сильнее интегрируется в современную мировую экономическую систему, преодолевая зачастую искусственно созданные экономические барьеры, которые позволили открыть новые горизонты и возможности для российских компаний. В связи с этим ужесточилась и конкуренция, которая раньше была незнакома ни экономистам, ни компаниям, более семидесяти лет функционировавшим в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами. В этих условиях возрастает значение повышения роли обучения как стратегического фактора управления персоналом организации и повышения ее конкурентоспособности.

Отметим, что в настоящее время, существуют три фактора, которые характеризуют возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности персонала и стратегическим управлением им:

1.Эффективное обучение способствует повышению ценности персонала и способствует повышению его конкурентоспособности.

2.Обучение персонала представляет собой основное средство достижения стратегических целей организации.

3.Своевременное обучение персонала способствует проведению организационных изменений и снижает сопротивление персонала изменениям, происходящим в организации.

Обучение персонала является важным фактором для достижения стратегических целей организации. Ключ к успеху организации в решении важнейших стратегических целей зависит, в первую очередь, от степени осведомленности персонала о стратегических целях и заинтересованности и готовности к работе со стороны персонала по достижению поставленных целей. Вместе с тем рост производительности труда персонала, повышение качества товаров, клиентоориентированность, творческое и новаторское отношение к делу требуют мобильных организационных изменений в условиях конкуренции, добиться которых невозможно без усилий по обучению персонала. После того, как руководитель организации осознанно понимает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников, возникает серьезная потребность в обучении персонала, которое лишь тогда входит в число основных направлений деятельности организации [6].

По нашему мнению, необходимо констатировать, что своевременное обучение, направленное на решение задач повышения конкурентоспособности персонала, продукции и организации в целом, является важнейшим звеном системы кадрового менеджмента и должно быть неразрывно связано с практическими процессами организационного развития по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность персонала организации к решению стоящих перед ней задач.

В отечественной практике различают три типа обучения персонала:

‒ подготовка персонала (первичное обучение),

‒ повышение квалификации сотрудников,

‒ переквалификация сотрудников [7].

Подготовка персонала (первичное обучение) — планомерное и целенаправленное обучение, обеспечивающее подготовку квалифицированных работников для различных секторов экономики, владеющих необходимыми знаниями, навыками, умениями в сочетании с соответствующим способом общения.

В свою очередь, повышение квалификации работников — методика обучения персонала с целью совершенствования и углубления знаний, умений и навыков, полученных на предыдущем этапе. Потребность в повышении квалификации может быть вызвана ростом требований к профессии или повышение работника в иерархии компании.

В отличие от повышения квалификации, переподготовка работников — это обучение персонала с целью освоения новых знаний, умений и навыков, в связи с пожеланием работника или изменившимися обстоятельствами в компании [8].

На наш взгляд, в обучении персонала представляется целесообразным выделить три концепции:

‒ концепция специализированного обучения,

‒ концепция многопрофильного обучения,

‒ концепция обучения, ориентированного на личность.

Концепция специализированного обучения отличается ориентацией на сегодняшний день или на ближайшую перспективу с привязкой методик обучения к конкретному рабочему месту.

Концепция многопрофильного обучения, с экономической точки зрения, является более прогрессивной и эффективной. В результате применения данной концепции, успешно обучающийся обладает, в результате, большей мобильностью, чем учившийся по методике специализированного обучения, обладая более универсальными знаниями, навыками и умениями. Как следствие, такие знания (умения, навыки) расширяют для работника диапазон применения своих сил, а для компании не существует риск потери квалифицированного персонала [5].

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога.

Значительное количество методик, видов, способов, форм и систем обучения персонала создает ошибочное ощущение сложности задачи, однако всё можно свести к простым понятиям, представленным на рисунке 1.

Рис. 1. Система обучения персонала

Сильные и слабые стороны процесса обучения могут быть исследованы с помощью SWOT-анализа. Анализ проводится на основе наблюдения, данных регламентирующей документации, отчетов, положений, опросов, анкетирования.

Применение SWOT-анализа позволяет систематизировать всю имеющуюся информацию, определять сильные и слабые стороны системы обучения, а также возможности и угрозы, исходящие из ближайшего окружения (внешней среды).

Результаты SWOT-анализа по определению сильных и слабых сторон системы обучения персонала представлены в таблице 1.

Таблица 1

Определение сильных ислабых сторон системы обучения персонала на основе SWOT-анализа

В современных условиях хозяйствования при возрастающем потоке информации требуются новые формы обучения, позволяющие в сжатый период времени дать обучающимся солидный объем знаний, с возможностью усвоения слушателями изученного материала и закрепления его на практике [4].

При бизнес-образовании на практике используются знания и навыки, полученные слушателями в процессе обучения. Освоение теории менеджмента и умение управлять персоналом — абсолютно разные вещи. В связи с этим, для изучения менеджмента применяются методики, отличные от традиционных. При активных методах обучения основное внимание уделяется именно практической отработке полученных знаний, навыков и умений. Методы активного обучения призваны развить у обучаемых самостоятельное творческое мышление и способности к принятию квалифицированных нестандартных решений. Цель обучения состоит не только в передаче знаний и в овладении обучающимися определенными навыками и умениями для решения профессиональных задач, но и в развитии мыслительной культуры и творческих способностей. Эти методы активизируют познавательную деятельность обучаемых, основаны на тесной связи теории и практики, позволяют овладеть диалектическим методом анализа и решения нестандартных проблем, развивают рефлексию, атмосферу сотрудничества и сотворчества, содействуют овладению продуктивным стилем мышления и деятельности [3].

В современных условиях при обучении персонала основной упор на использование методов активного обучения и на привитие слушателям навыков командной работы, что дает следующий ряд преимуществ:

‒ новый материал легче воспринимается, поскольку при лекционной форме подачи материала, требующей высокой концентрации внимания, людям, давно закончившим обучение, сложно усваивать информацию;

‒ в ходе занятий переосмысливается и упорядочивается опыт слушателей;

‒ происходит взаимное обогащение слушателей, получающих возможность провести ревизию собственного опыта, определив в нем «работающие» и неэффективные составляющие, при этом ознакомиться с опытом других слушателей, заимствуя их приемы и подходы к решению распространенных в работе задач;

‒ методы активного обучения развивают самостоятельность у слушателей, когда они не запоминают доказательства правильности от преподавателя, а, напротив, сами, в ходе активных дискуссий приходят к выводам и приводят свои, самостоятельно обоснованные, доказательства;

‒ у слушателей появляется возможность четче увидеть модели эффективного и неэффективного поведения, соотнося их с тем, что было привычным в работе [1].

Таким образом, для обеспечения конкурентоспособности предприятия необходимы разработка и внедрение программ непрерывного обучения персонала, в особенности управляющего персонала и персонала, работающего в контакте с клиентами организации. При этом система обучения персонала должна обеспечивать поддержку постоянного повышения квалификации персонала, тренинги, планирование карьеры и повышение профессионального роста сотрудников. Для программы обучения персонала главной целью должно быть создание систематизированной и непрерывной системы, которая даст возможность обеспечить взаимосвязь профессиональных знаний и практических навыков сотрудников согласно условиям рыночной экономики, что позволит организации добиваться стратегических задач в области управления персоналом.

Литература:

1. Висторобская, Е. Н. Активные методы обучения как действенный инструмент стимулирования познавательной деятельности студентов [Текст] / Висторобская Е. Н., Гришкова Н. С., Агаева А. Н. // Наука и образование: новое время. — 2015. — № 6 (11). — С. 94–98.
2. Висторобская, Е. Н. Глобальное видение кадровой политики организации в условиях инновационной среды [Текст] / Е. Н. Висторобская, Л. Г. Гребеник // Международный журнал экспериментального образования. — 2014. — № 3–2. — 113–114.
3. Висторобская, Е. Н. Компетентностно-ориентированное высшее образование как новая образовательная парадигма [Текст] / Е. Н. Висторобская // Реализация образовательных стандартов нового поколения: от теории к практике. 4–8 апреля 2016 года. — Белгород: Издательство БУКЭП, 2016. — С. 110–120.
4. Висторобская, Е. Н. Менеджмент знаний как основа формирования инкорпорированного человеческого капитала [Текст] / Е. Н. Висторобская, А. А. Андрусик // Успехи современного естествознания. — 2012. — С. 143–146.
5. Гребеник, Л. Г. Внедрение современных кадровых технологий для повышения эффективности деятельности системы государственного и муниципального управления [Текст] // Инновационное развитие экономики: реалии и перспективы: Материалы международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов в 3-х частях. — 2015. — С. 202–210.
6. Немыкин, Д. Н. Стратегическое управление персоналом как направление развития кадрового менеджмента организации: формирование компетенций специалистов и оценка эффективности: монография / Д. Н. Немыкин, И. И. Ледовская. — Белгород: Издательство БУКЭП, 2012. — 129 с.
7. Роздольская, И. В. Динамические конкурентные преимущества персонала в системе менеджмента качества организации: проблемы формирования и инновационного развития: монография / И. В. Роздольская, Е. Н. Висторобская. — Белгород: Издательство БУКЭП, 2012. — 191 с.
8. Роздольская, И. В. Развитие трудового потенциала как фактор повышения эффективности организационного развития: монография / И. В. Роздольская, Е. Н. Висторобская. — Белгород: Издательство БУКЭП, 2012. — 280 с.
9. Снитко, Л. Т. Обеспечение конкурентоспособности стратегического управления персоналом предприятия [Текст] / Л. Т. Снитко, Г. С. Храбан // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. — 2015. — № 1 (53). — С. 45–50.