Формирование кадрового потенциала региона | Статья в сборнике международной научной конференции

Библиографическое описание:

Егорова Н. Н. Формирование кадрового потенциала региона [Текст] // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2017 г.). — СПб.: Свое издательство, 2017. — С. 196-197. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/263/13396/ (дата обращения: 25.06.2018).



Рассмотрено понятие и формирование кадрового потенциала региона, которое является актуальной проблемой в современных социально-экономических условиях.

Ключевые слова: кадровый потенциал, формирование кадрового потенциала, факторы, влияющие на формирование кадрового потенциала

В современных условиях развитие кадрового потенциала является одним из важных факторов достижения стабильных и тем более лидирующих позиций на рынке. Вопросы развития необходимого кадрового потенциала для модернизации экономики решаются на уровне каждого региона, но при условии целенаправленной государственной кадровой политики, способствующей развитию общего, среднего и высшего профессионального образования каждой территории.

Кадровый потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [1]. Кадровый потенциал региона имеет свои особенности и присущие ему признаки: количественная, качественная, экономическая характеристика, содержание, структура, конструкция, состояние, функции и воздействующие факторы.

Вопросы формирования и развития необходимого кадрового потенциала решаются в каждом регионе отдельно, при условии содействия этому целенаправленной государственной кадровой политики, способствующей развитию всех уровней образования на каждой территории. В свою очередь, большинство мероприятий, направленных на управление кадровым потенциалом, реализуются на уровне предприятий и организаций, а органы региональной и муниципальной исполнительной власти оказывают им информационную и нормативно-правовую поддержку [2].

Формирование кадрового потенциала является важнейшим элементом в системе управления персоналом, и происходит под влиянием множества факторов, определяющих тенденции его воспроизводства и результативность использования. Ряд авторов предлагает различные классификации факторов, влияющих на формирование кадрового потенциала. В частности, в работе Юдиной Л. Н. [3] приведены результаты двухуровневой классификации факторов кадрового потенциала с выделение различных групп (научно-технические, социально-экономические, культурные) и указанием на различные уровни воздействия (государство, регион, отрасль, предприятие) для этих групп факторов.

А. В. Калина попыталась определить более полную схему классификации факторов [4]. Она выделила две основные их группы: экстенсивную и интенсивную.

К экстенсивным отнесены факторы демографического характера. Их количественная оценка проводится по ресурсам труда и фонду рабочего времени. Они характеризуют трудовую активность населения. Это: население в трудоспособном возрасте, различаемое по возрастным группам; по полу; физическому состоянию трудоспособного населения; межрегиональной миграции.

Интенсивные факторы классифицируются по двум подгруппам:

1. Социально-экономические факторы, качественная оценка которых определяется:

‒ продолжительностью рабочего времени,

‒ интенсивностью труда, обогащенного знаниями и имеющего творческое содержание.

2. Технико-экономические и организационные факторы, определяющие:

‒ экономию рабочего времени,

‒ повышение производительности труда;

‒ научно-технический прогресс;

‒ структура народного хозяйства;

‒ отраслевая структура материального производства;

‒ производительность труда;

‒ развитие производства без прироста численности персонала;

‒ стимулирование экономики труда.

Технико-экономические факторы с большим основанием можно было бы отнести к факторам интенсивным, определяющим уровень производительной силы труда (производительности труда, если говорить о реальном уровне производительной его силы). В то же время более оправданным было бы выделить социально-экономические факторы в отдельную группу. Они определяют кадровый потенциал как экономическую категорию. В нее можно было бы включить структуру народного хозяйства, систему оплаты и стимулирования труда. Рост производительности труда или производства без сокращения численности работников, уже сами по себе являются показателями измерения уровня кадрового потенциала и не могут квалифицироваться как его фактор.

В предлагаемой Г. А. Резником, А. И. Маскаевой и М. И. Маскаевым классификации выделены следующие уровни управления: государство, регион, организация, а также факторы внешней среды [5].

К факторам внешней среды отнесены: глобализация, миграция кадров, ориентация на инновации, а также экономические, политические и демографические факторы

Рассматривая факторы со стороны государственного регулирования, влияющие на управление кадровым потенциалом, следует выделить:

‒ государственное субсидирование занятости населения;

‒ увеличение государственных заказов;

‒ смягчение налогового процесса;

‒ подготовка кадров.

Непосредственное влияние на управление кадровым потенциалом организации оказывают факторы регионального регулирования. Среди них:

‒ уровень оплаты труда в регионе,

‒ уровень жизни и благосостояния,

‒ инфраструктура рынка труда.

Увеличение уровня данных факторов способствует созданию в регионе новых рабочих мест, финансированию социальных программ, развитию социальной инфраструктуры.

Анализируя факторы, влияющие на формирование кадрового потенциала, следует отметить такую группу как социально-демографическая. Данная группа факторов отражает состояние физического и психического здоровья трудового потенциала работника организации. К примеру, здоровье людей, работающих в организации, — это важнейшее условие высокой трудовой отдачи. Трудно ожидать высоких показателей от работника, если состояние его здоровья и уровень работоспособности не позволяют выполнять требования, предъявляемые организацией.

Таким образом, проведенный анализ факторов, воздействующих на формирование кадрового потенциала, позволил осуществить структурную классификацию факторов с выделением разных уровней управления, выделить факторы формирования и факторы использования кадрового потенциала. Кадровый потенциал становится решающим фактором в борьбе за конкурентоспособность, развитие и процветание как страны в целом, так и каждого региона.

Литература:

  1. Суклышкина М. А. Стратегия управления персоналом как фактор, влияющий на конкурентоспособность организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. — 2012. — № 15. — С. 41–45.
  2. Грешных А. А. Развитие кадрового потенциала региона и система профессионального образования в современной России / А. А. Грешных, В. И. Колесов, Т. В. Седлецкая // Вестник Санкт-Петербургского университета Государственной противопожарной службы МЧС России. -2012. -№ 4. -С. 117- 122.
  3. Юдина Л. Н. Система оценки и формирования трудового потенциала предприятия// Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством. Томск, 2010. — С. 11.
  4. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб.пособие.– 3-е изд., перераб. и доп.– К.: МАУП, 2001.– 312 с. 32
  5. Резник Г. А., Маскаева А. И., Маскаев М. И. Особенности управления трудовым потенциалом строительных организаций (на примере Пензенского региона)//Экономика и предпринимательство. 2013. № 12. Ч. 2.
Основные термины (генерируются автоматически): кадровый потенциал, формирование, рабочее время, внешняя среда, уровень управления, производительность труда, необходимый кадровый потенциал, народное хозяйство, кадровый потенциал региона, целенаправленная государственная кадровая политика.

Ключевые слова

факторы, кадровый потенциал, формирование кадрового потенциала, влияющие на формирование кадрового потенциала

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос