Автор: Золотарева Мария Геннадьевна

Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием

Опубликовано в

IV международная научная конференция «Инновационная экономика» (Казань, октябрь 2017)

Дата публикации: 19.09.2017

Статья просмотрена: 25 раз

Библиографическое описание:

Золотарева М. Г. Специфика подбора и отбора персонала в бюджетном учреждении [Текст] // Инновационная экономика: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Казань, октябрь 2017 г.). — Казань: Бук, 2017. — С. 69-72. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/262/12928/ (дата обращения: 18.12.2017).



В статье определяется понятие отбора и подбора персонала. Анализируется процесс отбора и подбора персонала как наиболее значимого в обеспечении эффективной деятельности бюджетного учреждения.

Ключевые слова: подбор и отбор персонала, бюджетное учреждение, кандидат, начальник, специалист по кадрам

В настоящее время стремительно видоизменяется структура мировой экономики и хозяйства. Возникает острая конкуренция в формировании человеческих ресурсов организации. Профессионализм персонала, определенный набор его деловых и личностных характеристик оказывает непосредственное воздействие не только на успех и стабильность организации, но и на развитие общества в целом. В связи с этим появляется необходимость формирования, а также применения в организации современных эффективных технологий подбора и отбора персонала.

Подбор и отбор персонала является процессом изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения определенных обязанностей, а также это выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего соискателя с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей. С появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента происходит становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Так, у многих некоммерческих организации кадровая политика более эффективна в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных форм управления персоналом, какие применяются в некоммерческих организациях.

«Бюджетным учреждением признается некоммерческая организация, созданная Российской Федерацией, субъектом Российской Федерации или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий соответственно органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта, а также в иных сферах» [2].

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что в бюджетных организациях в вопросах подбора и отбора персонала преобладает традиционных подход, в виду того, что «кадровая работа, в том числе подбор и отбор является функцией линейных руководителей, а также работников кадровых служб, занимающихся контрольной и распорядительской (административной) деятельностью» [3, с. 7].

Смысл управляемого отбора кандидатов состоит в том, чтобы нацелить его не «позитивные изменения в конкурентной деятельности предприятия при разумном соблюдении экономических, социальных и личных интересов его участников» [1, с. 141]. Осмысленность и значимость отбора предопределяют его целесообразность, или способность служить средством для осуществления какой-либо цели.

Рассмотрим бюджетное учреждение районную станцию по борьбе с болезнями животных. Предметом деятельности и целями создания учреждения являются осуществление государственного ветеринарного надзора на закрепленной территории, направленного на профилактику болезней и лечение животных, включая сельскохозяйственных, домашних, зоопарковых и других животных, пушных зверей, птиц, рыб и пчел, владельцами которых является физические лица, обеспечение безопасности в ветеринарно-санитарном отношении продуктов животноводства и растениеводства, защита населения от болезней, общих для человека и животных, оказание платных ветеринарных услуг.

Руководителем учреждения является начальник учреждения, назначаемый и освобождаемый учредителем. Начальник самостоятельно определяет структуру учреждения, численный, квалификационный и штатный составы, принимает на работу и увольняет с работы работников, заключает с ними трудовые договоры, применяет к работникам учреждения дисциплинарные взыскания и виды поощрений.

Согласно штатному расписанию учреждения, на период с 01 сентября 2017 года в штате 47 штатных единиц. Всех сотрудников можно разделить на отделы, структурные подразделения. Так, выделяется собственно станция по борьбе с болезнями животных, где место работы следующих сотрудников:

Таблица 1

Станция по борьбе сболезнями животных

Начальник 1 ед.

Ведущий ветеринарный врач 2 ед.

Ветеринарный врач 3 ед.

Ветеринарный фельдшер 1 ед.

Главный бухгалтер 1 ед.

Бухгалтер 2 ед.

Специалист по кадрам 1 ед.

Инженер-программист 1 ед.

Юрисконсульт 1 ед.

Уборщик производственных помещений 1 ед.

Сторож 3 ед.

Водитель автомобиля 4 ед.

Также существует диагностический отдел. Он имеет следующую структуру:

Таблица 2

Диагностический отдел

Заведующий отделом 1 ед.

Ветеринарный врач 1 категории 1 ед.

Лаборант 2 ед.

Ветеринарный санитар 1 ед.

Сторож 3 ед.

Электромонтер 1 ед.

На территории района, в котором располагается станция по борьбе с болезнями животных, находятся ветеринарные участки и пункты.

Таблица 3

Ветеринарные участки

Заведующий ветеринарным участком 7 ед.

Ветеринарный фельдшер 2 ед.

Ветеринарный санитар 1 ед.

Ветеринарный врач 1 ед.

Ветеринарные пункты

Заведующий ветеринарным пунктом 5 ед.

Ветеринарный фельдшер 1 ед.

Учреждение имеет линейную структуру управления, которая является наиболее приемлемой для простых форм организаций. Отличительная черта: прямое воздействие на все элементы организации и сосредоточение в одних руках всех функций руководства.

В учреждении существует система методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей.

Таблица 4

Система методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей

Метод

Сущность

Анализ биографических данных

Оценка кандидата по сообщаемым автобиографическим сведениям

Свободная устная или письменная характеристика

Самоописание кандидата в устной или письменной форме с указанием наиболее важных данных: успехов, достижений, личностных качеств

Оценка результативности

Устная или письменная характеристика конкретной работы, которую выполняет сотрудник

Тестирование

Оценка кандидата по заранее разработанным вопросам анкеты оценки специальных и общих знаний по специфике организации работы в компании

Все методы, представленные в таблице, реализуются в совокупности или по отдельности, в зависимости от целей и задач начальника учреждения, от предлагаемой вакансии и личностных особенностей кандидата.

После того, как начальник учреждения получил резюме кандидатов, начинается процесс подбора и отбора. Кандидаты проходят собеседования и тестирование, затем на основе результатов происходит отбор финальных кандидатов, которые максимально соответствуют требованиям. Когда решение по кандидату принято, его оформляют на работу, после чего начинается процесс адаптации. Специалист по кадрам не вовлечен этот процесс так, как согласно должностной инструкции, специалист по кадрам ведет учет личного состава учреждения, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами начальника учреждения. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформляет представления работников к поощрениям и награждениям. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет документы, необходимые для назначения пенсии работникам учреждения.

В виду того, что сотрудники районной станции по борьбе с болезнями животных территориально работают по всему району области, предлагается формирование нижеследующих каналов распространения информации о вакансиях.

Таблица 5

Каналы поиска сотрудников

Канал

Мероприятия

Интернет

Размещение объявлений на специализированных сайтах

Учебные заведения

Приглашение студентов на прохождение практики

Рекомендации

Обращение к партнерам и сотрудникам

Целевой поиск

Обращение к конкретному человеку

Тесное взаимодействие с учебными учреждениями даст возможность заложить фундамент в будущих специалистах ветеринарии, а учреждению — сформировать внешний кадровый резерв. Тем не менее, эти отношения долгосрочные, на перспективу. Поэтому важно использовать все внешние источники подбора, которые доступны учреждению.

Таким образом, подбор, отбор и найм персонала в районной станции по борьбе с болезнями животных осуществляют начальник учреждения. При отборе кандидатов на должности начальник исходит из необходимости поиска кандидатов, которые в наибольшей степени отвечают всем поставленным требованиям. Методы управления персоналом в бюджетных учреждениях являются традиционными. Доминирует уверенность работодателя в привлечении нужных работников с учетом тех требования, которые он выдвигает кандидату; притязаний последнего относительно условий занятости, перспектив и др. учитываются лишь косвенно; системного исследования рынка труда, как правило, не проводится. Всеми кадровыми процессами, отбором и набором персонала руководит начальник учреждения, несмотря на то, что эти функции может выполнять специалист по кадрам. Для возможности выполнения функций, описываемых выше, предлагается специалисту по кадрам пройти курс профессиональной переподготовки, начальнику учреждения делегировать часть полномочий в области подбора и отбора персонала. Решения, принятые коллегиально, с использованием приобретенных знаний будут более продуктивны.

Литература:

  1. Дуракова, И. Б. Управление персоналом / И. Б. Дуракова. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 546 с.
  2. О некоммерческих организациях [Электронный ресурс]: федеральный закон от 12.01.1996 № 7-ФЗ (в ред. от 19.12.2016) // КонсультантПлюс: справочно-правовая система. — М., 1997–2017.
  3. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.
Основные термины (генерируются автоматически): начальник учреждения, отбора персонала, болезнями животных, подбора персонала, работникам учреждения, управления персоналом, замещение вакантных должностей, методов оценки кандидатов, отбор персонала, деятельности бюджетного учреждения, работникам учреждения дисциплинарные, управляемого отбора кандидатов, штатному расписанию учреждения, пенсии работникам учреждения, целями создания учреждения, приказами начальника учреждения, личного состава учреждения, Руководителем учреждения, Управление персоналом, структуру учреждения.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос