Совершенствование профессионально-квалификационной структуры рынка труда



На сегодняшний день, сложившаяся система управления в сфере труда, занятостью, не совсем соответствует эффективному развитию обслуживания субъектов рынка труда, а также сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. В статье рассматриваются основные особенности рынка труда, профессионально-квалификационная структура рынка труда, а также ее совершенствование.

Ключевые слова: рынок труда, структура, человек, экономика, общество

В системе рыночных отношений особым значением и смыслом обладает рынок одного из базовых производственных факторов — труд. Рынок труда отражает совокупность интересов трудоспособной части населения нашей страны, а именно работников и работодателей. К числу последних необходимо отнести государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, которые складываются на рынке труда, отличаются ярко выраженным социально-экономическим характером и затрагивают основополагающие потребности большей части населения Российской Федерации.

Очевидно, что самым главным выбором в жизни любого человека, является выбор места работы. Как правило, немалую часть своей жизни он проводит именно на работе. Место работы человека, определяет в первую очередь его социальный статус, материальное благополучие, и что немаловажно, возможность самореализации.

Процесс взаимодействия продавцов и покупателей по покупке, или продаже рабочей силы, который характеризуется поиском компромиссов либо соглашений, есть не что иное, как рынок труда.

Рынок труда представляет собой некое экономическое явление, которое рассматривалось как пережиток капитализма, возникшего в процессе противоречий, как между капиталом, так и между трудом.

Рынок труда является динамической системой, которая включает в себя совокупность социально-трудовых отношений по вопросам условий найма персонала, использования и обмена рабочей силы на денежные средства, и механизм его самореализации, механизм спроса и предложения, которые формируются и функционируют на базе информационных сведений, поступающих в разрезе изменения цены на труд (заработной платы).

В настоящий период времени, для того, чтобы повысить уровень конкурентоспособности, а также эффективности производства, процедура вложения средств как в кадровую работу, так и в человеческие ресурсы, выступает в качестве долгосрочного капитала.

Рынок труда на данный момент, представляет собой систему конкурентных связей между участниками общего рынка. К таким участникам относятся:

– государство;

– предприниматели;

– рабочие.

Именно все эти факторы, определяют особенности современного рынка труда. В результате взаимодействия спроса и предложения, рынок труда определяет цену и количество труда на нем.

На сегодняшний день, структура рынка труда включает в себя пять основных сегментов. К ним, как правило, относят:

1. Высококвалифицированный отряд работников руководящего звена.

2. Кадровые работники и профессионалы высокого уровня.

3. Рабочие отраслей промышленности.

4. Работники трудоемких отраслей.

5. Люди, которые в силу каких-то причин не могут найти работу.

Гибкий эффективно функционирующий рынок труда представляет собой важнейшую составляющую часть инновационной экономики.

Также необходимо отметить, что развитие экономики на современном этапе невозможно без эффективно действующей системы занятости, которую принято считать производной от эффективно функционирующего гибкого рынка труда, позволяющего оперативно реагировать на вызовы со стороны экономической среды.

Процесс перехода к инновационной экономике, который заключается в реструктуризации и диверсификации экономических отраслей, становится причиной изменения сложившейся структуры рынка труда, что сопровождается следующими явлениями:

– сокращением числа нерациональных и малоэффективных рабочих мест;

– перераспределение сотрудников по секторам экономики;

– расширение сферы услуг;

– возникновение и развитие инновационных направлений деятельности, а также формирование новых направлений занятости.

В подобных условиях рынок труда приводит к стимулированию создания современных эффективных рабочих мест, в том числе гибких форм занятости.

Особо важным инструментом в управлении рынка труда является рассмотрение профессионально — квалификационной структуры. Именно профессионально — квалифицированная структура рынка труда способна объединить в себе характеристики персона в роли экономического ресурса предприятия, но и индивидуальные особенности, которые обеспечат эффективность труда. Она подразумевает совокупность представителей разных профессий.

Важно понимать, что в первую очередь, профессионально — квалификационная структура рынка труда связана с уровнем подготовленности и квалификации работников и делится на группу по двум признакам:

– профессиональный;

– квалификационный.

Профессиональный признак включает в себя виды наименования профессий, которые в свою очередь определяются характером, условием функционирования, как экономики, так и других различных отраслей.

Занятие определенной рабочей должности требует от человека обладания соответствующей профессии. При этом необходимо уточнить, что профессия представляет собой совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, которые человек приобретается при прохождении специальной подготовки и посредством накопления опыта работы в той или иной области, позволяющих успешно реализовывать конкретный вид трудовой деятельности.

В рамках каждой профессии по результатам разделения труда принято выделять специальности, имеющие отношение к выполнению более узкого круга функциональных обязанностей. К примеру, специальностями в рамках профессии юриста будут гражданское право, уголовное право, государственное право.

Под квалификационным признаком необходимо понимать, уровень подготовленности работника, который позволяет ему впоследствии успешно решать стоящие перед ним задачи и реализовывать возложенные на него функции.

Опыт и практика связывают приобретенные навыки, знания и умения в единое целое, формируя, таким образом, квалификацию.

Квалификация представляет собой степень овладения профессиональными знаниями, которые являются необходимыми для реализации конкретных функций труда по выбранному направлению, специальности либо профессии.

Как правило, выделяют четыре основных вида компетенции:

1. Социальная компетентность. Социальная компетентность предполагает в первую очередь наличие коммуникационных способностей, а также совокупности умений и навыков общения с людьми, которые позволяют эффективно устанавливать и поддерживать взаимоотношения в процессе деятельности.
2. Функциональная компетентность. Данный вид компетенции предполагает характеристику профессиональных знаний и умение реализовывать эти знания. Требования к профессиональной компетентности, как правило, определяются уровнем управления и характером занимаемой должности. В настоящее время для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и увеличивается значимость знаний и навыков, которые носят методический и социальный характер.
3. Ситуационная компетентность. Суть данной компетенции состоит в наличии способности и умения действовать в конкретной ситуации, а также подстраиваться под нее.
4. Интеллектуальная компетентность. Состоит в том, чтобы выражать свои способности к комплексному подходу выполнения различного рода обязанностей.

Таким образом, компетентность представляет собой уровень квалификации сотрудника, которая позволяет эффективно решать задачи, которые стоят перед ним.

Кроме того, компетентность ориентирована на определение способности сотрудников к качественному и безошибочному выполнению возложенных на них обязанностей и функций, не только в стандартных, но также и в экстремальных условиях, а также успешному исследованию новых областей и оперативную адаптацию к изменяющимся условиям.

Профессионально-квалификационная структуру современного рынка труда необходимо рассматривать, с одной стороны, в качестве потребности производства в сотрудниках того уровня образования и профессиональной подготовки, который необходим, а с другой в качестве потребности экономически активной части населения в рабочих местах, которые соответствуют определенному уровню подготовки.

Работодатель на рынке труда является стороной, которая формирует спрос на рабочую силу, в то время как наемные сотрудники и граждане, являющимися безработными представляют собой сторону, которая формирует предложение рабочей силы.

Совершенствование профессионально — квалификационной структуры рынка труда, способствует ее эффективной реализации, которая включает:

1. Формирование новой базы, которая необходима для выполнения абсолютно новых профессиональных ролей на рынке труда. Очень важно, чтобы для достижения успеха, была соответствующая поддержка со стороны профессиональных организаций и органов.
2. Внедрение новых профессиональный ролей, при помощи организационных мер присутствующих на рынке труда, и ранее применяемых для подобных изменений.
3. Оказание финансовой поддержки для новых профессиональных ролей.

Современные тенденции развития экономики и рынка труда определяют цель государственной политики касаемо совершенствования рынка труда на долгосрочную перспективу, которая заключается в создании правовых, экономических, а также институциональных условий, гарантирующих развитие гибкого успешно функционирующего рынка труда.

Достижение представленной цели может быть реализовано путем решения определенных задач.

Первая задача состоит в увеличении гибкости рынка труда и стимулирование сокращения нелегальной занятости. Данная задача может быть реализована посредством:

– совершенствования нормативной правовой базы в сфере труда и занятости:

– сокращение уровня нелегальной занятости граждан;

– установление баланса между постоянно увеличивающейся стоимостью труда мерами социальной защиты сотрудников, а также сохранением конкурентоспособности производимых товаров;

– увеличение эффективности применения трудовых ресурсов;

– развитие социального партнерства.

Вторая задача заключается в увеличении уровня качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности на базе реформирования системы профессионального образования, что предполагает:

– ориентация на развитие внутрипроизводственного обучения сотрудников предприятий;

– совершенствование профессиональной мобильности посредством повышения уровня квалификации, организации непрерывного учебного процесса и переобучения, что предоставит сотрудникам возможность повышения своей конкурентоспособности на рынке труда;

– развитие системы профессиональной ориентации и психологической поддержки граждан страны, в том числе профессиональной ориентации учащихся в школе, а также роста их мотивации к труду.

Третья задача предусматривает развитие институтов рынка труда, увеличение уровня занятости и эффективности использования трудовых ресурсов, в том числе посредством увеличения территориальной мобильности трудовых ресурсов, в том числе:

– увеличение качественного уровня предоставления услуг в сфере содействия занятости населения на базе развития государственной службы занятости населения и частных агентств занятости, их взаимодействия;

– формирование конкурентоспособного рынка оказания услуг безработной части населения, а также тем гражданам, которые испытывают трудности в процессе поиска работы;

– осуществление реформирования системы государственной социальной поддержки безработных граждан для стимулирования к активному поиску работы;

– применение современных информационных возможностей и гарантия доступности информационных ресурсов в области занятости населения страны;

– формирование механизма информирования граждан РФ касаемо возможностей трудоустройства;

– ориентация на создание современных направлений активной политики занятости граждан нашей страны.

Четвертая задача заключается в создании условий трудовой деятельности, которые позволяют сохранить трудоспособность работающих граждан на протяжении всей профессиональной карьеры, в том числе:

– создание и практическая реализация мер, направленных на улучшение условий и охраны труда, сокращение риска смертности и травматизма в процессе производства, профессиональных заболеваний, а также совершенствование управления профессиональными рисками посредством социального партнерства;

– совершенствование системы оценки условий трудовой деятельности в аспекте определения вредных либо опасных факторов производственной среды, которые воздействуют на здоровье сотрудника;

– создание и практическая реализация мер, ориентированных на сокращение числа рабочих мест, которые сопряжены с вредными и опасными условиями труда, а также формирование эффективных рабочих мест с безопасными условиями работы;

И наконец, суть пятой задачи состоит в формировании условий для привлечения рабочей силы из иностранных государств. При этом важно учитывать перспективные потребности экономики в рабочей силе и принцип приоритетного использования национальных трудовых ресурсов, в том числе:

– гарантия дифференцированного подхода к привлечению иностранных сотрудников с учетом той или иной профессии (специальности);

– развитие механизмов выдачи разрешений и расширения списка профессий (специальностей, должностей) в зависимости от видов экономической деятельности, на которые не распространены квоты на реализацию иностранными гражданами трудовой деятельности в нашей стране;

– ориентация на создание в обществе толерантного отношения к труду мигрантов, а также формирование эффективной системы социализации мигрантов, условий для их успешной адаптации, гарантия эффективного контроля за соблюдением норм законодательства по отношению к трудовым мигрантам;

– ориентация на упрощение процедуры выдачи рабочих виз для иностранных граждан, которые обладают высочайшим уровнем профессиональной квалификации;

– организация на территории иностранных государств центров, ориентированных на содействие иммиграции в Россию, способствующих профессиональной подготовке и переподготовке иностранного персонала, а также изучение ими русского языка, российской культуры и российского законодательства;

– практическое осуществление совокупности мероприятий, ориентированных на стимулирование возвращения квалифицированных отечественных специалистов, которые были вынуждены покинуть РФ по причине поиска работы.

Ключевыми этапами и показателями реализации поставленных задач, касающихся совершенствования профессионально-квалификационной структуры рынка труда на период 2008–2020 гг. являются следующие:

– сокращение уровня нелегальной занятости с 35 % до 5–10 %;

– рост уровня легальной занятости мигрантов с 26 % до 70–80 %;

– сокращение уровня общей безработицы с 6 % до 2–3 %.

Помимо этого, 80 % сотрудников крупных и средних предприятий необходимо охватить внутрипроизводственным обучением (с периодичностью обучения не более 5 лет), а 40–50 % сотрудников, которые подлежат высвобождению, стоит занять опережающим профессиональным обучением.

Таким образом, для совершенствования профессионально — квалифицированных структур на рынке труда, необходимо, чтобы для развития новых, и поддержания прежних систем, была соответствующая поддержка со стороны профессиональных организаций, а также государственных органов. Важность профессионально — квалификационных структур должна основываться на реальных потребностях рынка труда, при проведении которых, необходимо учитывать характерные для него особенности.

Литература:

1. Адамчук В. В. Экономика труда / В. В. Адамчук. Москва: ИНФРА-М,2009. 415 с.
2. Алавердов, А. Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А. Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова. — М.: МФПУ Синергия, 2013. — 192 c.
3. Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е. А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2013. — 72 c.
4. Психодиагностика. Личностные и профессиональные качества: учебное пособие / авт.-сост. О. Н. Истратова, Т. В. Эксакусто. Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. 495 с.
5. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента / Г. В. Щекин. Киев: Изд-во. МАУП, 2004. 280 с.