Авторы: Цзян Шули, Пешкова Ольга Анатольевна

Рубрика: 8. Мировая экономика

Опубликовано в

VI международная научная конференция «Проблемы современной экономики» (Самара, август 2017)

Дата публикации: 14.06.2017

Статья просмотрена: 25 раз

Библиографическое описание:

Цзян Ш., Пешкова О. А. Китайская практика развития персонала организации [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Самара, август 2017 г.). — Самара: ООО "Издательство АСГАРД", 2017. — С. 48-51.



Сегодня ни для кого не секрет, что для развития организации и повышения ее конкурентоспособности необходимо параллельно с модернизацией производства развивать и собственный персонал. Ведь именно люди, их идеи и результаты деятельности — основа успеха предприятия. При прочих равных условиях работник не уйдет в другую организацию, если видит, что он небезразличен работодателю, что последний готов вкладывать средства в его обучение и предоставляет возможность карьерного роста. В современном Китае в сложившейся социально-экономической обстановке нехватки высококвалифицированных кадров именно мастерство и профессионализм персонала определяют конкурентное преимущество фирмы на рынке. В данной статье описывается современный опыт китайских организаций по развитию персонала.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, развитие персонала, обучение персонала

Введение

Современный мир чрезвычайно динамичен: каждый день изобретаются новые технологии, повышаются требования к качеству ресурсов (как материальных, так и человеческих). Сегодня для поддержания конкурентоспособности соискателям необходимо обладать целым набором знаний, умений и навыков, заниматься саморазвитием. Работодатели все больше заинтересованы в найме профессионалов своего дела, компетентных в большом спектре вопросов.

Для того чтобы идти в ногу со временем, организации необходимо подготавливать кадры соответствующей квалификации, отвечающей требованиям современности. Проводя мероприятия по развитию сотрудников, работодатель формирует команду высококвалифицированных специалистов, способных самостоятельно ставить и достигать определенных целей, а также предлагать меры по модернизации производства.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание методов его профессионального развития [8]. Сегодня имеется колоссальное количество способов развития сотрудников, причем диапазон их постоянно растет. Руководство организации должно работать над постоянным повышением потенциала работников, их профессиональным и личностным развитием. Это увеличивает эффективность деятельности, повышает лояльность персонала и снижает текучесть кадров.

Формирование эффективной системы развития персонала в китайских компаниях особенно актуально, т. к. здесь самое ценное в сотрудниках — это высокий уровень мастерства, который достигается благодаря многолетнему опыту и разностороннему обучению.

Китай — быстро развивающаяся страна с большим количеством крупных организаций. Однако большинство из них сосредоточено в крупных экономических центрах (например, Пекин и Шанхай). В отдаленных провинциях остро стоит проблема трудоустройства, так как имеется нехватка институтов повышения квалификации [13]. В целом система образования в КНР достаточно жесткая, поэтому получение профессионального образования доступно не каждому [14].

Развитие персонала в Китае в целом носит очень фрагментарный характер. В большинстве предприятий малого и среднего бизнеса отсутствует системность и комплексность в развитии персонала, не имеется единой методики или общих принципов деятельности в данной сфере [1].

В китайской системе управления развитием персонала можно выделить следующие подсистемы [2]:

1) Первичное развитие персонала — овладение новым сотрудником первичных знаний и навыков, скорейшее освоение на рабочем месте. При этом применяются такие методы, как собеседование с руководством, инструктаж, производственные тренинги, первичная стажировка и т. п.

2) Базовое развитие персонала — регулярное обучение и планирование карьеры сотрудников. Это профессиональная подготовка, переподготовка и повышение уровня квалификации.

3) Ротация кадров — передвижение кадров по службе. Имеет субъективный характер и основывается на грамотно выстроенных отношениях сотрудников с руководством.

Сегодня самая острая проблема системы управления персоналом Поднебесной — это нехватка высококвалифицированных кадров [13]. Наряду с этим существуют следующие особенности системы развития персонала в КНР [6]:

‒ высокая специализация труда, предполагающая узконаправленную сферу компетентности работников и отсутствие стратегической картины развития организации у специалистов;

‒ недостаток четкости и обоснованности в ротационной схеме, развитый протекционизм (продвижение по службе на основе личных отношений между руководителем и подчиненным);

‒ фактическое отсутствие системы кадрового резерва;

‒ особая роль ежегодной аттестации как «фундамента» для развития персонала и индикатора эффективности труда;

‒ заимствование зарубежных технологий и методик развития персонала вместо разработки собственных;

‒ и др.

В последнее время среди китайцев стало популярно получать высшее образование заграницей. Это обусловлено тем, что обучаться за рубежом проще и дешевле. Россия — одна из главных стран-«инкубаторов» китайских студентов. Возвратившись на родину, им проще найти высокооплачиваемую работу, они более востребованы. Тоже самое происходит и в высшем менеджменте: либо заимствуется опыт передовых стран в сфере управления персоналом, либо приглашаются зарубежные топ-менеджеры. Одной из основных задач, стоящей перед китайскими организациями, является внедрение собственных отечественных технологий развития персонала с учетом особенностей менеджмента КНР [4].

В последнее время в Китае набирает популярность направление «Развитие руководящего состава» [9]. Пока данная область находится на стадии формирования, и далеко не каждая организация ее внедрила. Система развития руководящего состава требует разработки процессов и практик, способствующих развитию лидеров. Данная концепция не нова, однако скорость роста и трансформаций в Китае застает врасплох даже весьма опытных менеджеров из числа экспатов, и организации должны проявить большую подвижность и гибкость, чтобы улучшить позицию на рынке и быстро реагировать на изменения.

Одним из перспективных направлений совершенствования системы развития персонала в КНР является разработка корпоративной системы обучения и переподготовки сотрудников. При проведении обучения внутри предприятия возможно не только изучение работниками теоретических аспектов профессии, но и апробация методик на базе имеющегося оборудования. Так общая схема корпоративной системы развития менеджеров в китайских организациях может включать в себя следующие элементы [3], [7], [11]:

  1. Определение потенциальных кандидатов на повышение. Отбор наиболее квалифицированных специалистов с выделяющимися личностными качествами, отличившихся при ежегодной аттестации. Отобранные работники по результатам собеседования формируют Группу развития менеджеров.
  2. Распределение участников Группы развития менеджеров по функциональным направлениям. Эти направления связаны с предоставляемыми видами услуг (направлениями деятельности организации). Осуществляется на базе тестирования и собеседования.
  3. Профессиональное обучение. Изучение всех возможных операций конкретного функционального направления — так из узкоспециализированного работника развивается компетентный менеджер отдела, знающий, как работает любая из составляющих подконтрольной ему сферы.
  4. Тренинги развития управленческих навыков. Изучение основных методов и инструментов управления персоналом. Посещение тренингов личностного роста и лидерских качеств, ориентация на саморазвитие.
  5. Коммуникационные тренинги. Изучаются основы психологии, эффективных коммуникаций, развиваются навыки тимбилдинга.
  6. Сдача экзамена. Он проводится в двух частях: тестирование остаточных знаний «на выходе» и устный экзамен-собеседование с руководством. То, как на данном этапе проявит себя специалист, определит его дальнейшую карьеру.
  7. Принятие решения: утверждение новых менеджеров. По результатам финального собеседования специалиста либо повышают до менеджера, либо зачисляют в кадровый резерв, либо он сохраняет свою должность.

Таким образом, внедрение регламентированной комплексной системы развития менеджеров поможет сделать китайским организациям мощный рывок в повышении качественных показателей своих сотрудников. Данный модуль послужит официальным инструментом продвижения сотрудников по карьерной лестнице [9]. Подобное обучение применимо и для подготовки высшего менеджмента (разумеется, содержание тренингов для сотрудников разных уровней иерархии будут различны).

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника [12]. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. В китайских компаниях процесс профессионального обучения и повышения квалификации необходимо ориентировать на развитие личности и управленческих качеств [5]. Научив своих сотрудников мыслить глобально, организации КРН избавятся от необходимости привлечения иностранных менеджеров и, возможно, сформируют собственную систему развития персонала.

Заключение

С каждым годом Китай все увереннее стремится к достижению лидерских позиций на мировом рынке: наращивает объемы производства, привлекает многомиллиардные иностранные инвестиции. Однако на данном этапе это достигается за счет категории «количество», а не «качество». Данный факт, в свою очередь, обусловлен разрозненностью и немногочисленностью применяемых инструментов развития персонала, отсутствием четкого плана и критериев карьерного роста и др. При этом нельзя не отметить и сильные стороны системы развития персонала: благоприятная корпоративная культура с ориентацией на гармоничное развитие персонала, быстрая адаптация сотрудников к новым технологиям, применение аттестации как основы профессионального развития работников.

Описанная система корпоративного обучения и переподготовки сотрудников позволит существенно улучшить ситуацию с нехваткой квалифицированных работников в стране. Усовершенствовав, таким образом, систему развития персонала, китайские компании смогут подготавливать сотрудников под свои задачи и нужды, увеличивая эффективность деятельности. При этом и работники получат мощный стимул к всестороннему развитию и шанс повысить свою «стоимость» на рынке труда.

Таким образом, в современном Китае необходимо применять системный и комплексный подходы к развитию сотрудников, вести работу с кадровым резервом, грамотно планировать карьеру сотрудников. Совершенствование системы развития персонала предприятия должно носить постоянный характер и проводиться на продолжении всей трудовой деятельности. Тогда станет возможным более полное раскрытие потенциала населения Китая и создания собственной системы развития персонала с учетом национальных особенностей и возможностей.

Литература:

  1. Бо Чжан, Солтицкая Т. А. Особенности системы управления персоналом в китайских компаниях // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. — 2015. — № 2. — С. 33–40.
  2. Валиуллина В. Э. Современные особенности профессионального развития персонала банка // Молодой ученый. — 2015. — № 12. — С. 393–395.
  3. Дедул В. А., Пешкова О. А. Обучение и развитие персонала: актуальные тенденции // Автоматизация и управление в технических системах. — 2016. — № 2; URL: auts.esrae.ru/19–429 (дата обращения: 16.05.2017).
  4. Кайкэ Ч. Конфуцианство и «культура предприятия» в современной Восточной Азии. Автореф. дис. на соис. учен. степени канд. историч. наук. М., 2014. — 27 с.
  5. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА — М, 2013. — 304 с.
  6. Марченко В. Как управляют персоналом в Китае: особенности китайского менталитета [Электронный ресурс] // Электронный журнал «Генеральный Директор», сентябрь 2013. URL: http://www.gd.ru/articles/2819-red-kak-upravlyayut-personalom-v-kitae-osobennosti-kitayskogo-mentaliteta (дата обращения: 18.03.2017).
  7. Пешкова О. А. Система коммуникаций организации // Молодой ученый. — 2013. — № 11. — С. 432–434
  8. Поташова М. Б., Пешкова О. А. Современные подходы к обучению персонала // Автоматизация и управление в технических системах. — 2016. — № 2; URL: auts.esrae.ru/19–433 (дата обращения: 17.07.2017).
  9. Руднева А. Как мотивировать сотрудников (на примере китайских компаний) [Электронный ресурс] // Vchae.com: Вся правда о бизнесе с Китаем. 2014. URL: http://vchae.com/kak-motivirovat-sotrudnikov-na-primere-kitayskih-kompaniy/ (дата обращения: 18.03.2017).
  10. Сухов М. А., Пешкова О. А. Опыт внедрения системы саморазвития персонала в российских компаниях// Автоматизация и управление в технических системах. — 2015. — № 4.2; URL: auts.esrae.ru/17–323 (дата обращения: 06.06.2017)
  11. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 4-е изд. — М.: «ЮНИТИ», 2013. — 560 с.
  12. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. — М.: ТК Велби, Издательство «Проспект», 2014. — 160 с.
  13. 邘诗宇, 中国上海人经社.–上海: «文化出版社», 2012. — 251頁
  14. 于凯诚, 人力資源管理大連: «理工出版社», 2013. — 407頁
Основные термины (генерируются автоматически): развития персонала, системы развития персонала, развитие персонала, развития менеджеров, управления персоналом, систему развития персонала, профессионального развития, системы развития менеджеров, развития персонала организации, развития организации, развития персонала предприятия, китайских компаниях, системы управления персоналом, профессионального развития персонала, технологий развития персонала, инструментов развития персонала, способов развития сотрудников, эффективной системы развития, системы саморазвития персонала, развитию персонала.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle
Задать вопрос