Социальные факторы повышения эффективности управления предприятиями малого и среднего бизнеса в сфере услуг

В настоящее время в России недостаточно учитывается общемировая тенденция социализации общества, в осуществлении которой концептуальное начало принадлежит нематериальному производству вообще и сфере услуг, в частности. Происходит недооценка особой функциональной роли производства услуг, так же как и других нематериальных благ, как фактора придания качественно иной структуры всему общественному производству. Такое отношение к сфере услуг произошло из сложившегося понимания рыночной экономики, как абсолютно самонастраивающейся и саморегулирующейся системы, в результате чего нарушилась стратегическая ориентация в отношении производства и нематериальной сферы, что практически проявилось в резком ослаблении финансовых потоков в основные отрасли сферы услуг, недооценки интересов и потребностей инвестирования в человека. Это выражается не только в сокращении вложений в образование, науку, культуру, здравоохранение и другие жизненно важные отрасли, призванные служить расширенному воспроизводству «человеческого капитала», но и снижении роли интеллекта в процессе социально-экономического развития российской экономики.

Переход к новым условиям хозяйствования показал, что мы значительно отстаем от ведущих стран мира в области управления развитием сферы услуг, но именно в этой сфере лежат неиспользованные возможности, реальные пути выхода страны из социально-экономического кризиса. Это обуславливает необходимость совершенствования системы управления развитием предприятий сферы услуг, что является необходимым условием повышения уровня их социального развития как экономической системы, в которой главная роль принадлежит человеческому фактору.

Наибольшее влияние на динамику развития экономики предприятий малого и среднего бизнеса в сфере услуг оказывают состояние производственной и социальной инфраструктуры, информационные и управленческие технологии, что связано с активацией человеческого фактора в процессе хозяйственной деятельности, предопределяющей возрастание значимости социальной составляющей управления развитием предприятий сферы услуг. В процессе реализации изменений экономического развития малых и средних предприятий сферы услуг происходят преобразования в поведении работников, проявляющиеся в стремлении к повышению образовательного уровня, квалификации, культуры обслуживания и т.д., что способствует дальнейшему экономическому росту предприятий т.е. их развитию [1].

Развитие с позиций качественных изменений не имеет ограничений и рассматривается как бесконечный процесс. Однако этот процесс требует создания механизмов воздействия на коллективы сотрудников для управления динамикой качественного развития, от которого зависят не только позитивные сдвиги в производственной и хозяйственной деятельности предприятий сферы услуг, но и возможности быстрой их адаптации к условиям, изменениям и неопределенностям рыночной среды. Именно социально-экономическая адаптация предприятий к новым условиям способствует активизации трудовой деятельности в соответствии с требованиями рынка.

В новых условиях хозяйствования руководители предприятий малого и среднего бизнеса в сфере услуг основное внимание уделяют обновлению услуг и реконструкции основных производственных фондов, но, в то же время, практически не обращают внимания на существующее несоответствие уровня организационной культуры управления требованиям рыночной экономики. Не уделяется достаточного внимания и выявлению социально-экономических проблем развития предприятий данной сферы.

При переходе к рыночной экономике существенно меняется точка зрения на проблемы эффективности занятости населения, т.к. превалирует концепция обеспечения свободного выбора вида деятельности, что создает качественно новые представления о труде как социально-экономи­ческой категории, выдвигая на первый план социальные аспекты трудовой деятельности. Однако для этого необходимы ощутимые перемены в психологии работников, в реальных трудовых отношениях, в сфере приложения трудовых усилий, что пока в нашей стране реализуется очень медленно.

Рыночная экономика предъявляет новые требования и к организации труда, улучшению структуры рабочих мест и обогащению содержания труда. В настоящее время сложилась критическая ситуация на региональных рынках труда, где наблюдается отсутствие механизма саморегуляции. Для региональных рынков труда, особенно с низким уровнем развития, характерны процессы, связанные с ограниченным предложением рабочих мест и длительной безработицей, что препятствует их оздоровлению.

Республика Дагестан является одним из регионов с наиболее высоким уровнем регистрируемой безработицы. В то же время Дагестан, являлась трудоизбыточным регионом, имеет самый высокий показатель демографической нагрузки в России. Это свидетельствует о том, что демографическая ситуация в данном регионе достаточно сложная. С этих позиций решению проблем занятости может способствовать развитие инфраструктуры сферы услуг, малых предпринимательских структур, создающих новые рабочие места. Прежде всего, необходимо создание условий для развития сферы услуг, которая охватывает бытовое и жилищно-коммуналь­ное обслуживание, туризм и торговлю, общественное питание, где применяется живой труд и не требуется высокая его квалификация.

В сложившихся условиях хозяйствования максимальное значение должно придаваться решению социальных вопросов, т.к. никакие преобразования, происходящие на предприятии, не могут быть привлекательными, если система управления не в состоянии компенсировать социальные потери. Поэтому любую кризисную ситуацию можно объяснить отсутствием доверия работников предприятия к экономическим и техническим преобразованиям, которое возникает из-за неуверенности коллектива работников в адекватности процессов развития, происходящих на предприятии, собственным интересам. Другим аспектом формирования активной социальной политики предприятий малого и среднего бизнеса в сфере услуг, направленной на поддержку персонала, является определение четких критериев нормального образа жизни, которые гарантируют условия нормального существования и развитие работника. Различия, существующие в разных странах по этому вопросу, обусловлены уровнем экономического и социально-политического развития конкретного государства.

На протяжении десятков лет в нашей стране преимущество отдавалось жестким организационно-правовым методам: подробные уставы и положения о службах; расписанные должностные инструкции; жесткие системы планирования и контроля труда; постоянный надзор за трудовой дисциплиной и т.д. Сегодня результативность этих методов резко упала, сократились и масштабы их применения. В настоящее время для достижения высоких результатов используются преимущественно материальные стимулы. Однако, выявилась тенденция, заключающаяся в том, что экономические методы управления персоналом не всегда дают положительные результаты ввиду того, что структуры, ориентирующиеся только на материальный интерес, не могут быть устойчивыми длительное время, т.к. в них отсутствует основа стабильности - сплоченный коллектив, преданный своему предприятию. Поэтому совершенствование системы управления персоналом является необходимым условием повышения уровня социального развития предприятия как экономической системы, что предопределяет необходимость учета и усиления роли человеческого фактора в практической деятельности.

В условиях неопределенности факторов внешней среды необходимым становится формирование системы управления развитием предприятия, которая может быть эффективной только в том случае, когда главную цель развития разделяет персонал предприятия, особенно в плане ее ориентации на повышение жизненного уровня каждого работника. Иначе говоря, это требует создания благоприятных социальных условий на предприятии и мотивации работников с учетом их интересов и интересов предприятия в целом. Создание эффективной системы управления социальным развитием персонала должно быть направлено на повышение показателей использования ресурсного потенциала, отражающего совокупность возможностей предприятия для достижения поставленных целей развития [2].

Существующая взаимосвязь социального и экономического развития не вызывает сомнения и заключается, на наш взгляд, в следующем: достижение социальных целей основывается на экономическом росте; экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов.

Основными социальными факторами являются материальное положение, социально-психологический климат в коллективе, социально-политическая деятельность, перспективы роста, уровень удовлетворенности работой, социально-бытовое обслуживание, профессионализация, социализация личности, информированность и др. Поэтому только тогда можно говорить о высоком уровне социального развития персонала предприятия, если социальные факторы характеризуются высокой степенью развития, т.е. реальные социальные отношения совпадают с интересами человека работающего на данном предприятии, что, в свою очередь, зависит от эффективности системы управления.

Многочисленность отраслей, представляющих сферу услуг, разнообразие видов услуг и непосредственная их связь с потребностями населения и предприятий производственной и непроизводственной областей хозяйства конкретных территорий, предопределяют необходимость использования новых подходов к управлению развитием этой сферы с усилением регионального и муниципального аспектов, управления. Инструментами управления экономическим развитием сферы услуг региона являются создание общих условий для развития бизнеса (связь, офисы, рыночная инфраструктура и др.), регулирование деловой активности (налоги, зонирование, особые условия), прямая кооперация органов управления региона и бизнеса (совместные проекты). Одновременно необходимы целевые программы действий предусматривающие комбинацию всех методов воздействия на развитие данной сферы. При этом функция такого воздействия предполагает наличие гибкого неординарного способа организации управления, выражающегося в нестандартном подходе к решению проблем, применении прогрессивных методов современного управления, в том числе стратегического планирования, государственного регулирования и маркетинга. Ориентация управления сферой услуг на запросы потребителей в целях социально-экономического развития региона предопределяет необходимость новой методологии построения и развития организационных структур управления инфраструктурой региона основанной на взаимодействии различных уровней региональной (местной) администрации с органами государственного управления.

В плане теоретических и методических аспектов решения задач социального развития персонала необходимо исследование качественных его характеристик, влияние которых необходимо учитывать уже на стадии выработки стратегии предприятия. При этом деятельность системы управления должна быть направлена на реализацию приоритетной цели создания социальной гармонии в коллективе, удовлетворенности трудом, активности и творческого отношения к труду, что требует обеспечения высокого качества кадрового потенциала, которое возможно только при рациональной кадровой политике, ориентированной на реализацию концепции развития предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод о необходимости совершенствования системы управления социальным развитием предприятий малого и среднего бизнеса в сфере услуг в новых условиях хозяйствования, для чего его структура управления должна соответствовать современным требованиям. К таким требованиям следует отнести создание системного управления персоналом, позволяющего повысить ответственность и поднять профессиональный уровень работы с персоналом на высокий уровень для эффективного решения задач и целей предприятия с учетом всех факторов, влияющих на социальное развитие коллектива.

Литература:

1. Гаджиева Н.Т., Юзбеков Т.В. Сущность и роль управления развитием сферы услуг в условиях социально ориентированной экономики //Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона: сб. науч. тр. – Махачкала: ДГТУ, 2006. – Ч.VII. – С. 33-37.

2. Юзбеков Н.А., Ахмедова Ф.Р. Вопросы управления развитием малых предприятий в сфере услуг//Проблемы теории и практики управления развитием социально-экономических систем. Материалы II-ой Всероссийской научно-практической конференции 14-15 декабря. – Махачкала: ДГТУ. 2005.