Совершенствование управления развитием персонала в коммерческом банке | Статья в журнале «Молодой ученый»

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №18 (98) сентябрь-2 2015 г.

Дата публикации: 14.09.2015

Статья просмотрена: 645 раз

Библиографическое описание:

Серкина Н. А. Совершенствование управления развитием персонала в коммерческом банке // Молодой ученый. — 2015. — №18. — С. 286-289. — URL https://moluch.ru/archive/98/21977/ (дата обращения: 15.10.2018).

В статье анализируются мероприятия, направленные на совершенствование управления развитием персонала в коммерческом банке, определяется их эффективность.

Ключевые слова: развитие персонала, мотивационные установки, адаптация персонала, удовлетворенность работников.

 

Практика управления персоналом в современном мире признает все более возрастающую роль работника, необходимость понимания его мотивационных установок, умения их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Одним из направлений в управлении персоналом любой организации является его развитие. Обычно под ним понимается определение потребностей организации в обучении работников, оценке процесса и результатов данного обучения [1, с.449]. Однако это лишь один из подходов к определению содержания данной функции. Несмотря на наличие значительного массива научных исследований и практических разработок, связанных с проблемами развития персонала, вряд ли можно говорить о том, что имеющиеся проблемы нашли свое разрешение и единодушно восприняты исследователями [2, с. 693]. На сегодняшний день каждая организация сама занимается разработкой элементов системы развития персонала, причем так, как это понимают ее руководители и специалисты кадровых служб. Поэтому проблема развития персонала является актуальной для каждой организации, независимо от сферы деятельности [3, с.362].

Действительно, развитие персонала имеет результатом повышение производительности труда, сокращение текучести, улучшение морально-психологического климата. Не случайно сегодня более 85 % опрошенных японских менеджеров среди тех задач, которые им приходится решать, на первое место ставят именно эту. Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала, так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, сулящие в будущем немалую прибыль [4, c.154].

В статье рассмотрены вопросы управления развитием персонала в Акционерном коммерческом банке «АК БАРС» (открытое акционерное общество), который является социально ответственным, устойчивым и развивающимся финансовым институтом, входит в двадцатку крупнейших финансовых учреждений России.

В период с 2012 года по 2015 год в Банке внедрен проект, в результате реализации которого происходило поэтапное реформирование операционной модели, нацеленное на достижение Банком оптимальных объемов бизнеса при снижении затрат.

В части развития персонала произошли следующие изменения: сокращена доля непродающих функций в филиальной сети, в результате централизации мидл-, бэк-офисных и поддерживающих функций на базе нового операционного блока — Единого сервисного центра. Другими словами, сотрудники, занимавшиеся сопровождением одного клиента «от и до», теперь переходили в разряд продающих сотрудников с более узким функционалом. Таким образом, произошла концентрация внимания на продажах и развитии бизнеса Банка в регионах.

В результате проведенных реформаций большинству сотрудников пришлось осуществлять функционал, с которым они ранее не сталкивались. Соответственно, необходимо было разработать систему адаптации, отличную от той, что существовала в Банке ранее, и необходимо было обучить сотрудников, сменивших функционал, всем тонкостям и нюансам их новой должности. В связи с этим в Банке была разработана целая программа обучения, направленная на реализацию данного проекта.

Было решено получить обратную связь от тех сотрудников, кто прошел через смену функционала и обучение новой программе.

Для получения обратной связи было проведено исследование с применением методов оценки и использована анкета оценки удовлетворенности сотрудников работой в Банке.

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности сотрудников не только новой должностью и качеством проводимого обучения, но и системой материального стимулирования в связи со сменой функционала.

Рис. 1. Результаты ответа на вопрос «Содержание выполняемой работы»

 

Так согласно рисунку 1, на вопрос «Содержание выполняемой работы» только 9 респондентов находят свою работу интересной и разнообразной, 9 респондентов считают, что выполняемая ими работа не способствует самовыражению и 2 сотрудника затруднились ответить на данный вопрос.

Результаты ответа на вопрос «Возможность самореализации» представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Результаты ответа на вопрос «Возможность самореализации»

 

Согласно рисунку 2, только 40 % опрошенных считают, что в Банке существует возможность самореализации и саморазвития личности, 55 % считают, что такой возможности нет и 5 % затрудняются ответить на этот вопрос.

Рис. 3. Результаты ответа на вопрос «Обучение в рамках реализации проекта»

 

Согласно рисунку 3, на вопрос «Обучение в рамках реализации проекта» 9 респондентов ответили, что обучение было своевременным и позволило узнать много нового, 10 сотрудников отметили, что процесс обучения происходил с отрывом от основной деятельности, что мешало выполнению основных обязательств. Лишь 1 сотрудник затруднился с ответом на данный вопрос.

Рис. 4. Результаты ответа на вопрос «Заработная плата»

 

Согласно рисунку 4, только 30 % респондентов считают, что оплата труда в результате внедрения проекта стала достойной и соответствующей объему выполняемых работ, 65 % опрошенных полагают, что внедренный проект негативно отразился на материальном стимулировании сотрудников, и 5 % респондентов затруднились с ответом на данный вопрос.

Из опроса понятно, что присутствует некая неудовлетворенность персонала внедренным проектом. Таким образом, степень удовлетворенности системой профессионального развития и материального стимулирования оценивается сотрудниками как низкая.

В связи с этим необходимо внедрение новых программ и способов обучения персонала, которые способствовали бы не только освоению нового функционала, но и проводились бы в комфортной атмосфере, доступном формате и удобном для сотрудников времени.

Для реализации поставленных задач был предложен проект внутреннего развития сотрудников Банка — «Внутренний тренер», который был успешно внедрен и позволил не только более эффективно обучать персонал, но и затрачивать меньшее количество денежных средств Банка на корпоративное обучение.

Проект «Внутренний тренер» представляет собой расширение штата сотрудников ЦОР за счет создания дополнительных единиц — внутренних тренеров, которые занимаются развитием персонала конкретных филиалов, что позволяет максимально быстро и с наименьшими затратами проводить обучение сотрудников, адаптировать их к новой должности, развивать корпоративную культуру на местах.

Проект «Внутренний тренер» направлен на решение проблемы обучения и адаптации персонала филиальной сети. На должность внутреннего тренера приняты 3 дополнительных сотрудника — по одному на каждый из трех филиалов банка.

Проект полноценно начал функционировать с января 2015 года, поэтому уже можно увидеть конкретные результаты, которых удалось достичь.

Для оценки результативности работы исследуемых филиалов использовалась методика оценки показателей эффективности KPI.

Особенность методики KPI заключается в том, что она позволяет оценить результативность работы сразу по нескольким показателям, как качественным, так и количественным [5, с.44].

Расчет результативности позволил наглядно убедиться, что до внедрения проекта показатели филиалов были существенно ниже, чем после его внедрения.

Интегральный экономический эффект от реализации проекта «Внутренний тренер» в ОАО «АК БАРС» БАНК составил более 26 810 тысяч рублей.

Таким образом, из результатов расчетов видно, что введение трех дополнительных единиц в качестве внутренних тренеров экономически обосновано. Следовательно, в Банке было принято правильное решение по совершенствованию управления развитием персонала.

 

Литература:

 

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. – СПб.: Питер, 2005. – 832 с.

2. Надреева Л.Л., Баширова А.Г. Некоторые аспекты управления развитием персонала в инновационной среде // Научное обозрение. - 2014. - № 7-2. - С. 692-695.

3. Ахметова И.А., Надреева Л.Л. Региональные особенности инновационных подходов к профессиональному развитию ИТ-персонала // Современные проблемы науки и образования. – 2014. - №5. - С.362.

4. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Книга 27 / И.А. Ахметова, А.Г. Баширова, М.М. Брутян и др. / Под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2015. – 216 с.

5. Сыченкова Е.В., Надреева Л.Л. KPI как инструмент мотивации и стратегического управления // Вестник магистратуры. - 2015. - № 1-2 (40). - С. 44-46.

Основные термины (генерируются автоматически): развитие персонала, результат ответа, KPI, сотрудник, обратная связь, проблема развития персонала, материальное стимулирование, адаптация персонала, смена функционала, филиальная сеть.


Ключевые слова

адаптация персонала, развитие персонала, мотивационные установки, удовлетворенность работников.

Похожие статьи

Стимулирование карьерного развития персонала

Стимулирование карьерного развития персонала. Автор: Абатурова Виктория Сергеевна. Рубрика: Экономика и управление.

Целью является сформировать у сотрудника профессиональную гордость за карьеру. Развитие личности работника.

Адаптация персонала в современной компании

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в

– историю фирмы и ее развитие;

Социальная политика компании как инструмент мотивации персонала.

Совершенствование системы мотивации работников филиала...

Такая обратная связь мотивирует работника на приложение ещё больших усилий к своей трудовой деятельности.

Система вознаграждения персонала, разработанная на основе KPI, представляет систему оплаты по результатам деятельности.

Управление развитием персонала как фактор роста...

Статья посвящена развитию персонала. Рассмотрены задачи обучения и развития персонала, рассмотрены виды, концепции и процесс обучения сотрудников. Ни для кого не секрет, что главный ресурс практически любой компании — персонал или, говоря простым языком, люди.

Эффективность и результативность использования системы KPI...

– отсутствует связь материального поощрения работника с его вкладом в конечный результат

Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А. К. Клочков — М.: Эксмо, 2010.

Мотивация как эффективный инструмент управления банковским...

Мотивация персонала сегодня является камнем преткновения каждого HR-специалиста и

Молодой сотрудник проходит несколько стадий адаптации: социально — психологическую

Предоставление возможней для карьерного роста сотрудника и развитие пοтенциала — есть...

Методы повышения эффективности системы профессионального...

- аттестация персонала, представляющая собой оценку соответствия сотрудника модели компетенций и принятым в компании стандартам; - карьерная модель, под которой понимается система управления карьерного развития сотрудника.

Особенности подбора, найма и адаптации персонала

адаптация персонала, найм персонала, сотрудник, предприятие, персонал, отбор персонала, этап подбора персонала, последующий найм, обратная связь, качественный подбор.

Совершенствование системы стимулирования труда персонала

Таким образом, стимулирование труда работников играет важную роль для развития экономики страны.

Следует отметить, что, несмотря на большой интерес ученых к проблемам построения системы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий...

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle

Похожие статьи

Стимулирование карьерного развития персонала

Стимулирование карьерного развития персонала. Автор: Абатурова Виктория Сергеевна. Рубрика: Экономика и управление.

Целью является сформировать у сотрудника профессиональную гордость за карьеру. Развитие личности работника.

Адаптация персонала в современной компании

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в

– историю фирмы и ее развитие;

Социальная политика компании как инструмент мотивации персонала.

Совершенствование системы мотивации работников филиала...

Такая обратная связь мотивирует работника на приложение ещё больших усилий к своей трудовой деятельности.

Система вознаграждения персонала, разработанная на основе KPI, представляет систему оплаты по результатам деятельности.

Управление развитием персонала как фактор роста...

Статья посвящена развитию персонала. Рассмотрены задачи обучения и развития персонала, рассмотрены виды, концепции и процесс обучения сотрудников. Ни для кого не секрет, что главный ресурс практически любой компании — персонал или, говоря простым языком, люди.

Эффективность и результативность использования системы KPI...

– отсутствует связь материального поощрения работника с его вкладом в конечный результат

Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А. К. Клочков — М.: Эксмо, 2010.

Мотивация как эффективный инструмент управления банковским...

Мотивация персонала сегодня является камнем преткновения каждого HR-специалиста и

Молодой сотрудник проходит несколько стадий адаптации: социально — психологическую

Предоставление возможней для карьерного роста сотрудника и развитие пοтенциала — есть...

Методы повышения эффективности системы профессионального...

- аттестация персонала, представляющая собой оценку соответствия сотрудника модели компетенций и принятым в компании стандартам; - карьерная модель, под которой понимается система управления карьерного развития сотрудника.

Особенности подбора, найма и адаптации персонала

адаптация персонала, найм персонала, сотрудник, предприятие, персонал, отбор персонала, этап подбора персонала, последующий найм, обратная связь, качественный подбор.

Совершенствование системы стимулирования труда персонала

Таким образом, стимулирование труда работников играет важную роль для развития экономики страны.

Следует отметить, что, несмотря на большой интерес ученых к проблемам построения системы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий...

Задать вопрос