В статье рассматривается опыт реализации технологии формирования кадрового резерва в ведущих университетах страны. Описываются различные подходы к управлению кадровым резервом, выделяются категории кадрового резерва, а так же затрагиваются вопросы мотивации участников кадрового резерва университета и оценки их эффективности.
Ключевые слова: высшее образование, кадровый резерв, группы высокого профессионального потенциала, категории резерва, мотивация участников кадрового резерва университета, оценка эффективности кадрового резерва
Реформирование системы высшего образования в России, начавшееся в 1992 году после вступления в силу закона «Об образовании» продолжается и в настоящее время. Сегодня мы можем наблюдать значительные изменения государственной политики в сфере образования, изменение социальной структуры общества и структуры экономики, развитие информационных технологий, глобализацию образования, развитие международных рынков образовательных услуг, запросы на индивидуальные образовательные траектории от разных групп потребителей образовательных услуг, все это влечет за собой принципиальный пересмотр моделей управления знанием [1, 2]. Подробно основные тренды системы реформирования отечественной системы высшего образования рассмотрены в статье Е. А. Могилевкина [3].
Требования к новому образовательному процессу [1] формируют более высокие и качественно иные требования к сотрудникам высшей школы:
- цифровые компетенции, опора на E-Learning, LMS;
- владение иностранным языком, межкультурная коммуникация, мобильность, сетевые формы;
- компетентностный подход, проектная деятельность, образовательные среды;
- опора на самоопределение, целеполагание, управление карьерой;
- модульность, гибкость, вариативность.
В сложившейся ситуации успешное развитие высшего учебного заведения напрямую зависит от наличия достойного кадрового ресурса, способного решать поставленные задачи. Неслучайно в последнее время крупные российские университеты делают ставку на развитие собственного кадрового потенциала, внедряют в практику управления персоналом современные кадровые технологии, в частности формируют кадровый резерв [3]. Для вузов кадровый резерв понятие относительно новое и как отмечают специалисты, в научной литературе и практике реализации кадрового резерва в вузах пока отсутствует единое понимание о назначении кадрового резерва, о инструментах его формирования и субъектах управления [4]. Ответственность за формирование качественного резерва обычно ложиться на специалистов службы управления персоналом, либо первых проректоров университета.
Подобная персонал-технология давно и активно применяется в реальном секторе экономики и приносит ощутимый результат [3], возможно, благодаря этому руководство вузов стало уделять особое внимание формированию кадрового резерва. В ноябре 2014 года на базе НИУ ВШЭ была проведена Всероссийская научно-практическая конференция «Кадровые резервы университетов», где был представлен опыт успешной реализации технологии формирования кадрового резерва в более чем 20-ти ведущих университетах страны. Так специалистами по управлению развитием персонала Томского государственного университета было представлено 3 подхода к управлению кадровым резервом [4]:
1. Классический подход (рисунок 1) характеризуется:
- подготовка привязана к компетентности конкретной должности;
- вход в кадровый резерв по рекомендациям руководства;
- многоуровневая оценка;
Рис. 1. Классический подход к управлению кадровым резервом
2. Управление кадровым резервом в контексте концепции управления талантами (рисунок 2) подразумевает:
- вход в кадровый резерв возможен через самовыдвижение;
- развитие выстраивается на основе потребностей и дефицитов в компетенциях резервистов;
- программа развития предполагает включение резервистов в решение актуальных задач организации.
Рис. 2. Управление кадровым резервом в контексте концепции управления персоналом
3. Синтетический подход к управлению кадровым резервом (рисунок 3):
- развитие выстраивается на основе потребностей и дефицитов в компетенциях резервистов, но, вместе с тем, ориентировано на карьерное продвижение;
- результатами управления являются профессиональное развитие, развитие надпрофессиональных компетенций, проекты актуальных задач организации;
- кадровый резерв является самоорганизующимся сообществом и программой подготовки кадров.
Рис. 3. Синтетический подход к управлению персоналом
Среди общих целей кадрового резерва было отмечено [4,5,6]:
- повышение качества отбора преподавателей и сотрудников;
- обеспечение эффективного контракта с преподавателем;
- интеграция в международное академическое сообщество;
- поддержка стратегии;
- поддержка управления изменениями;
- управление знаниями;
- развитие и мотивация сотрудников;
- привлечение и удержание перспективных сотрудников;
- повышение HR бренда компании;
- расстановка и ротация персонала;
- планирование преемственности;
- профессиональный рост и академическое развитие сотрудников.
Согласно результатов исследования ожиданий отраслевых экспертов [1] для удовлетворения запроса экономики и населения вузам нужны новые преподаватели. Основные зоны разрыва между ожидаемым и действительным находятся в плоскости компетенций, необходимых для нового образовательного процесса — предметная, методическая, организационная и личностная. И как показало исследование, доля преподавателей, соответствующих современным требованиям всего около 5–7 %, вузы не имеют ресурсов для самостоятельного решения проблемы.
Как правило, резерв в университете формируется на конкурсной основе, причем в конкурсе может принять участие любой сотрудник вуза, предоставив рекомендацию от руководителя и мотивационное письмо. Кадровый резерв разбивается на 2 группы: резерв научно-педагогических сотрудников и административно-управленческого персонала. В рамках данных групп университеты выделяют следующие категории кадрового резерва [7,8,9]:
- новые преподаватели (перспективные преподаватели до 30 лет, имеющие стаж работы на полной преподавательской ставке, не более 2 лет);
- будущие преподаватели (лучшие студенты, обучающиеся по магистерским программам, и аспиранты, наиболее перспективные для будущей академической деятельности);
- будущие профессора (наиболее перспективные с точки зрения академического развития преподаватели до 35 лет, имеющие ученую степень);
- новые (будущие) исследователи (перспективные сотрудники научных подразделений (научно-учебных, международных научно-учебных и учебно-исследовательских лабораторий, институтов, центров), занимающие научные должности на полную ставку не более 2 лет);
- будущие доценты;
- будущие руководители.
Университеты используют различные приемы мотивации для сотрудников, находящихся в кадровом резерве. Так, например, в НИУ ВШЭ [5] практикуют конкурсную поддержку академической мобильности (травел-гранты, финансирование стажировок и повышения квалификации, финансирование обучения на магистерских и PhD программах в ведущих международных университетах). Кроме того, они предлагают бесплатные курсы для преподавателей, а так же сокращение учебной нагрузки для публикующихся преподавателей, членов кадрового резерва, а так же для «остепененных» сотрудников. В качестве мотивации так же предоставляют оплачиваемый творческий отпуск (до 6 месяцев после 5 лет работы), а так же систему пожизненного найма.
При формировании кадрового резерва в вузе возникает ряд проблем, среди которых можно отметить [10]:
- сложность классификации и выбора приоритетных специальных компетенций;
- по сравнению с «функциональным» принципом, процедуры подбора, оценки и развития резерва более трудоемки и требуют временных и финансовых ресурсов;
- сложности с подбором экспертов для оценки специальных компетенций кандидатов на должности руководителей;
- действующие руководители не всегда мотивированы на подбор кандидатов, которые в ближайшее время смогут составить им конкуренцию;
- снижение мотивации у подготовленных кандидатов при отсутствии карьерных перспектив в обозримый период;
- сложность корреляции показателей эффективности должности руководителя с KPI его «эффективного контракта».
Серьезный вопрос возникает при оценке эффективности формирования кадрового резерва. Начальник Управления по работе с персоналом Санкт-Петербургского государственного электротехнического университета «ЛЭТИ» Д.Шургаев [10] предложил вариант оценки эффективности формирования кадрового резерва на принципах компетентностного подхода. Главным показателем при этом выступает расчет интегрального коэффициента за определенный период (год), включающий в себя:
- показатель перемещенных на управленческие должности сотрудников университета, прошедших подготовку как кадровый резерв;
- количество мероприятий по развитию компетенций сотрудников;
- динамику изменений уровня развития компетенций;
- количество сотрудников, выбывших из кадрового резерва по тем или иным причинам.
Ранее кадровый резерв не было принято выделять как объект управления, а задача «выращивания» кадров ставилась конкретным подразделениям. Сейчас, когда специалисты HR подразделений вузов понимают всю необходимость ведения качественного кадрового резерва, ситуация начинает в корне меняться. Отмечается вовлечение в решение актуальных задач университета, развитие компетенций, обеспечение преемственности, создание условий для закрепления преподавателей в университете и возможностей роста и интеграции в среду, а так же содействие воспроизводству и омоложению научно- педагогических кадров университетов. Все больше университетов меняют курс на привлечение лучших работников, отбор и подготовку студентов и аспирантов для научно-педагогической деятельности, развитие людей и среды [11].
Литература:
1. Наумов А. Р. О системе кадрового обеспечения нового образовательного процесса в региональных вузах: материалы Всероссийской конференции «Кадровые резервы университетов» (31 октября — 1 ноября 2014 г.) [Электронный ресурс]/ НИУ ВШЭ. — Москва, 2014. — Режим доступа: http://www.hse.ru/kru/pres
2. Кулик Е. Ю. Кадровое обеспечение новой модели управления учебным процессом: материалы Всероссийской конференции «Кадровые резервы университетов» (31 октября — 1 ноября 2014 г.) [Электронный ресурс]/ НИУ ВШЭ. — Москва, 2014. — Режим доступа: http://www.hse.ru/kru/pres
3. Могилевкин Е. А. Особенности формирования кадрового резерва в университете в условиях реформирования системы высшего образования в России/ Е. А. Могилевкин, А. С. Новгородов // Высшее образование сегодня. — 2015. — № 1. — С. 40–44.
4. Соколов Д. Н. Подходы к формированию кадрового резерва в университете: материалы Всероссийской конференции «Кадровые резервы университетов» (31 октября — 1 ноября 2014 г.) [Электронный ресурс]/ НИУ ВШЭ. — Москва, 2014. — Режим доступа: http://www.hse.ru/kru/pres
5. Радаев В. В. Кадровая политика университета в условиях интеграции в международное академическое пространство: материалы Всероссийской конференции «Кадровые резервы университетов» (31 октября — 1 ноября 2014 г.) [Электронный ресурс]/ НИУ ВШЭ. — Москва, 2014. — Режим доступа: http://www.hse.ru/kru/pres
6. Шахова Т. Ю. Программа подготовки группы высокого профессионального потенциала в Череповецком государственном университете: материалы Всероссийской конференции «Кадровые резервы университетов» (31 октября — 1 ноября 2014 г.) [Электронный ресурс]/ НИУ ВШЭ. — Москва, 2014. — Режим доступа: http://www.hse.ru/kru/pres
7. Юдкевич М. М. Кадровый резерв ВШЭ и другие инструменты академического развития университета: материалы Всероссийской конференции «Кадровые резервы университетов» (31 октября — 1 ноября 2014 г.) [Электронный ресурс]/ НИУ ВШЭ. — Москва, 2014. — Режим доступа: http://www.hse.ru/kru/pres
8. Ишмуратова Т. В. Кадровый резерв НИУ ВШЭ: материалы Всероссийской конференции «Кадровые резервы университетов» (31 октября — 1 ноября 2014 г.) [Электронный ресурс]/ НИУ ВШЭ. — Москва, 2014. — Режим доступа: http://www.hse.ru/kru/pres
9. Могилевкин Е. А. Проект Кадровый резерв ВГУЭС: материалы Всероссийской конференции «Кадровые резервы университетов» (31 октября — 1 ноября 2014 г.) [Электронный ресурс]/ НИУ ВШЭ. — Москва, 2014. — Режим доступа: http://www.hse.ru/kru/pres
10. Шургаев Д. П. Компетентностный подход к подбору кадрового резерва на должности руководителей факультетов и кафедр: материалы Всероссийской конференции «Кадровые резервы университетов» (31 октября — 1 ноября 2014 г.) [Электронный ресурс]/ НИУ ВШЭ. — Москва, 2014. — Режим доступа: http://www.hse.ru/kru/pres
11. Кудашкина Л. А. Управление кадровым резервом в системе управления персоналом университета: материалы Всероссийской конференции «Кадровые резервы университетов» (31 октября — 1 ноября 2014 г.) [Электронный ресурс]/ НИУ ВШЭ. — Москва, 2014. — Режим доступа: http://www.hse.ru/kru/pres
