Психология кадровой безопасности в управлении образовательной организацией | Статья в журнале «Молодой ученый»

Автор:

Рубрика: Психология

Опубликовано в Молодой учёный №11 (70) июль-2 2014 г.

Дата публикации: 08.07.2014

Статья просмотрена: 402 раза

Библиографическое описание:

Скородумова Э. З. Психология кадровой безопасности в управлении образовательной организацией // Молодой ученый. — 2014. — №11. — С. 323-326. — URL https://moluch.ru/archive/70/11982/ (дата обращения: 22.10.2018).

Статья посвящена проблеме психологии кадровой безопасности в образовательной организации при отборе персонала. Рассмотрены основные направления кадровой политики в управлении образовательной организацией.

Ключевые слова: кадровая политика, персонал, управление персоналом, кадровая безопасность, психологическое тестирование.

Организация — это сложный организм. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Не понимая сущности организаций и закономерностей их развития, нельзя ни управлять ими, ни эффективно использовать их потенциал, ни осваивать современные технологии их деятельности.

Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. Кадровая политика организации — это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом [1].

Ни одна организация не может существовать без работников. Высококвалифицированный персонал — залог успеха любой организации. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависят качество и эффективность деятельности организации.

Все, кто занимается научными исследованиями в области подбора персонала, разработкой концепций управления им, а также тренингами по привлечению и мотивации сотрудников и развитию корпоративного духа, неизбежно сталкиваются с горькой реальностью: проблема недобросовестности со стороны работников остается актуальной для многих организаций независимо от их форм собственности, вида деятельности и географического расположения. Являются не исключением и образовательные организации.

Российское образование уже второе десятилетие живет в условиях непрекращающегося реформирования. Меняются программы образования, методы и формы, приходят новые технологии, преобразуются схемы финансирования.

В современных условиях российского образования приобретает особую значимость повышение эффективности управления персоналом, которое является наиболее важным звеном в общей системе управления образовательной организацией. Это обусловлено возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивационных установок, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед образовательной организацией.

Личность — это сочетание стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые отражают уникальный характер приспособления конкретного человека к окружающей среде. Традиционно психологи описывали поведение отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность и нерешительность. Но теперь многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Например, многие честны в одних ситуациях и нечестны в других. Личностные факторы и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, причем часто ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: Эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Организация стремится иметь свою собственную мораль и обычаи.

Ценности — это общие убеждения. Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации.

Подбор персонала в образовательной организации — это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

«Кадры решают все» – этот лозунг был введен еще в 1935 году В. И. Сталиным, в эпоху индустриализации советской державы, который актуален и в наше время, поэтому кадровая безопасность и эффективность работы организации всегда определялись не только профессионализмом, но и морально-нравственным потенциалом работников.

Одним из основных направлений обеспечения кадровой безопасности в образовательной организации является ограждение от проникновения в организацию нежелательных лиц на стадии отбора кандидатов на работу. Естественно, работодатель, с учетом требований норм трудового права, делает выбор в пользу того или иного кандидата на основании его профессиональных и личных качеств. Кроме того, важнейшей составляющей обеспечения кадровой безопасности является высокий уровень надежности сотрудников, который складывается, по мнению Л. Д. Шарого, из степени уверенности в сотрудниках, доверии к ним, готовности положиться на них в текущих делах и в сложных ситуациях. Выделяются три составляющие параметров оценки надежности кадрового состава: психофизиологическая, профессиональная и личностная [2].

Психофизиологическая составляющая определяется свойствами психики человека, не позволяющими допускать сбои и нарушения в работе из-за преждевременного утомления организма, рассеянности, раздражительности, расслабленности и т. п., возможности безошибочно и уверенно выполнять свои трудовые функции в условиях физических и психологических перегрузок, стрессов и других неблагоприятных условиях.

Профессиональная надежность обеспечивается уровнем квалификации, знаний, профессионального опыта и высокими деловыми качествами.

Личностную надежность характеризует отсутствие признаков асоциальной установки, т. е. отрицательной психологической характеристики личности, свидетельствующей о внутренней готовности лица к совершению противоправных действий. Необходимо также учитывать окружение и зависимости (аддикции) лица, которые влияют на его поведение. Зависимыми людьми легко манипулировать, в том числе направляя их поведение на нанесение ущерба организации [3].

Для определения личностных особенностейможет применяться психологическое тестирование.

При психологическом тестировании могут выявляться такие отрицательные личностные качества как «агрессивность», «жестокость», «конфликтность», «авантюризм», «лживость», «эмоциональная неустойчивость», «асоциальность» и т. п.

В ходе многолетней судебной практики установлены основные причины противоправного поведения работников в организациях, которые следует учесть также, прежде всего, руководителям и главным бухгалтерам образовательных организаций.

Во-первых, уровень сегодняшних заработных плат не может обеспечить большинству людей достойную жизнь (жилье, лечение, образование, отдых), поэтому некоторые люди вступают в противоправные отношения с законом чаще всего из-за решения неразрешенных материальных, социальных и бытовых проблем.

Во-вторых, большинство людей совершают преступления ради удовлетворения собственных нездоровых амбиций, будучи уверенными в собственной безнаказанности и безответственности.

В-третьих, существуют люди, склонные к правонарушениям в силу своих личностных психологических особенностей.

Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом часть из них обнаруживаются случайно, а некоторые остаются просто не раскрытыми.

Нельзя сбрасывать со счетов, что мотивы каждого сотрудника следует учитывать.

Безразличие руководителей к потребностям сотрудников приводит к недовольству и уязвленности, которое они могут компенсировать, совершая действия противоправного характера.

Отсутствие должного контроля и учета, установленного в организации, безответственность, как правило, способствуют и создают условия для совершения сотрудниками противоправных действий. «Возможность украсть создает вора» (Фрэнсис Бэкон).

Противоправные действия со стороны персонала:

1)                 хищение имущества организации;

2)                 причинение вреда имуществу;

3)                 злоупотребление должностными полномочиями;

4)                 неосновательное обогащение;

5)                 использование ресурсов организации в собственных целях;

6)                 получение заработной платы за невыполняемую работу;

7)                 шантаж компетентностью (я — незаменимый работник);

8)                 создание в коллективе невыносимого морально-психологического климата;

9)                 дисциплинарные проступки.

Подбор персонала — наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого.

Изучение статистических данных судебной практики указывает о значительной распространенности преступлений, совершаемых работниками образовательных организаций, и о значительном числе осужденных за их совершение.

Таким образом, при подборе персонала в образовательную организацию необходимо ориентироваться не только на профессиональный уровень, но и на внутренние убеждения, ценности и приоритеты потенциального кандидата.

Предание гласности противозаконных действий того или иного работника, мер его наказания, а также правовое информирование персонала о фактах выявления и привлечения работников к уголовной ответственности может сократить возможности злоупотребления и совершения противоправных действий сотрудниками на работе.

Руководители должны направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

Литература:

1.       Тимофеева, И. Ю., Тимофеев А. И. Экономическая безопасность бизнеса и проблемы управления персоналом // Бухгалтер и закон. 2012. N 6. С. 20–24.

2.       Шарый Л. Д. Безопасность предпринимательской деятельности: Учебник. М., 2005. С. 224.

3.       Хасан Б. И., Дюндик Н. Н., Федоренко Е. Ю., Кухаренко И. А., Привалихина Т. И. Образование в области профилактики наркозависимости и других аддикций. М., 2003.

4.       Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации: СПб.: Питер, 2004.

5.       Статья: Почерковедческая диагностика и безопасность предпринимательской деятельности (Жижина М. В.)(«Эксперт-криминалист», 2008, N 4)

6.       Спивак В. А. Организационное поведение, М.: Эксмо 2007 г.

7.       Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

8.       Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996 г.

Основные термины (генерируются автоматически): образовательная организация, кадровая безопасность, кадровая политика, психологическое тестирование, подбор персонала, большинство людей, российское образование, поведение человека, отдельный человек, управление персоналом.


Ключевые слова

персонал, кадровая политика, управление персоналом, кадровая безопасность, психологическое тестирование

Похожие статьи

Система управления персоналом образовательного учреждения

Управление педагогическим персоналом общеобразовательного учреждения будет

Педагогические условия управления персоналом школы

кадровую политику школы, подбор (расчет потребности в педагогических кадрах, модели специалистов и должностей)

Кадровая политика как инструмент управления персоналом

Статья посвящена изучению кадровой политики как инструмента управления персоналом. В связи с новым подходом к персоналу как ценному ресурсу и источнику богатства организации, автор рассматривает кадровую политику предприятия как систему работы с персоналом.

Система управления персоналом в государственном учреждении

Совершенствование системы управления персоналом на сегодняшний день входит в приоритет стратегических целей развития кадровой политики любых организаций. Особенно остро этот вопрос стоит перед государственными учреждениями...

Современные методы управления персоналом организации

Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму...

HR-технологии: психодиагностика в работе с персоналом

методика, тест, подбор персонала, оценка персонала, управление персоналом, расстановка кадров, психологический климат, психодиагностика, кадровая деятельность, интеллектуальное развитие.

Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом

Оценка персонала организации — наиболее сложное звено кадровой работы.

Хант Д. Управление людьми в компаниях: Руководство для менеджера.

Роль корпоративной культуры в управлении персоналом организации.

Стратегия отбора персонала на предприятии как инструмент...

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом.

Кадровая безопасность в системе конкурентных преимуществ...

Ключевые слова: безопасность предприятия, кадровая безопасность, конкуренция, конкурентные преимущества, лояльность персонала, мотивация персонала, управление персоналом. Введение.

Профессионально важные качества личности сотрудников...

Работники кадровых служб разрабатывают кадровую политику организации, осуществляют подбор и расстановку кадров, работу по подготовке и переподготовке кадров

‒ владение техниками управления персоналом и способностями осуществления кадровой политики

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle

Похожие статьи

Система управления персоналом образовательного учреждения

Управление педагогическим персоналом общеобразовательного учреждения будет

Педагогические условия управления персоналом школы

кадровую политику школы, подбор (расчет потребности в педагогических кадрах, модели специалистов и должностей)

Кадровая политика как инструмент управления персоналом

Статья посвящена изучению кадровой политики как инструмента управления персоналом. В связи с новым подходом к персоналу как ценному ресурсу и источнику богатства организации, автор рассматривает кадровую политику предприятия как систему работы с персоналом.

Система управления персоналом в государственном учреждении

Совершенствование системы управления персоналом на сегодняшний день входит в приоритет стратегических целей развития кадровой политики любых организаций. Особенно остро этот вопрос стоит перед государственными учреждениями...

Современные методы управления персоналом организации

Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму...

HR-технологии: психодиагностика в работе с персоналом

методика, тест, подбор персонала, оценка персонала, управление персоналом, расстановка кадров, психологический климат, психодиагностика, кадровая деятельность, интеллектуальное развитие.

Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом

Оценка персонала организации — наиболее сложное звено кадровой работы.

Хант Д. Управление людьми в компаниях: Руководство для менеджера.

Роль корпоративной культуры в управлении персоналом организации.

Стратегия отбора персонала на предприятии как инструмент...

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом.

Кадровая безопасность в системе конкурентных преимуществ...

Ключевые слова: безопасность предприятия, кадровая безопасность, конкуренция, конкурентные преимущества, лояльность персонала, мотивация персонала, управление персоналом. Введение.

Профессионально важные качества личности сотрудников...

Работники кадровых служб разрабатывают кадровую политику организации, осуществляют подбор и расстановку кадров, работу по подготовке и переподготовке кадров

‒ владение техниками управления персоналом и способностями осуществления кадровой политики

Задать вопрос