Тенденции совершенствования материального стимулирования труда гражданских служащих (зарубежный и отечественный опыт) | Статья в журнале «Молодой ученый»

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №11 (58) ноябрь 2013 г.

Дата публикации: 05.11.2013

Статья просмотрена: 1455 раз

Библиографическое описание:

Руденко П. А. Тенденции совершенствования материального стимулирования труда гражданских служащих (зарубежный и отечественный опыт) // Молодой ученый. — 2013. — №11. — С. 445-450. — URL https://moluch.ru/archive/58/8168/ (дата обращения: 22.07.2018).

Одним из обязательных условий эффективного развития всей системы государственной службы, успешного достижения поставленных целей и задач является создание современной системы стимулирования, повышение уровня оплаты государственных служащих, развитие системы государственных гарантий.

Неотъемлемой частью целостного подхода к государственному управлению и его эффективности является оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Задачи государственной службы связываются с задачами, решаемыми на индивидуальном уровне, определением целей, оценкой и профессиональным развитием. [1, с. 203]

Реформы, связанные с оплатой труда первыми начали проводиться в Соединённых Штатах Америки, Великобритании, Дании, Швеции, Италии, Испании, Новой Зеландии и Нидерландах. С 1991 по 2005 годы подобные реформы были проведены в Швейцарии, Германии, Франции и отдельных восточно-европейских странах — Польше, Чехии, Венгрии и др. Причинами реформ стали:

-          Приток на государственную службу высококвалифицированных работников из частного сектора. Проблема сохранения этих специалистов.

-          Сохранение роли индексации в зависимости от инфляции.

-          Желание мотивировать персонал в условиях критики системы старшинства и бюрократии. Ранее основным для определения размеров оплаты выступала система старшинства и уровень полученного образования. Реформы же проходили под лозунгом большего внимания к выполнению работы, меньшему автоматизму в применении старых принципов, большей децентрализации при определении размеров оплаты. [2]

В зависимости от автономии органов исполнительной власти в определении заработной платы своих сотрудников выделяются две системы:

1.         Централизованная (Испания, Германия, Португалия, Франция), при которой снижается неравенство, усиливается солидарность государственных служащих, уменьшается переманивание из одних органов в другие.

2.         Смешанная (Дания, Ирландия, Финляндия, Нидерланды, Италия, Швеция, США, Канада), в которой руководитель является ответственным за проведение политики в отношении персонала, а заработная плата зависит от обязанностей государственного служащего.

В рамках широкомасштабных реформ в сфере управления кадровыми ресурсами в государственном секторе решающим фактором повышения эффективности государственной службы зарубежных стран стало создание условий для устойчивой мотивации государственных служащих и внедрение систем оплаты по результатам (ОТР).

Эта система вводилась законами в большинстве стран Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). Оплата труда по результатам в Финляндии и Дании была введена соглашениями об условиях труда между предпринимателями и профсоюзами.

Стремление к повышению эффективности и результативности деятельности государственных служащих реализовалось посредством следующих инструментов:

-          Эффективная система конкурсного отбора (привлечение на работу перспективных кадров);

-          Продуманная концепция обучения и (пере) подготовки кадров;

-          Привлекательные схемы поощрения и стимулирования результативности деятельности;

-          Активное использование потенциала служащих (включая регулярную ротацию кадров);

-          Регулярное проведение оценки деятельности (включая систему обратной связи);

-          Материальное вознаграждение отличных результатов деятельности (включая оплату труда по результатам);

-          Возможности продвижения по службе и профессионального развития.

Системы оплаты труда государственных гражданских служащих по результатам разрабатывались в каждой стране по- своему с учётом традиций, законодательства, уровня развития государственных институтов и модели рынка труда и существенно отличаются разнообразием форм.

В одних странах выплаты осуществляются в форме поощрительных надбавок как постоянной части оклада. В таких странах как Финляндия, Великобритания, Германия выплаты осуществляются в форме единовременных премий, которые начисляются за каждый период оценки результатов и не включаются в основную заработную плату.

Оплата труда по результатам имеет преимущество применительно к набору кадров в части привлечения кадров из частного сектора, которые обладают необходимыми профессиональными знаниями и опытом.

В зависимости от страны в Евросоюзе размеры выплат так же существенно отличаются. Для государственных служащих оплата труда по результатам составляет менее 10 % от основной заработной платы. А для руководителей — в среднем 20 %. В целом, поощрительные выплаты составляют менее 5 % от основной зарплаты и влияют на долгосрочные выплаты.

В настоящее время значительная часть государственных служащих, как рядовых, так и руководителей в странах Евросоюза получают заработную плату по результатам трудовой деятельности (ОТР), что позволяет государству при наборе кадров для государственной службы конкурировать с частным сектором. Это важно ещё и потому, что традиционно работа в государственных органах привлекательна для компетентных, но не расположенных к риску сотрудников. [3,с.221]

В Великобритании переход к системе оплаты труда по результатам начал осуществляться с 70-х годов 20 века с идеи поощрительных выплат, которая была поддержана Комитетом по контролю над максимальной заработной платой и Комиссией Палаты Общин по расходам. Это было связано с усилением контроля со стороны министерств и ведомств над оплатой труда своих сотрудников, чтобы избежать, неоправданное увеличение выплат, несовместимого с политикой государственных расходов.

Спустя 12 лет, Комиссия по изучению системы оплата труда государственных служащих, рекомендовала внедрение данной системы. Были созданы отдельные структуры, возглавляемые руководителями с чётко определёнными обязанностями с целью увеличения прозрачности структуры зарплаты и обеспечения оплаты труда гражданских служащих по результатам. Заручившись поддержкой профсоюзов государственных служащих и других профсоюзов, 66 тысяч сотрудников Налогового управления Великобритании уже в 1988 году получали заработную плату по схеме ОТР. [3]

В целом, управление эффективностью в странах Евросоюза и ОЭСР характеризуется такими качествами, как:

-          ориентированность на решение задач, где процесс управления основан на оценке результата, который оценивается по изначально заданным показателям и плановым целям;

-          активное участие работника вместе с его руководителем в процессе постановки целей и задач, как на начальном этапе, так и в конце;

-          обеспечение развития рейтинга работников, улучшения эффективности его труда и выявления потребности в профессиональном обучении и подготовке.

Таким образом, можно выделить определённые тенденции в переходе к политике оплаты труда по результатам в странах Евросоюза:

Первая — бюджетные полномочия и кадры передаются отдельным министерствам (ведомствам) и от них руководителям этих подразделений;

Вторая — управление кадрами осуществляется на индивидуальной основе;

Третья — оценки увязаны со служебными обязанностями, которые оговорены в трудовом соглашении;

Четвёртая — индивидуальные критерии эффективности и результативности опираются на общую стратегию эффективности результативности органа государственной власти;

Пятая — система оплаты государственных гражданских служащих должна быть понятной для сотрудников и прозрачной для широкой общественности;

Шестая — оценка эффективности и результативности опирается не на количественные показатели, а на диалог с руководителем подразделения.

Сегодня оплата по результатам не рассматривается как механизм стимулирования, скорее как некое средство оптимизации внутренних процессов (при постановке цели, разъяснении задач, развитии навыков, улучшении диалога служащих и менеджеров, для командной работы, для гибкости при выполнении работы). [4]

За оплатой по результату сохраняется стимулирующая роль для найма новых, высококвалифицированных работников, а система с начала 1990-х годов претерпела значительные изменения. [5]

Данная система в завершённом виде внедрена только в Великобритании, Швейцарии, Дании и Финляндии, Новой Зеландии и Кореи. Это объясняется тем, что для государственных служащих более сильным стимулом является содержание работы и перспектива развития карьеры как основной мотивацией.

В большинстве современных государств реализуется подход, когда денежное содержание гражданского служащего обеспечивает и гарантирует независимость государственной службы.

В России подтверждением этого служит норма Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», что оплата труда гражданского служащего является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы. [6]

Система оплаты фактически является механизмом негативного отбора, способствующим ухудшению возрастной и квалификационной структуры государственных служащих, снижению этических стандартов. [7]

Проводимое реформирование структуры и функций федеральных органов исполнительной власти в условиях перехода к бюджетированию, ориентированному на результат, потребовало изменения принципов стимулирования и поощрения государственных гражданских служащих, как федеральных органов власти, так и органов государственной власти субъектов Российской Федерации.

В России особый порядок оплаты труда государственных гражданских служащих по отдельным должностям гражданской службы был введён Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, в соответствии с которым оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте.

Современное состояние системы стимулирования государственных служащих в Российской Федерации не соответствует потребностям страны, применяемые принципы оплаты служебной деятельности устарели и являются неадекватными требованиям времени. [8, с.317]

Однако существенно возросли расходы консолидированных бюджетов субъектов Российской Федерации на содержание работников органов государственной власти и местного самоуправления по сравнению с 2010 годом на 12,7 %, составив 303,5 млрд. рублей. Эти расходы растут по-прежнему в абсолютном выражении. Заработная плата гражданских служащих субъектов Российской Федерации в 1,6 раза превышает заработную плату в сфере экономики и 1,5 раза — гражданских служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата государственных гражданских служащих в исполнительных органах власти субъектов Российской Федерации в 2011 году составила 41,6 тыс. рублей.

В целях совершенствования системы государственного управления во многих субъектах Российской Федерации были приняты меры по сокращению численности государственных гражданских служащих. Учитывая, что в среднем по России их численность в органах исполнительной власти по итогам 2011 года составила 219 тыс. человек или на 10 тыс. чел. 12,6, сокращение произошло на 2,7 %. Выше среднего в 45 субъектах Российской Федерации с максимальной численностью в Чукотском автономном округе (89). В 38 регионах численность гражданских служащих ниже среднего показателя по стране, с минимальной численностью в Челябинской области (5,2).

Данная тенденция к снижению темпов сокращения численности государственных служащих связана с достижением предельного уровня численности сотрудников органов исполнительной власти большинства субъектов Российской Федерации.

Международный опыт повышения эффективности и результативности государственной службы также свидетельствует об отсутствии необходимости дальнейшего сокращения численности гражданских служащих в Российской Федерации.

Дальнейшая оптимизация деятельности государственных органов исполнительной власти возможна при опоре не на количественные, а на качественные изменения. Рассмотрим и проанализируем существующий российский опыт.

Формирование системы ключевых показателей эффективности (КПЭ) в части развития государственной гражданской службы Российской Федерации в органах исполнительной власти включает:

Миссию органа (формирование видения долгосрочного развития)

Цели и задачи органа. Цели и задачи, устанавливаемые обществом (определение целей и задач и оказываемый эффект, исходя из мнения общества и миссии)

Области воздействия органа (определение ключевых областей воздействия для достижения необходимого результата)

Необходимые изменения (орган запускает процесс изменения, следит за его исполнением и отчитывается перед обществом).

Таким образом, посредством ключевых показателей эффективности оцениваются такие области деятельности органа как открытость органа; внутренняя эффективность и социальный эффект.

В проекте, предложенном Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации ключевыми показателями эффективности рассматриваются:

-          удельный вес государственных гражданских служащих Российской Федерации, прошедших дополнительное профессиональное образование в процентах. Методика расчёта ключевого показателя эффективности предусматривает соотношение количества государственных гражданских служащих Российской Федерации, прошедших дополнительное профессиональное образование от общего количества государственных гражданских служащих Российской Федерации (100 %);

-          удельный вес федеральных государственных органов и органов государственной власти субъектов Российской Федерации, сформировавших кадровые резервы на конкурсной основе в процентах. Методика расчёта ключевого показателя эффективности предусматривает соотношение количества федеральных государственных органов и органов государственной власти субъектов Российской Федерации, сформировавших кадровые резервы на конкурсной основе от общего количества федеральных государственных органов и органов государственной власти субъектов Российской Федерации (100 %);

-          удельный вес государственных гражданских служащих Российской Федерации, состоящем в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе, заместивших другие должности государственной гражданской службы Российской Федерации в процентах. Методика расчёта ключевого показателя эффективности предусматривает соотношение количества государственных гражданских служащих Российской Федерации, состоящих в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе, заместивших другие должности государственной гражданской службы Российской Федерации от общего количества государственных гражданских служащих Российской Федерации. состоящих в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе (100 %);

-          удельный вес вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, размещённых в федеральной государственной информационной системе «Федеральный портал управленческих кадров» в процентах. Методика расчёта ключевого показателя эффективности предусматривает соотношение количества вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, размещённых в федеральной государственной информационной системе «Федеральный портал управленческих кадров» от общего количества вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, имевшихся в штатном расписании участников информационного взаимодействия, определённых Положением о федеральной государственной информационной системе «Федеральный портал управленческих кадров», утверждённого постановлением Правительства Российской Федерации от4 марта 2011 г. № 149 (100 %);

-          удельный вес государственных гражданских служащих Российской Федерации, включенных в федеральный резерв управленческих кадров, назначенных на должности государственной гражданской службы Российской Федерации в процентах. Методика расчёта ключевого показателя эффективности предусматривает соотношение количества государственных гражданских служащих Российской Федерации, включенных в федеральный резерв управленческих кадров, назначенных на должности государственной гражданской службы Российской Федерации от общего количества государственных гражданских служащих Российской Федерации, включенных в федеральный резерв управленческих кадров (100 %);

-          удельный вес выявленных случаев несоблюдения государственными гражданскими служащими Российской Федерации требований к служебному поведению и (или) требований об урегулировании конфликта интересов в процентах.

Методика расчёта ключевого показателя эффективности предусматривает соотношение количества выявленных случаев несоблюдения государственными гражданскими служащими Российской Федерации требований к служебному поведению и (или) требований об урегулировании конфликта интересов от общего количества рассмотренных на заседаниях комиссий по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов случаев, связанных с соблюдением требований к служебному поведению и (или) требований об урегулировании конфликта интересов отношении государственных гражданских служащих Российской Федерации (100 %).

-          удельный вес выявленных случаев предоставления государственными гражданскими служащими Российской Федерации недостоверных или неполных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера в процентах.

Методика расчёта ключевого показателя эффективности предусматривает соотношение количества выявленных случаев предоставления государственными гражданскими служащими Российской Федерации недостоверных или неполных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей от общего количества рассмотренных на заседаниях комиссий по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов случаев, связанных с представлением государственными гражданскими служащими Российской Федерации недостоверных или неполных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей (100 %). [9]

С 2004 года субъекты Российской Федерации внедряют собственные подходы и механизмы оценки эффективности и результативности гражданских служащих.

Так, например, в Республике Марий Эл должностные регламенты всех гражданских служащих содержат критерии эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Комплексная оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности осуществляется в процессе:

-          аттестации;

-          квалификационного экзамена;

-          временного замещения иной должности гражданской службы;

-          при проведении организационно-штатных мероприятий право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие показатели профессиональной служебной деятельности;

-          поощрения и награждения по результатам работы. [10]

С 2005 года в Республике Мордовия применяются ежемесячные, квартальные показатели эффективности управленческой деятельности, влияющие на расчёт фонда стимулирования по результатам работы за месяц, квартал, год и выплат (ежеквартальных и годовых) за выполнение особо сложных заданий для каждого государственного органа.

Средства фонда стимулирования по результатам работы распределяются между гражданскими служащими, в зависимости от личного вклада конкретного гражданского служащего, в выполнение показателей эффективности управленческой деятельности государственного органа на основании решения руководителя соответствующего государственного органа. [10]

Методика оценки результативности и эффективности деятельности органов исполнительной власти Чувашской Республики утверждена постановлением кабинета министров Республики от 29 ноября 2006 г. № 308 в целях повышения результативности и эффективности деятельности органов исполнительной власти, усиления их мотивации и ответственности в достижении поставленных задач.

На основании указанной Методики критерии оценки эффективности деятельности государственных органов установлены в виде основных показателей его деятельности в должностных регламентах гражданских служащих, которые разрабатываются соответствующим государственным органом. [10]

В Пермском крае с 2009 года в рамках эксперимента к премированию гражданских служащих применяется особый подход. Для гражданских служащих, осуществляющих проектную деятельность для оценки их эффективности и результативности, были разработаны и заключены дополнительные соглашения к регламентам сроком на один год, в которых были прописаны показатели результативности и эффективности деятельности в соответствии с деятельностью государственного органа. [10]

По итогам оценки деятельности по проекту за квартал и по году в соответствии с уровнем показателей гражданским служащим начисляются премиальные выплаты. Если в начале эксперимента было заключено 124 соглашения к служебным контрактам, устанавливающие оцифрованные показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, то уже в 2010 году все руководители органов исполнительной власти Пермского края подписали дополнительные соглашения с губернатором Пермского края с утверждёнными показателями. [10]

Основными показателями механизма премирования гражданских служащих Кировской области по результатам в зависимости от их вклада в достижение показателей эффективности и результативности государственного органа являются:

-          своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей;

-          инициативность и творческое отношение к выполнению своих обязанностей и поручений руководителя;

-          организованность, умение планировать работу;

-          выполняемый объём работы;

-          ответственность, самостоятельность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля);

-          соблюдение дисциплины труда.

Система показателей результативности профессиональной и служебной деятельности гражданских служащих Самарской области разработана на основе принципов взаимосвязи показателей результативности и эффективности деятельности государственных органов с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.

На основе показателей эффективности и результативности деятельности государственных органов, утверждённых постановлением губернатора Самарской области от 2 октября 2008 г. № 112 «О показателях результативности органов исполнительной власти Самарской области», разработаны для каждого конкретного гражданского служащего с учётом изменения формулировок показателей результативности деятельности государственных органов, а также максимизации степени влияния гражданского показателя на данный показатель. [10]

Установленные показатели для гражданских служащих, подразделяются на два типа:

1.         Обобщённые показатели эффективности и результативности профессиональной и служебной деятельности как типовые показатели для многих гражданских служащих, характеризующие сроки подготовки нормативных правовых актов.

2.         Специфические показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности как индивидуально установленные для отдельных гражданских служащих, связанные со спецификой деятельности органа государственной власти и спецификой деятельности гражданского служащего. Ими выступают показатели, характеризующие определённый функционал гражданских служащих, связанный с предоставлением государственных услуг или принятием значимых административных решений.

Денежное содержание гражданского служащего Пензенской области определяется достижением значений показателей социально-экономического развития области через участие в реализации ведомственных программ, что позволяет объективно сравнить достигнутые результаты с выполнением поквартальных планов. Сами индикативные показатели, используемые при премировании гражданских служащих, утверждены распоряжением правительства Пензенской области от 11 февраля 2010 г. № 67-рп. [10]

Оценка личного трудового вклада гражданского служащего в органах исполнительной власти Приморского края предполагает производиться на основании коэффициента личного трудового вклада гражданского служащего и следующих критериев:

Профессиональное исполнение должностных обязанностей (применение знаний законодательных, нормативных и правовых актов, широта профессионального кругозора, полное и логичное изложение материала, умение достигать поставленных целей, расставлять приоритеты) с весовой долей 0,4 балла;

Интенсивность труда (выполнение значительного объема работ в короткие сроки в соответствии с установленными требованиями) с весовой долей 0,3 балла;

Знание и умение применения информационно-коммуникационных технологий, в том числе системы электронного документооборота с весовой долей 0,2 балла;

Соблюдение служебной дисциплины, кодекса этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Приморского края с весовой долей 0,1 балла.

Коэффициент личного трудового вклада гражданского служащего устанавливается с учетом полномочий государственного органа и должностных обязанностей гражданского служащего в пределах от 0 до 1.

Из анализа видно, что в субъектах Российской Федерации и зарубежных странах сложились различные подходы в определении показателей эффективности и результативности деятельности государственных служащих, а выявленные тенденции позволяют сделать следующие выводы:

1.       Система оплаты труда и материального стимулирования государственных гражданских служащих во многом слишком сложна и непрозрачна.

2.       Оплата труда гражданских служащих субъектов Российской Федерации регулируется огромным количеством подзаконных нормативных правовых актов, положения которых не всегда согласуются друг с другом и противоречат концептуальным положениям базовых федеральных законов.

3.       Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих субъекта Российской Федерации, несмотря на некоторое разнообразие, в значительной степени схоже и отвечают международным тенденциям.

Исходя из вышесказанного, на уровне субъекта Российской Федерации требуется в ближайшее время сформировать единые принципы разработки показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих субъекта.

Литература:

1.         Бэйрсто П. Управление индивидуальной эффективностью и результативностью деятельности: опыт стран ЕС. Реформа государственной гражданской службы в Российской Федерации. М.: ЛЕНАНД, 2006. С. 203

2.         Eyraud, F. (2005) Notes on pay in the civil service in industrialised countries. htp: /www.ilo. org/public/English/protection/condtrav/pdf/w-fi-05.pdf/

3.         Ф. Ибсен. Индивидуальная деятельность и оплата труда по результатам. Практика ЕС. Реформа государственной гражданской службы в Российской Федерации. М.: ЛЕНАНД, 2006. С. 221

4.         Политика в области оплаты труда по результатам для служащих правительства: основные направления в странах, состоящих в ОЭСР. htp: //www. thec.ru/

5.         Васильева Е. И. Сравнительный анализ стимулирования государственных служащих: актуальный зарубежный опыт для российской практики. //Вопросы управления. 2008. № 2 (3)

6.         Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». (Собрание законодательства Российской Федерации 2004. № 31Ст. 3215).

7.         Клименко А. Оплата труда российских федеральных государственных гражданских служащих. http: // www.thec.ru/ dismat /Klimenko /Klimenko r.rtf.

8.         Клищ Н. Н., Январёв В. А. Государственная служба: Комплексный подход: учебник / Отв. ред. А. В. Оболонский, — М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2009, -512 с. С. 317

9.         htp: /www. rosmintrud./ru/ministry/opengov/3

10.     htp: /www.pfo.ru/≤id=47302 24

Основные термины (генерируются автоматически): Российская Федерация, служащий, профессиональная служебная деятельность, исполнительная власть, Оплата труда, государственная гражданская служба, ключевой показатель эффективности, орган, государственная служба, удельный вес.


Похожие статьи

Основные подходы к определению показателей эффективности...

исполнительная власть, результативность деятельности, показатель, показатель эффективности, результативность деятельности руководителей органов, BSC, государственное управление, KPI, государственная власть...

Проблемы денежного содержания гражданских служащих на...

материальное стимулирование, оплата труда, государственная гражданская служба, гражданские служащие, денежное содержание, реформа государственной гражданской службы.

Государственные служащие как социально-профессиональная...

Государственная гражданская служба — это профессиональная деятельность. Для гражданского служащего его служебная деятельность является основной работой.

Государственные гарантии как средство реализации принципа...

Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает правовые, организационные и экономические основы государственной гражданской службы...

Ключевые слова: государственная гражданская служба...

Государственная гражданская служба как вид представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов...

Понятие и сущность государственной службы как...

государственная служба, Российская Федерация, управление делами, государство, гражданин, служащий, государственная власть, государственный аппарат, муниципальное управление, кадровый состав.

Понятие и система государственной службы в Российской...

государственная служба, Российская Федерация, муниципальная служба, государственная гражданская служба, правоохранительная служба, служащий, орган...

Стимулирование труда государственных гражданских служащих

государственная гражданская служба, государственная служба, служащий, гражданская служба, Российская Федерация, денежное содержание, должностной оклад, ежемесячная надбавка, служебная деятельность...

Эффективность государственной службы и критерии...

Государство как главный субъект власти теснейшим образом связано с важнейшими сферами общественной жизни, и прежде всего с социальной и экономической. В этом отношении государство представляет собой главный инструмент реализации всеобщей воли и интересов...

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle

Похожие статьи

Основные подходы к определению показателей эффективности...

исполнительная власть, результативность деятельности, показатель, показатель эффективности, результативность деятельности руководителей органов, BSC, государственное управление, KPI, государственная власть...

Проблемы денежного содержания гражданских служащих на...

материальное стимулирование, оплата труда, государственная гражданская служба, гражданские служащие, денежное содержание, реформа государственной гражданской службы.

Государственные служащие как социально-профессиональная...

Государственная гражданская служба — это профессиональная деятельность. Для гражданского служащего его служебная деятельность является основной работой.

Государственные гарантии как средство реализации принципа...

Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает правовые, организационные и экономические основы государственной гражданской службы...

Ключевые слова: государственная гражданская служба...

Государственная гражданская служба как вид представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов...

Понятие и сущность государственной службы как...

государственная служба, Российская Федерация, управление делами, государство, гражданин, служащий, государственная власть, государственный аппарат, муниципальное управление, кадровый состав.

Понятие и система государственной службы в Российской...

государственная служба, Российская Федерация, муниципальная служба, государственная гражданская служба, правоохранительная служба, служащий, орган...

Стимулирование труда государственных гражданских служащих

государственная гражданская служба, государственная служба, служащий, гражданская служба, Российская Федерация, денежное содержание, должностной оклад, ежемесячная надбавка, служебная деятельность...

Эффективность государственной службы и критерии...

Государство как главный субъект власти теснейшим образом связано с важнейшими сферами общественной жизни, и прежде всего с социальной и экономической. В этом отношении государство представляет собой главный инструмент реализации всеобщей воли и интересов...

Задать вопрос