Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях | Статья в журнале «Молодой ученый»

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №6 (53) июнь 2013 г.

Статья просмотрена: 4876 раз

Библиографическое описание:

Макарова А. О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях // Молодой ученый. — 2013. — №6. — С. 376-379. — URL https://moluch.ru/archive/53/6867/ (дата обращения: 21.09.2018).

Одной из основных проблем современной кадровой работы любого предприятия является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Именно понимание основных принципов побуждения персонала к деятельности для достижения целей организации дает руководителю мощный инструмент управления предприятием.

Для создания такой эффективной системы стимулирования труда работников организации необходимо, прежде всего, определить ее главные цели — к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать. [1]

Главная цель построения, формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда работников — обеспечение достижения целей организации с помощью привлечения и сохранения высококвалифицированного персонала и посредством эффективной мотивации, которая формируется на основе системного стимулирования. Это означает, что вознаграждение людей должно соответствовать их ценности для предприятия, которая может быть измерена непосредственно личным трудовым вкладом в конечные финансовые результаты организации. Это также означает признание того, что работники имеют свои собственные потребности и цели, и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать по социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации. [2, С.43]

Сущность понятия стимулирования заключается в том, что любые действия работника должны иметь для него либо положительные, либо отрицательные либо нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную ему работу. Эти последствия действуют через сознание человека. Но важным моментом является то, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения и за счет наказания.

Основными видами стимулирования труда являются:

-        материальная денежная;

-        материальная неденежная;

-        нематериальная.

Под материальным денежным видом понимают собственно сам размер заработной платы, переменную ее часть — премии, доплаты, надбавки и прочие выплаты.

Материальный неденежный вид — вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (то есть различные путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и т. д.).

Нематериальное же стимулирование труда — вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график).

В управленческом смысле такие моральные стимулы выполняют роль сигналов со стороны персонала о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам деятельности предприятия. Применение данного вида стимулирования предусматривает создание благоприятной атмосферы и положительного морально-психологического климата.

Но тем не менее, большинство руководителей российских компаний считают, что материальное стимулирование является основным фактором развития коммерческих предприятий. Такие выводы были опубликованы в ходе исследования, проводимого в Украине в 2007 году консалтинговым центром (см. рис.1).

Рис. 1. Эффективные виды стимулирования труда в организациях

Таким образом, важную роль для материального стимулирования играет правильно выбранная система оплаты труда в организации. Именно 80–90 % стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата.

В последние годы в крупных российских компаниях наблюдается тенденция перехода от повременной системы оплаты труда к гибкой бестарифной системе. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (в зависимости от выполняемой им работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное вознаграждение за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Таким образом, суть новых подходов к стимулированию состоит в отказе от традиционных систем оплаты труда, а также их замену на оплату труда, состоящую из двух элементов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, которые зависят от индивидуальных результатов и эффективности работы подразделения и компании.

Недовольство работников заключается не столько из-за размера заработной платы, сколько ее несправедливостью, отсутствием связи между результатом труда и его вознаграждением, «хаосом» в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Следствием такой нерациональной мотивации и стимулирования труда персонала становится текучесть кадров, нестабильность трудовых коллективов, потери компаний на обучение постоянно обновляющихся кадров.

Исходя из вышеизложенного, выделим основные проблемы, касающиеся непосредственно материального стимулирования труда на российских предприятиях:

-          повременная (тарифно-окладная) и сдельная системы оплаты не отвечают современным рыночным условиям;

-          направленность системы стимулирования часто не соответствует тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;

-          стимулирующие выплаты не соответствуют личным трудовым вкладам и не увязаны с индивидуальными и коллективными результатами;

-          рост заработной платы относительно роста производительности труда должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования;

-          система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.

Решение таких проблем в последние годы на Западе и во многих предприятиях СНГ осуществляется с переходом на новую систему оплату труда — гибкие бестарифные системы оплаты труда.

По данным Американской ассоциации менеджмента, в США гибкие системы используют 72 % компаний. Производительность повышается на 45 %, число жалоб работников снижается на 83 %, количество прогулов — на 84 %, случаев, приводящих к потерям рабочего времени, — на 69 %, текучесть кадров сокращается на 70–75 %. Российские аналитики считают, что при внедрении гибких систем прибыльность повышается от 5 % до 50 %, доходы сотрудников возрастают от 3 % до 30 %. [3]

Анализируя текущее состояние российской экономики, делаем вывод, что крупным отечественным предприятиям свойственна сложная организационная структура, которая в силу своей «многоуровневости» вертикальных связей и наличии каких-либо специальных отделов, подразделений, занимающиеся вознаграждениями. Вследствие этого происходит «отчуждение» персонала от тех структур, которые осуществляют анализ и оценку и определяют вид и размер стимулирующих выплат. Таким образом, на больших и средних предприятиях эта концепция стимулирования труда может успешно применяться при условии делегирования полномочий «нижнему» звену управления. [4, С.33]

Материальные виды стимулирования труда работников отличаются одной ярко выраженной особенностью: они ориентированы на эффективное использование уже сформировавшегося трудового и творческого потенциала человека без обращения внимания на его саморазвитие или создание таких условий, которые обеспечивали бы возрастание производительной силы.

Используя и применяя на практике только лишь материальные виды мотивации и стимулирования, цель российских предприятий сводится к следующему:

-          отобрать необходимых для эффективного использования в производстве людей;

-          добиться от людей дисциплинированности и четкости выполнения основных норм организационного поведения;

-          уволить часть персонала или с минимальными затратами переподготовить в случае экономических неурядиц или технико-технологической модернизации. [5]

Противоположной вышесказанной концепции является корпоративная концепция стимулирования, которая позволяет преодолеть упомянутые недостатки и в наибольшей степени отвечает современным требованиям экономики, что является актуальным для российских предприятий.

Основные принципы корпоративной культуры и чувство духовной общности, оказывают большое влияние на результаты работы персонала организации. В связи с этим одним из основных факторов успешной деятельности организации является приверженность ее персонала основным принципам корпоративной культуры. На рис. 2 представлены направления повышения эффективности работы персонала с помощью применения нематериального вида стимулирования.

Рис. 2. Пути повышения посредством корпоративной культуры эффективности работы персонала

Таким образом, развитая корпоративная культура организации должна иметь свою структуру, свои нормы и свою систему ценностей, а также обеспечивать приверженность персонала идеалам организации.

Мотивирующие факторы специфичны для каждой организации. Успех кадровой политики заключается в индивидуальном подходе к коллективу в целом и каждому его члену в отдельности. К сильным стимулирующим действиям, которыми обладают нематериальные виды мотивации, являются:

-          привлечение предприятием денежных средств работников под высокий процент;

-          поощрения в виде грамот, писем, наград и благодарностей;

-          обеспечение досуга — награждение туристическими поездками, путевками в дома отдыха и т. д.;

-          оплачиваемые отгулы, дополнительные дни к отпуску, ценные подарки.

Для разумного и эффективного стимулирования необходимо постоянно думать, ведь в каждой организации свои особенности и психологический климат, своя организационная структура, которая оказывает значительное влияние на формирование мотивирующего механизма.

Таким образом, проанализировав основные виды стимулирования, приходим к выводу, что наблюдательность и знание потребностей и личностных характеристик сотрудников является одним из важных предпосылок для эффективной работы крупных компаний.

Литература:

1.      Чернов А. Об основных принципах мотивации персонала. // www.hr-portal.ru.

2.      Митрофанова Е. Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности. // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — № 1. — С. 43–48.

3.      Ратнер Г. Современные системы оплаты труда. // www.cfin.ru.

4.      Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности. // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — № 5. — С. 31–36.

5.      Павлов Д. Зарубежный и отечественный опыт оплаты труда. // www.pragmatist.ru.

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, предприятие, материальное стимулирование, денежное выражение, корпоративная культура, эффективная мотивация, эффективное использование, оплата труда, текучесть кадров, вознаграждение.


Похожие статьи

Эффективная мотивация персонала | Статья в сборнике...

материальная мотивация, нематериальная мотивация, сотрудник, компания, работник, работа, компенсационный пакет, денежное вознаграждение, заработная плата, нематериальное поощрение.

Совершенствование системы стимулирования труда персонала

стимулирование труда, система оплаты, заработная плата, оплата труда, предприятие, стимулирование труда работников, работник, стимулирование труда персонала, стимулирование труда персонала предприятия...

Особенности мотивации труда персонала промышленных...

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, работник, производительность труда, эффективное использование

Формирование современной системы материального стимулирования персонала промышленных предприятий.

Мотивация труда персонала | Статья в журнале «Молодой...»

Численность работников на предприятии за последние 5 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров. Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах...

Современный российский опыт мотивации и стимулирования...

Ключевые слова: корпоративная культура, мотивация труда, принципы мотивации, российский опыт, методы мотивации

Основной особенностью мотивации в российских компаниях считается, что лучшая награда за трудденежное вознаграждение.

Особенности системы материальной мотивации персонала...

Ключевые слова: мотивация, система мотивации, материальная мотивация, премирование, лояльность, оплата труда, персонал.

Основной особенностью мотивации в российских компаниях считается, что лучшая награда за трудденежное вознаграждение.

Разработка системы мотивации персонала на производственном...

‒ соблюдение норматива текучести кадров

оплата труда, мотивация персонала, стимулирование, средства поощрения, показатели премирования.

Мотивация труда как приоритетное направление повышения...

Мотивация труда — это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивациистимулы (например, заработная плата) и мотивы...

Мотивация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

Персонал будет качественно выполнять работу, увеличится общая производительность предприятия, уменьшится текучесть кадров.

Эффективная мотивация персонала. Мотивация и стимулирование труда персонала.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle

Похожие статьи

Эффективная мотивация персонала | Статья в сборнике...

материальная мотивация, нематериальная мотивация, сотрудник, компания, работник, работа, компенсационный пакет, денежное вознаграждение, заработная плата, нематериальное поощрение.

Совершенствование системы стимулирования труда персонала

стимулирование труда, система оплаты, заработная плата, оплата труда, предприятие, стимулирование труда работников, работник, стимулирование труда персонала, стимулирование труда персонала предприятия...

Особенности мотивации труда персонала промышленных...

Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, работник, производительность труда, эффективное использование

Формирование современной системы материального стимулирования персонала промышленных предприятий.

Мотивация труда персонала | Статья в журнале «Молодой...»

Численность работников на предприятии за последние 5 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров. Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах...

Современный российский опыт мотивации и стимулирования...

Ключевые слова: корпоративная культура, мотивация труда, принципы мотивации, российский опыт, методы мотивации

Основной особенностью мотивации в российских компаниях считается, что лучшая награда за трудденежное вознаграждение.

Особенности системы материальной мотивации персонала...

Ключевые слова: мотивация, система мотивации, материальная мотивация, премирование, лояльность, оплата труда, персонал.

Основной особенностью мотивации в российских компаниях считается, что лучшая награда за трудденежное вознаграждение.

Разработка системы мотивации персонала на производственном...

‒ соблюдение норматива текучести кадров

оплата труда, мотивация персонала, стимулирование, средства поощрения, показатели премирования.

Мотивация труда как приоритетное направление повышения...

Мотивация труда — это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивациистимулы (например, заработная плата) и мотивы...

Мотивация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»

Персонал будет качественно выполнять работу, увеличится общая производительность предприятия, уменьшится текучесть кадров.

Эффективная мотивация персонала. Мотивация и стимулирование труда персонала.

Задать вопрос