Повышение эффективности вновь принятых сотрудников за счет внедрения наставничества в процесс профессионального обучения на предприятиях производственной сферы



Согласно п.6 ст.73 Федерального закона от 29.12.12г № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» «…профессиональное обучение осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в том числе в учебных центрах профессиональной квалификации и на производстве, а также в форме самообразования. Учебные центры профессиональной квалификации могут создаваться в различных организационно-правовых формах юридических лиц, предусмотренных гражданским законодательством, или в качестве структурных подразделений юридических лиц». [1]

На сегодняшний день всё большее количество предприятий приходят к открытию и лицензированию собственных учебных центров. Это обусловлено рядом факторов, таких как:

1. Несоответствие подготовки выпускников среднего профессионального и высшего образования потребностям отдельного предприятия;
2. Резкое увеличение объемов обязательного обучения кадров для допуска к работам повышенной опасности;
3. Увеличение количества вводимых профессиональных стандартов;
4. Возможность экономии денежных средств на подготовку кадров в случае большого штата;
5. Возможность оперативного внесения изменений в программы обучения под потребности предприятия;
6. Возможность создания системы непрерывного образования и выстраивания карьеры путем планомерного повышения квалификационных разрядов;
7. Повышение лояльности к организации.

Связь обучения, наставничества и адаптации рождают большой цикл управления человеческими ресурсами, которое базируется на корпоративных ценностях и способствует достижению целей компании, ее непрерывному развитию и росту.

В данной статье будут рассмотрены положительные аспекты внедрения наставничества в процесс профессионального обучения для снижения сроков адаптации и повышения качества подготовки специалистов.

Подготовка в рамках профессионального обучения не предъявляет требований к уровню образования слушателя. Это играет и положительную и отрицательную роль при подборе кандидатов рабочих профессий. С одной стороны, в связи с нехваткой персонала, вызванной всеобщим «кадровым голодом» подбирать кандидатов без предъявления требований к образованию намного легче. В данном случае есть возможность переучить или подготовить на кардинально новую профессию кандидата без профильного образования. Но с другой стороны, отсутствие профильного образования увеличивает сроки обучения и адаптации на новом рабочем месте. И здесь очень важно найти баланс между приемлемыми сроками обучения, качеством обучения и минимизацией издержек предприятия.

Сложившаяся на рынке труда ситуация обуславливают необходимость искать новые подходы и технологии в подготовке вновь принятых сотрудников к их самостоятельной трудовой деятельности не только организации, но и государство. Так п.1 ст.1 законопроекта № 575296–8 «О внесении изменений в статью 60.2 и статью 151 Трудового кодекса Российской Федерации», вступающего в силу с 1 сентября 2024 года, определит порядок привлечения наставника к исполнению им своих обязанностей и доплаты за выполнение функций наставничества в Российской Федерации. [2]

На сегодняшний день самая распространенная модель «вхождения» вновь принятого сотрудника в организацию включает в себя следующие основные этапы (рисунок 1):

Рис. 1. Модель этапов вхождения вновь принятого сотрудника в организацию

В зависимости от масштабов предприятия, его заинтересованности в кадровом потенциале этапы и сроки адаптации могут видоизменяться, однако, такие основополагающие составляющие как обучение, стажировка и наставничество присутствуют во всех организациях в формальных и неформальных проявлениях. На основании открытых сведений локальных правовых актов коммерческих организаций можно сделать вывод, что в среднем период адаптации длится от 3 месяцев до 1 года в зависимости от сложности профессии и вовлеченности всех участников процесса (таблица 1).

Таблица 1

Средние сроки вхождения вновь принятого сотрудника в организацию

Обучение	Стажировка	Наставничество
от 1 до 6 месяцев	От 2 смен до 1 месяца	от 1 до 6 месяцев

Профессиональное обучение по всем видам профессий включает в себя теорию и практическую подготовку на основании Приказа Министерства науки и высшего образования РФ и Министерства просвещения РФ от 5 августа 2020 г. № 885/390 «О практической подготовке обучающихся», которая занимает около 50 % от всего срока обучения [3]. Согласно п.12. «Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным программам профессионального обучения», утвержденного приказом Министерства просвещения РФ от 26 августа 2020 г. № 438 «профессиональное обучение на производстве осуществляется в пределах рабочего времени обучающегося по соответствующим основным программам профессионального обучения». [4]

Таким образом, организованное на предприятии профессиональное обучение дает возможность совмещать получение профессии и наставничества на рабочем месте. Наложение наставничества на профессиональное обучение дает ряд преимуществ организациям, использующим данный подход в подготовке новых сотрудников:

1. Сокращение сроков адаптации, за счет организации наставничества с момента направления нового сотрудника на практическую подготовку, а не после получения квалификационного свидетельства;
2. Закрепление в период практической подготовки за новым сотрудником наставника, обученного принципам андрагогики и имеющим высокие показатели своей профессиональной деятельности;
3. Получение готового к самостоятельной работе сотрудника сразу же после вручения квалификационного свидетельства;
4. Получение комплексной оценки результативности профессиональных, личностных и корпоративных компетенций нового сотрудника в первые месяцы трудоустройства;
5. Повышение производительности труда за счет систематической передачи знаний, навыков и умений от опытных сотрудников наставляемым.
6. Быстрое вовлечение сотрудников в «здоровую» корпоративную среду за счет подготовленных и обученных наставников, являющихся лидерами и авторитетными руководителями организаций или их структурных подразделений.

Литература:

1. Российская Федерация. Законы. Об образовании в Российской Федерации: Федеральный закон № 273-ФЗ от 29.12.2021г.: [принят Государственной думой 21 декабря 2012 года: одобрен Советом Федерации 26 декабря 2012 года]. — Москва// СЗ РФ, — 2012. — № 53. — Ст.7598
2. Российская Федерация. Законопроект. О внесении изменений в статью 60.2 и статью 151 Трудового кодекса Российской Федерации (о регулировании труда работников, выполняющих функции наставников). № 575296–8. [Электронный документ]. URL: https://sozd.duma.gov.ru/bill/575296–8#bh_comments
3. Приказ Министерства науки и высшего образования РФ и Министерства просвещения РФ. О практической подготовке обучающихся: от 5 августа 2020 г. № 885/390.: [зарегистрировано в Минюсте РФ 11 сентября 2020 г. Регистрационный № 59778.: вступает в силу с 22 сентября 2020 года]. — Текст приказа опубликован на «Официальном интернет-портале правовой информации» (www.pravo.gov.ru) 11 сентября 2020 г. N 0001202009110053
4. Приказ Министерства просвещения РФ. Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным программам профессионального обучения: от 26 августа 2020 г. № 438 [зарегистрировано в Минюсте РФ 11 сентября 2020 г. Регистрационный № 59784.: вступает в силу с 22 сентября 2020 года]. — Текст приказа опубликован на «Официальном интернет-портале правовой информации» (www.pravo.gov.ru) 11 сентября 2020 г. N 0001202009110057