В статье автор исследует государственное управление в области труда и социальной защиты граждан, совершенствование государственного управления в исследуемой области, проблемы кадрового обеспечения.
Ключевые слова: государственное управление, труд и социальная защита, кадровое обеспечение.
Государственное управление в сфере труда социальной защиты населения является обширной отраслью, которая включает в себя взаимосвязанные и подчиненные звенья — органы управления, объединенные общностью целей, функций и задач, обеспечивающих поддержание достойного уровня жизни социально незащищенных слоев населения.
Острота накопившихся проблем социального характера, обусловленных как социально-экономической ситуацией в стране, так и особенностями социального развития каждого региона, определяет необходимость совершенствования системы социальной защиты населения.
По-прежнему, актуальным в сфере государственного управления социальной защиты населения остается кадровый вопрос. Специфика, высокая интенсивность и напряженность социальной работы с населением приводит к тому, что в органах социальной защиты населения наблюдается высокая текучесть кадров. В большинстве случаев причиной этому выступает неподготовленность и непрофессионализм работников, также «непрестижность» профессии и низкая мотивация.
Социальный работник должен обладать знаниями по всем вопросам жизнедеятельности определенной группы обслуживаемых граждан и быть в курсе постоянных изменений законодательства для того, чтобы быть полезным и удовлетворять запросы населения. [8, c. 9]
В 2020 году Минтруд РФ утвердил профессиональный стандарт «Специалист по социальной работе». [1]
Основный смысл данного стандарта состоит в том, чтобы образование специалиста соответствовало квалификационным требованиям, предъявляемым к профессии. Теперь должности специалистов по социальной работе должны занимать профессионально подготовленные кадры, имеющие соответствующую профессиональную подготовку.
При этом, чтобы подготовка специалистов соответствовала современным требованиям, необходимо постоянно совершенствовать уровень профессиональных знаний специалистов. Бурное развитие информационных и мобильных технологий приводит к тому, что традиционные формы обучения не успевают приспособиться к обновлению знаний и на практике молодой специалист оказывается не готовым работать в сфере социальной защиты населения, что подрывает его мотивацию к труду и заинтересованность в выборе профессии социального работника. Необходимо совершенствование образовательных технологий в данной сфере.
Вместе с тем профессиональная подготовка не позволяет решить кадровой вопрос в полной мере из-за существующей невостребованности профессии у молодых специалистов. Престиж профессии социального работника, в сравнении с такими профессиями, как юрист, экономист, ничтожно мал. Причина заключается не в том, что такая работа отнимает много душевных сил, а в низкой заработной плате, поэтому молодые люди не идут учиться, а в дальнейшем работать. [6, с. 109]
Также снижается мотивация профессиональной деятельности бюджетных работников, а также привлекательность самой бюджетной сферы для потенциальных кандидатов в сотрудники [7, с. 132–137].
Результатом такого положения дел становится снижение эффективности всего бюджетного сектора, из-за чего страдает и социум в целом. Таким образом, становится очевидным, что работа над повышением мотивации труда работников бюджетной сферы нуждается в срочном совершенствовании, потому что если не предпринять срочных мер в этом направлении, то работа в данной сфере будет становиться все менее привлекательной и все более малоперспективной, что приведёт в свою очередь к ещё большему снижению профессионализма кадров. [5, с. 4]
Среднемесячная заработная плата в Республике Башкортостан за январь-декабрь 2023 года составила 56719,90 рублей.
По видам экономической деятельности: работников государственного управления и обеспечения военной безопасности — 64530,20 руб.; работников обрабатывающих производств — 64261,70 руб.; работников здравоохранения и социальных услуг — 48924,20 руб.; работников общеобразовательных учреждений — 42774,20 руб.; работников сельского и лесного хозяйства, охоты, рыболовства и рыбоводства — 40742,10 руб. [2]
Рассмотрим кадровую укомплектованность на примере филиала ГКУ Республиканский центр социальной поддержи населения по Белорецкому району и г. Белорецку Республики Башкортостан (далее-филиал).
Штатная численность филиала составляет 62. Фактическая численность 53 человека.
Среднегодовая заработная плата главных специалистов составляет 38600 рублей, ведущих специалистов составляет 31600 рублей. Несмотря на довольно высокие цифры начисленных средних заработных плат, на руки работники получают гораздо меньше. В результате заработная плата специалистов филиала работников не достигает уровня среднемесячной заработной платы по Республике Башкортостан.
В данный момент обеспеченность кадрами в филиале составляет 85 % Нельзя сказать, что проблема кадрового обеспечения отсутствует.
Причина такой укомплектованности штата видится скорее в том, что при общем дефиците рабочих мест и низком уровне безработицы в Белорецком районе Республики Башкортостан, граждане не идут на работу из-за низкой заработной платы.
Подтверждением этому выступает высока текучесть кадров и тот факт, что в последнее время на работу устраиваются специалисты, не имеющие высшего образования.
В 2023 году из филиала уволилось 13 специалистов, 12 из которых имели высшее образование, 1 специалист среднее профессиональное образование.
Также в 2023 году устроилось на работу 8 специалистов, 6 из которых имеют высшее образование, 2 специалиста среднее профессиональное образование.
Наряду с этим для специалистов в области социально защиты внедрены четкие профессиональные стандарты «Социальная работа», «Юриспруденция», «Экономика», «Бухгалтерский учет».
Квалифицированные и молодые специалисты не идут работать за невысокую заработную плату.
Несоответствие работника квалификационным требованиям влечет за собой прохождение переквалификации или переподготовки кадров, не имеющих соответствующего образования. В настоящее время данный процесс запущен, но профессиональной переподготовки кадров недостаточно для полноценного функционирования профессиональных стандартов. Необходимо поднятие престижа профессии в обществе в целом и увеличение заработной платы работников сферы труда и социальной защиты населения. Низкий уровень заработной платы, невысокий престиж профессии, высокая напряженность работы приводит к нехватке кадров в социальной работе.
Исходя из вышеизложенного, для повышения эффективности процесса управления учреждениями социальной защиты населения, необходимо изменение системы подготовки кадров. В настоящее время учебный план преимущественно направлен на изучение теоретического материала, отработке полученных навыков на практике, отведена лишь незначительная часть образовательного процесса. Последствием такой подготовки является то, что выпускники образовательных учреждений оказываются неподготовленными к практической деятельности и не могут применять полученные знания на практике.
Решение проблемы практической подготовки студентов возможно не только в изменении структуры учебного плана, но и в личной заинтересованности работодателя в квалифицированных кадрах. Для этого необходимо ввести систему распределения кадров после обучения, которая функционировала в CCCP, или же, внедрение системы грантов, которая функционирует в ряде зарубежных стран. В таком случае, работодатель заинтересован в качественной подготовке студента и максимально будет способствует этому. [3, с. 58]
Помимо необходимости изменения структуры учебного плана, для эффективности функционирования системы социальной защиты необходимо проводить тщательный отбор профессорско-преподавательского состава, поскольку, зачастую подготовку специалистов по социальной работе осуществляют сотрудники образовательных учреждений, не имеющих практического представления о сути социальной работы и необходимого опыта в данной сфере.
В частности, следует сказать, что профессия социального работника сопряжена со специфическим риском, потому что в своей деятельности он имеет дело с людьми, которые являются неблагополучными, переживают стресс, страдают. Практика показывает, что процесс трудовой деятельности в таких ситуациях может приводить к снижению как трудоспособности человека, так и эффективности труда, а также к негативным изменениям психики и утрате ценностных ориентации в труде. Указанные нарушения касаются разных сторон трудового процесса — деятельность и личность профессионала, профессиональное общение. При этом возникает проблема профессиональных рисков социального работника в учреждениях социального обслуживания.
К профессиональным рискам работников центров занятости, социальных работников в учреждениях социального обслуживания относят: стресс, неврозы, депрессию, эмоционально–мотивационное утомление, психическую напряжённость, заражение различными заболеваниями, которые передаются воздушно-капельным путём и приобретение профессиональных заболеваний.
Социальные работники должны хорошо представлять профессиональные риски, их социально–психологическую и биологическую природу, иметь информацию о способах предупреждения такого рода заболеваний, правильно реагировать на их наличие.
Анализ содержания дисциплин учебного плана подготовки специалистов социальной работы показал необходимость формирования целостного представление о таком явлении как профессиональная деформация специалиста социальной работы. А процесс формирования умений предупреждал профессиональную деформацию, который носит фрагментарный и опосредованный характер. [4, с. 293]
Тем самым необходимо включить в законодательно установленные профессиональные стандарты в социальной работе требования к обязательному усвоению знаний о возможных профессиональных рисках социальных работников, а в дальнейшем включить необходимые занятия в учебные планы образовательных учреждений.
В связи спецификой профессиональных рисков социального работника представляется необходимым внести изменения в систему оплаты труда социальных работников и увеличить размеры заработной платы. Перечисленные меры будут содействовать возрастанию роли и актуальности профессии социального работника в современном обществе.
Литература:
- Приказ Минтруда России «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по социальной работе» от 18.06.2020 N 351н // Консультант Плюс: законодательство РФ. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_357716/?ysclid=ltwtv1dwod835504024 (дата обращения: 18.03.2024).
- Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан https://02.rosstat.gov.ru/folder/26137.
- Вечко, О. Ю. Актуальные проблемы управления социальной защиты населения / О. Ю. Вечко // Экономика и социум. — 2016. — № 8 (27). — С. 58.
- Иванова, А. А. Профессиональные риски в социальной работе / А. А. Иванова // Социокультурная среда и ее развитие в условиях глобализации современного общества: материалы V Международных социально-педагогических чтений им. Б. И. Лившица. — 2013. — С. 293.
- Лохтина, Ю. А. Актуальные проблемы управления мотивацией сотрудников бюджетного сектора // Ю. А. Лохтина, А. А. Николаева //Вестник Евразийской науки. — 2020. — № 3. — С. 4.
- Нефедьева, Е. И. Востребованность на рынке труда и возможности профессиональной самореализации выпускников специальности «Социальная работа» // Известия Байкальского государственного университета. — 2014. — № 3. — С. 109.
- Цветочкина, И.А., Повышение эффективности системы мотивации сотрудников в бюджетных организациях / И. А. Цветочкина, Р. А. Барышев // Статистика и экономика. — 2015. — № 3. — С. 132–137.
- Шмыков, А. Ю. Особенности и некоторые проблемы управления системой социальной защиты населения (на примере Московского региона) [Текст] / А. Ю. Шмыков // Интернет–журнал Науковедение. — 2015. — Т. 7. — № 6 (31). — С. 93.
