В современных реалиях быстро меняющихся технологий, рабочих процессов, постоянных корпоративных нововведениях, сотруднику, планирующему свой выход на работу из отпуска по уходу за ребенком, становится страшно стать выпавшим из «рабочей обоймы», остаться невостребованным, прослыть неквалифицированным в рабочем коллективе, и, главное, не суметь совместить в своей трудовой жизни две роли — родительского и профессионального труда.
В связи с этим, возникает необходимость проведения исследования, для выявления путей решения проблемных вопросов, в сфере организации труда, с которыми сталкивается сотрудник, после выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком.
В ходе работы был применен метод исследования — анкетирование группы работников, объединенных по единому признаку нахождения в отпуске по уходу за ребенком.
Анкетирование было проведено с целью изучения возможных узких мест и нахождения способов улучшения и совершенствования существующей системы организации труда работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком.
В ходе исследования в марте-мае 2023 года были опрошены сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, работающие на предприятиях в отрасли железнодорожного транспорта. А также руководители структурных подразделений, в которых работают данные сотрудники.
Было проведено два анонимных онлайн-опроса: для работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком и для их руководителей. Общее количество опрошенных — 84 работника, 53 респондента — работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, 31 респондент занимает должности руководителей.
В ходе анкетирования было задано 12 вопросов, касающихся различных аспектов организации труда работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком, а также вопросы, раскрывающие профиль респондентов.
Структура респондентов по наличию детей и их возрастные характеристики представлены в таблице 1.
Таблица 1
Характеристика респондентов по наличию детей
|
Группы по наличию детей |
% |
Возраст, лет |
|
|
Медиана |
Средняя |
||
|
Один ребенок |
33,7 |
35,0 |
34,7 |
|
Два ребенка |
49,2 |
||
|
Три ребенка и более |
17,1 |
||
|
Всего |
100,0 % |
- |
- |
Проанализировав ответы респондентов на вопросы, можно сделать вывод о том, что респонденты выбрали наиболее приоритетные направления развития и совершенствования системы организации труда работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком, а именно:
Факторы, способствующие скорейшей вторичной адаптации работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком, по мнению респондентов представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Факторы, способствующие скорейшей вторичной адаптации работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком, по мнению работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком
По мнению респондентов, наиболее важные факторы, способствующие скорейшей вторичной адаптации:
— Закрепление наставника за работником, вышедшим из отпуска по уходу за ребёнком — 30 %.
— Гибкий график работы — 26 %.
— Наличие системы поддержания и повышения уровня квалификации работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком — 23 %.
— Возможность применения режима сокращенной трудовой недели с сохранением заработной платы — 21 %.
По мнению руководителей, участвовавших в опросе, наиболее способствующими скорейшей вторичной адаптации факторами являются:
— Наличие системы поддержания и повышения уровня квалификации работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком — 39 %;
— Закрепление наставника за работником, вышедшим из отпуска по уходу за ребёнком — 35 %;
— Гибкий график работы — 23 %.
Факторы, способствующие скорейшей вторичной адаптации работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком, по мнению руководителей, представлены на рисунке 2.
Рис. 2. Факторы, способствующие скорейшей вторичной адаптации работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком, по мнению руководителей сотрудников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком
Из респондентов, которые ранее уже находились в отпуске по уходу за ребенком, с первыми, или вторыми детьми, более трети — 37,6 % сказали о различных трудностях, с которыми столкнулись при выходе на работу после отпуска.
Отметим, что чаще всего эти трудности были связаны с негибкостью рабочего графика — по мнению 36 % респондентов, и ощущениями нехватки знаний — по мнению 24 % респондентов, о сложностях вливания в коллектив сказали 18 % респондентов, а 12 % столкнулись с ощущением себя в чужом коллективе, 10 % респондентов заметили изменения в отношениях с руководством. Причины трудностей при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком, представлены на рисунке 3.
Рис. 3. Причины трудностей при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком
Респондентам был задан вопрос о предпочтительном графике работы. Согласно исследованию 72 % респондентов предпочли бы работу по гибкому графику. Статистика представлена на рисунке 4.
Рис. 4. Предпочтительный режим работы согласно опросу респондентов-работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком
Респондентам был задан вопрос о предпочтительном виде труда, возможности сочетания работы на стационарном рабочем месте и применении режимов дистанционной работы. На рисунке 5 мы можем увидеть статистику распределения ответов, большинство респондентов — 54 % предпочтут сочетание дистанционной работы и работы на стационарном рабочем месте, 32 % предпочтут работу дистанционно (вне стационарного рабочего места), 14 % хотят работать только на стационарном рабочем месте.
Рис. 5. Предпочтительный вид работы для работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком
Руководителям был задан вопрос о возможности возникновения у работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком, процесса вторичной адаптации. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
Практика трудовой деятельности работника, вышедшего из отпуска по уходу за ребенком, показывает необходимость прохождения повторной адаптации на рабочем месте (вторичная адаптация), что в свою очередь негативно сказывается на производительности, эффективности и качестве труда.
Так 58 % опрошенных руководителей считают, что процесс вторичной адаптации длится примерно один квартал, 23 % респондентов считают, что процесс вторичной адаптации длится от одного до двух месяцев, 19 % респондентов считают, что вливаться в производственный процесс работник, вышедший из отпуска по уходу за ребенком, будет полгода и более, респондентов, считающих, что вторичной адаптации не происходит — не выявлено. Распределение ответов представлено на рисунке 6.
Рис. 6. Длительность процесса вторичной адаптации, по мнению респондентов — руководителей работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком
Также была выявлена потребность респондентов в поддержании уровня квалификации и профессиональных знаний, так, подавляющее большинство 94 % опрошенных хотят расти профессионально и поддерживать свои знания, находясь в отпуске по уходу за ребенком, данная статистика отражена на рисунке 7.
Рис. 7. Желание респондентов поддерживать свой уровень квалификации, находясь в отпуске по уходу за ребенком
Респондентам был задан вопрос на тему профессиональных компетенций, какими они видят себя по выходу из отпуска по уходу за ребенком? Проанализировав данные, можем сделать вывод о том, что практически половина опрошенных — 49 %, считают, что не потеряют свою компетентность за время отпуска по уходу за ребенком, но придется изучать всю современную профессиональную информацию в большом объеме непосредственно по выходу из отпуска по уходу за ребенком. 26 % опрошенных считают, что потеряют свою компетентность по большей части, 19 % считают, что не потеряют свою компетентность по большей части, 4 % опрошенных считают, что будут соответствовать всем современным профессиональным требованиям, 2 % считают, что полностью потеряют свою компетентность и придется начинать все заново.
Статистика по этому вопросу представлена на рисунке 8.
Рис. 8. Мнение респондентов о собственном уровне квалификации после выхода из отпуска по уходу за ребенком
Респондентам — руководителям работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком, был задан вопрос о том, насколько по их мнению, эффективен в профессиональной деятельности работник, после выхода из отпуска по уходу за ребенком.
Проанализировав ответы респондентов, можно сделать вывод о том, что 61 % опрошенных считает, что работник, вышедший из отпуска по уходу за ребенком в целом эффективен, но требуется большие временные ресурсы для обучения современным профессиональным требованиям. 26 % опрошенных считают, что работник, вышедший из отпуска по уходу за ребенком профессионально скорее не эффективен, 13 % сошлись во мнении, что работник, вышедший из отпуска по уходу за ребенком совсем не эффективен, и его необходимо всему обучать заново. Так же никто из респондентов не посчитал работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком абсолютно профессионально эффективными и эффективными по большей части. Распределение аналитических данных по вопросу эффективности работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком, по мнению их руководителей, представлено на рисунке 9.
Рис. 9. Мнение руководителей на тему профессиональной эффективности работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком.
Респондентам был задан вопрос об индивидуальной карьерной стратегии. Проанализировав ответы на данный вопрос, видим, что большинство респондентов — 75 % планирует продолжить работу на прежнем месте работы, таким образом, лояльность к компании присутствует, но все же 25 % респондентов сомневаются и ищут запасные варианты. Распределение ответов показано на рисунке 10.
На основании проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что у респондентов в целом, присутствует лояльность к предприятиям, в которых они работают, но существуют резервы для совершенствования системы организации труда работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком.
Рис. 10. Индивидуальные карьерные стратегии респондентов
Такими резервами являются: время начала и окончания рабочего дня, гибкие графики работы; возможность применения режима сокращенного рабочего времени с оплатой труда; мероприятия, помогающие скорейшей вторичной адаптации, наставничество для работника, вышедшего из отпуска по уходу за ребенком; система поддержания и повышения уровня квалификации работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
Эти резервы могут быть освоены с помощью мер корпоративной поддержки, разработки мероприятий по совершенствованию системы организации труда работников, вышедших из отпуска по уходу за ребенком, нормативного регулирования взаимодействия двух значимых для общества сфер — профессионального и родительского труда, что позволит повысить профессиональную эффективность работников, и повлечет за собой весомые социальные эффекты для предприятия.
