Совершенствование форм и методов управления кадрами государственной службы Российской Федерации



Актуальность работы обусловлена тем, что многие ученые в настоящее время изучают государственную службу, и данный факт указывает на важность данной статьи. Государство является независимой организацией политической власти народа и выполняет определенные функции и задачи. Они принимают конкретные меры в отношении государственных служащих. Государственные служащие должны проходить повышение квалификации и непрерывную переподготовку по вопросам осуществления функций и полномочий государственного управления. Эффективность решения интегрированного механизма управления кадрами государственной службы РФ зависит от уровня подготовки и повышения квалификации кадров.

Ключевые слова : управление кадрами, государственная служба, служащие, методы, управление, формы, совершенствование.

The relevance of the work is due to the fact that many scientists are currently studying the civil service, and this fact indicates the importance of this article. The State is an independent organization of the political power of the people and performs certain functions and tasks. They take concrete measures against government employees. Civil servants should undergo advanced training and continuous retraining in the implementation of the functions and powers of public administration. The effectiveness of the solution of the integrated personnel management mechanism of the civil service of the Russian Federation depends on the level of training and advanced training of personnel.

Keywords: personnel management, civil service, employees, methods, management, forms, improvement.

Государственная служба — это самое важное звено государственного управления. В этой сфере задействовано огромное количество граждан, публичная деятельность которых направлена на интерес и во благо общества. Работа государственных служащих должна быть эффективной и соответствовать профессиональным критериям [1]. От того, как реализуется управление кадрами в нашей стране, во многом зависит лидерство государства на мировой арене, авторитет самих служащих, и эффективность затрат на управление. Для повышения эффективности и мирового лидерства используются различные методы и формы, но на практике направление кадровой работы не может обойтись без оценки персонала, соответственно требуется разработки критериев профессиональной оценки государственных служащих.

Один из основных законов, регулирующих деятельность государственных гражданских служащих, является ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ) [4].

В этом законе предметом регулирования являются отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу РФ, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) государственного гражданского служащего.

Порядок, принципы, цели и задачи разработки и исполнения государственно-управленческого решения, а также статус определенного органа, в котором осуществляется государственная служба и принимается управленческое решение, регулируются Конституцией РФ и целым рядом федеральных законов в соответствии с конституционными принципами, а также целями, задачами и функциями определенных органов государственной власти, и других государственных органов и структур.

Такое регулирование можно считать действенным способом обеспечения законности дисциплины при осуществлении государственными структурами своих непосредственных обязанностей. При контроле и надзоре за деятельностью определенных государственных структур особое значение приобретает правовой статус государственных служащих как основа предъявляемых к ним требований по соблюдению законности и дисциплины.

Нормативно-правовая основа, регулирующая управленческую деятельность, конституционные нормы и специальные нормы федерального законодательства, регулирующие определенные виды общественных отношений и представленные отдельными законодательными актами, к ним можно отнести нормы административного права, гражданские нормы и др.

Вопросы законодательного регулирования правового положения служащих и государственной службы в целом регулируются нормами административного права.

При этом большое значение имеет структура, цели и задачи определенных государственных органов их внутриведомственное взаимодействие и специфика деятельности.

В зависимости от этого используют те или иные формы контроля за принятием и реализацией определенных решений процессе государственного управления. Причем законность можно считать общим принципом государственного управления, соблюдение которого можно считать общим условием профессиональной деятельности для всех органов государственной власти и любой властной структуры в системе государственного управления.

Управление служебным продвижением государственного служащего осуществляется с момента приема сотрудника до предполагаемого сокращения, в случае его увольнения. Управление заключается в планировании и организации планомерного продвижения сотрудника по системе рабочих мест или должностей как горизонтально, так и вертикально, а также в контроле за таким продвижением.

Профессиональное развитие гражданских служащих осуществляется посредством дополнительного профессионального образования, а также иных мероприятий по профессиональному развитию (семинары, тренинги, мастер-классы, мероприятия по обмену опытом, включая конференции, круглые столы и служебные стажировки, адаптационные мероприятия, включая наставничество, а также другие).

Управление кадрами государственной службы РФ может быть реализовано за счет решения следующих направлений, которые указаны на рис. 1.

Рис. 1. Направления развития по управлению кадрами государственной службы РФ [3]

Управление кадрами государственной службы РФ часто используют критерии «4С» для разработки требований показателей результативности: четкость; полнота; комплексность; непротиворечивость [1].

Эти критерии учитывают уровень компетенции сотрудника, его вклад в достижение целей организации, его приверженность работе и соответствие корпоративной культуре. Руководители могут использовать подобные критерии для оценки и развития своих государственных служащих, но специфические методы и применение этих критериев могут различаться в разных организациях.

Критерии оценки госслужащих можно разделить на две группы: личностные и профессиональные характеристики. Данное деление не является точным и строгим и некоторые критерии можно отнести к обеим группам.

Критерии, которые можно считать общими и универсальными практически для всех направлений деятельности:

– опыт работы в данной сфере;

– объем и качество знаний по данной сфере;

– дополнительные навыки: знание языков, владение компьютером, наличие водительского удостоверения и т. д.;

– знание законодательства;

– пройденные курсы повышения квалификации [2].

Оценка профессиональной компетенции государственного служащего может быть проведена с помощью метода комбинированной оценки, включающего различные аспекты и критерии.

1. Ежегодные оценки производительности. В течение года руководство может наблюдать и анализировать работу государственного служащего, а затем проводить ежегодную оценку его производительности. Она может включать оценку выполнения поставленных целей и задач, качества работы, навыков и знаний, профессионального развития и дополнительных достижений. Оценка может быть основана на самооценке служащего, а также на оценке руководителя или других коллег.
2. Оценка опыта и компетенций. Важно рассмотреть опыт работы и специфические компетенции, которые государственный служащий должен иметь для эффективного выполнения своих обязанностей. Это можно сделать через рассмотрение резюме или предоставление примеров проектов или задач, которые он успешно выполнил в прошлом.
3. Оценка профессионального подхода. Можно провести интервью с государственным служащим, чтобы оценить его профессиональный подход к работе, эффективность, организованность и способность решать проблемы.
4. Оценка обратной связи от коллег и руководства. Очень важно учесть оценки и отзывы коллег и руководителей государственного служащего, поскольку они могут дать ценную информацию о его профессиональной компетенции и способности работать в команде. Коллеги могут давать обратную связь о работе друг друга, включая оценку производительности, трудовых качеств и коммуникативных навыков. Это может происходить в форме разговоров, электронных писем или анонимных опросов. Обратная связь от коллег может помочь государственному служащему оценить свою работу и выявить области для улучшения.
5. Оценка результатов работы. Проверка конкретных результатов и достижений государственного служащего может дать представление о его профессиональной компетенции и эффективности работы.
6. Анонимные опросы. Руководство может проводить анонимные опросы, чтобы получить обратную связь от государственных гражданских служащих о своей работе, коммуникации внутри команды, проблемах и предложениях по улучшению работы и условий труда. Анонимные опросы могут помочь выявить потенциальные нарушения законодательства или правил и предоставить государственным гражданским служащим возможность выразить свои опасения, беспокойства. Однако анонимность таких опросов также может быть использована в негативных целях, например, для распространения слухов, недостоверной информации. Каждая организация должна разработать свои политики и процедуры в отношении анонимных опросов государственных гражданских служащих, чтобы обнаружить и решить проблемы исключительно на основе объективных фактов, предоставленных сотрудниками, чтобы предотвратить злоупотребление такой системы и защитить анонимность сообщающих лиц.
7. Организация тренингов и семинаров. Руководство может организовывать тренинги и семинары для государственных служащих, включая сессии по обратной связи и развитию навыков. Это помогает служащим повысить свою эффективность, улучшить свою работу и удовлетворенность.

Важно отметить, что ни один метод сам по себе не является идеальным для оценки профессиональной компетентности государственных служащих, и лучшим методом может считаться комбинирование нескольких подходов. Такие методы оценки должны быть четкими, объективными, прозрачными и справедливыми, чтобы обеспечить максимально достоверную и объективную оценку профессиональной компетентности служащих. Успешная комбинация всех этих методов может помочь более точно оценить профессиональную компетенцию государственного служащего.

Рейтинговое оценивание служащих является эффективным инструментом для повышения эффективности государственного аппарата. Оценка служащих по рейтингу позволяет определить и наградить наиболее результативных сотрудников, стимулируя таким образом их продуктивность и мотивацию. Рейтинговая оценка также позволяет выявить слабые места и проблемные зоны в работе государственного аппарата, что дает возможность разработать планы и меры для улучшения эффективности и качества работы.

Подчеркиваем важность объективности и справедливости при проведении рейтингового оценивания, чтобы избежать произвола и неправильных результатов. Внедрение рейтингового оценивания требует согласованных усилий и поддержки со стороны руководства и всего коллектива, чтобы добиться максимальной эффективности и реализовать его потенциал. При проведении рейтинговой аттестации служащих могут быть использованы несколько типов шкалирования ответов на вопросы: шкалы Лайкерта: от трех до десятибалльных; семантический дифференциал: от простейшего «да — нет», до более сложных, трех- и более разрядных; в этом случае после оценки каждому разряду дифференциала присваивается определенное количество баллов (например, «да» — 1 балл, «нет» — 0 баллов).

В конечном итоге, рейтинговое оценивание служащих способствует повышению эффективности государственного аппарата, что имеет положительное влияние на достижение государственных целей и повышение качества предоставляемых услуг.

Важно отметить, что оценка и обратная связь должны быть проведены объективно и честно, чтобы помочь государственным служащим расти и развиваться в своей должности.

При оценивании личностных качеств сотрудника нужно быть осторожным в выборе самих качеств, которые будут оцениваться. Нужно выбирать только те качества, которые могут помочь или помешать исполнению сотрудником его прямых служебных обязанностей, это такие критерии как: исполнительность, коммуникабельность, способность работать в команде, адекватность самооценки, наличие или отсутствие вредных привычек.

Оценка опыта и компетенций государственного служащего может быть осуществлена на основе следующих критериев:

1. Образование и квалификация. Оценивается уровень образования, специальность и присутствие дополнительных квалификаций или сертификаций, а также их соответствие требованиям должности.
2. Опыт работы. Оцениваются прежние места работы, должности и продолжительность работы на них, а также релевантность этого опыта для требований текущей должности.
3. Профессиональные навыки. Оценивается наличие и уровень развития необходимых профессиональных навыков, таких как умение работать с компьютером, знание законодательства и нормативных актов, умение вести деловую переписку и пр.
4. Коммуникационные навыки. Оценивается умение государственного служащего эффективно общаться с коллегами, руководством, гражданами и другими заинтересованными сторонами.
5. Лидерские качества. Оценивается способность государственного служащего эффективно управлять другими людьми, принимать решения, решать конфликты и т. д.
6. Результативность работы. Оценивается результативность работы государственного служащего, включая выполнение поставленных задач, достижение поставленных целей, решение проблем и достижение положительных результатов.

Оценка опыта и компетенций государственного служащего может проводиться с помощью различных методов, таких как интервью, тесты, оценка по портфолио, а также с использованием систем оценки производительности и других средств оценки, применимых в конкретной организации или ведомстве [2].

Механизмы управления кадрами государственной службы РФ должны включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на их развитие и продвижение. В рамках этих механизмов целесообразно в комплексе применять такие методы, как:

– фиксирование условий и требований к развитию и продвижению служащих в должностных инструкциях и других нормативных документах;

– создание внутриорганизационной культуры, поощряющей стремление к развитию как самовыражению в рамках органа власти и осуждающей карьеризм как ориентацию на продвижение ради получения дополнительных выгод (внешних атрибутов власти, привилегий) любой ценой, вплоть до игнорирования нравственных норм;

– материальное и денежное стимулирование карьерного движения.

Механизм управления кадрами государственной службы РФ должен выступать как совокупность кадровых технологий и методов управления карьерой, которые обеспечивают управление профессиональным опытом служащего и реализацию его стратегии развития.

В заключение отметим важность учета фактора принятия и понимания данного механизма, как работниками кадровой службы госслужащих, так и всеми сотрудниками органа власти в целом. Управление кадрами государственной службы РФ является активным взаимодействием трех сторон: сотрудника, его непосредственного руководителя и службы управления кадрами.

Отдел кадров госслужбы РФ должен определять потребности органа власти в развитии сотрудника, часто выступая в роли наставника, а сам сотрудник отвечает за успешное развитие госслужащего, должен ежедневно реализовать свой план развития. Служба управления кадрами координирует процесс управления развитием госслужащего и выступает в роли консультанта.

Для эффективного управления кадрами в государственных органах необходимо формирование блока функций, которые будут выполняться высшими руководителями, кадровой службой и руководителями.

Литература:

1. Борщевский Г. А. Институт государственной службы в политической системе российского общества: монография / Г. А. Борщевский. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 293 с.
2. Государственная и муниципальная служба: учебник для вузов / С. И. Журавлев [и др.]; под редакцией С. И. Журавлева, В. И. Петрова, Ю. Н. Туганова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 305 с.
3. Жуля А. С. Управление кадрами в государственном секторе / А. С. Жуля // Скиф. Вопросы студенческой науки. — 2022. — № 10(74). — С. 213–218.
4. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция). Консультант плюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/