Повышение темпов экономического роста очень важно для государства как единой системности. Данная категория может быть полноправно отнесена к наиболее значимым стратегическим задачам национальной экономики. Это стало актуальным еще в конце прошлого века, когда произошел крах советской системы хозяйствования, спровоцировавший необходимость создания актуальных новому положению в стране и обществе методов регулирования трудовых отношений. Новая система выстраивалась на базе идеологии социального партнерства, положительно зарекомендовавшей себя за рубежом.
В качестве важного аспекта, тормозящего рост отечественной экономики, можно полноправно назвать недостаток внимания к стремительно растущей роли социальных факторов. Именно по данной причине необходимость поиска баланса между государственной, региональной и муниципальной политики имеет особый смысл. Это важно для укрепления социально ответственного бизнеса на всей территории России, а также непосредственно развития всей системы социального партнерства в целом.
Цивилизованные общественные отношения — необходимость, которая позволяет добиться максимального баланса интересов всех сторон. В данном контексте взаимоотношения работника и работодателя обретают особый смысл, поскольку именно трудовая деятельность выступает в качестве инструмента не только личностного роста и развития, но и экономики государства в целом.
Социальное партнерство — понятие для отечественной практики хоть и не новое, но еще в полной мере не раскрывшее свой потенциал. Значимость данной категории подтверждается тем, что законодатель положениями статьи 23 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) [1] регламентировал ее толкование. Так, согласно позиции законодателя, социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления. По своей сути, данная система с позиции законодателя направлена непосредственно на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Тема социального партнерства является достаточно распространенной причиной дискуссий, о чем свидетельствует наличие большого числа работ, так или иначе посвященных данной проблематике. Так, к примеру, в своей работе Воронина Л. И. рассматривает социальное партнерство как результат развития социального взаимодействия власти, предпринимателей и наемных рабочих. [2, с.4] Данный подход является достаточно поверхностным и не отражает в полной мере всю сущностную компоненту исследуемой проблематики. Вместе с тем, Марковская Е. И. рассматривает социальное партнерство как основу государственно-частного партнерства [4, с.187], что в целом является логичным, поскольку государственное регулирование и участие имеют место в реализации принципов социального партнерства. В работе Канаевой О. А. институт социального партнерства представлен именно как структурная составляющая системы социальной защиты населения [3, с.25], что в значительной мере глобализирует данное понятие.
В целом можно отметить, что социальное партнерство выступает в качестве категории, отражающей определенный обоюдовыгодный компромисс интересов ключевых сторон современных экономических процессов. Фактически социальное партнерство позиционирует себя как определенный инструмент, необходимый для реализации прав трудящихся. Данная реализация осуществляется через сотрудничество и взаимные уступки, называемые часто лояльностью сторон.
На практике в организации система социального партнерства может выражаться в принятии обоюдно приемлемого документа — коллективного договора. В научной работе Забирановой Ю. А. коллективный договор достаточно лаконично охарактеризован как соглашение между администрацией и трудовым коллективом. Вместе с тем, институт коллективного договора данный автор характеризует как центральный институт социального партнерства. [6] В данном контексте коллективный договор может быть достаточно обосновано охарактеризован как показатель уровня демократизации трудовых отношений.
Коллективный договор как документ может содержать такую информацию как выплаты компенсаций и пособий, выходные дни и дополнительное время отдыха, занятость и обучение, рабочее время и др. В коллективный договор может быть интегрированы элементы, входящие в систему мотивации персонала.
Общеизвестно, что мотивация классифицируется на материальную и нематериальную. [5] Фиксация в коллективном договоре принципиально значимых для трудового коллектива аспектов выступает в роли инструмента, усиливающего лояльность к организации. В целом развитии социально ответственного бизнеса должно осуществляться на стабильной основе. Данная стабильность должна опираться на принципы добровольности и взаимоуважения между партнерами. Само же взаимоуважение должно выражаться в признании приоритета общих интересов противоположной стороны над субъективными желаниями.
Цель любой заинтересованной в развитии организации заключается в укреплении своих позиций на рынке и формировании максимально работоспособного и лояльного трудового коллектива. Данная цель обусловливает необходимость уделения большого внимания развитию привлекательности организации. Данная цель может быть достигнута посредством фиксации таких значимых достижений как:
– формирование позитивного имиджа организации;
– обеспечение для своих сотрудников возможности карьерного роста и самореализации;
– создание безопасных и максимально комфортных условий труда;
– построение комфортной и максимально приемлемой для сторон системы морального и материального стимулирования.
Развитие социальных гарантий является особо значимым в контексте усиление привлекательности организации и укреплению ее позитивного имиджа. Важно также обозначить, что ключевым аспектом создания системы социальных льгот и гарантий является усиление лояльности работников, что фиксирует необходимость их соответствия ожиданиям трудового коллектива. Это может быть достигнуто, к примеру, посредством проработки и дополнения системы пенсионного обеспечения работников, развитие системы добровольного медицинского страхования сотрудников, формирования корпоративного пакета льгот и гарантий и др.
В данном контексте особую значимость приобретает детально проработанная и грамотно применяемая система мотивации и стимулирования трудовых ресурсов организации. При изучении непосредственно самого процесса мотивации сотрудников организации важно детально исследовать факторы, которые побуждают сотрудника не только работать, но и увеличивают его производительность в целом. Речь идет о потребностях работника, а также его интересах, мотивах и стимулах. Сбалансированная и грамотно выстроенная системность не только увеличит производительность труда, но и снизит социальную напряженность в коллективе, поможет обеспечить благоприятный психологический климат в организации.
Таким образом, ключевым показателем эффективной социальной стратегии развития организации можно полноправно считать наличие возможности достижения позитивных социальных трансформаций в организации. Применимо к изменениям, можно обозначить следующие демонстрирующие их позитивность критерии:
– обеспечение персоналу всех необходимых условий для надлежащего жизненного уровня;
– реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
– определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы);
– благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами).
В целом, применительно к всему сказанному можно отметить, что система социального партнерства благоприятно сказывается на построении системы мотивации в организации. Зафиксированные в коллективном договоре инструменты мотивации, как материальной, так и нематериальной, обладают наибольшим весом у трудовых ресурсов, что позволяет охарактеризовать социальное партнерство как перспективный инструмент развития мотивационной составляющей персонала, а выстроенная на его основе система мотивации обладает большей прочностью и эффективностью воздействия на персонал.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 13.06.2023, с изм. от 15.06.2023) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
- Воронина Л. И. Социальное партнерство. Взаимодействие власти, бизнеса и наемного персонала. — М.: Юрайт, 2022. — 246 с.
- Канаева О. А. Социальная политика государства и бизнеса. — М.: Юрайт, 2023. — 343 с.
- Марковская Е. И. Механизмы государственно-частного партнерства. Теория и практика. — М.: Юрайт, 2023. — 491 с.
- Битюкова, С. С. Совершенствование системы мотивации персонала / С. С. Битюкова. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 15 (253). — С. 187–190. — URL: https://moluch.ru/archive/253/58040/ (дата обращения: 29.06.2023).
- Забиранова, Ю. А. Проблемы правового регулирования коллективно-договорного регулирования в организации / Ю. А. Забиранова. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 6 (348). — С. 200–205. — URL: https://moluch.ru/archive/348/78434/ (дата обращения: 29.06.2023).
