В статье описывается актуальность разработки информационной системы, предназначенной для оценки квалификационных показателей сотрудников и систематизации процесса управления персоналом коммерческого банка. Авторы работы определяют основные задачи разрабатываемой системы и раскрывают потенциал для реализации.

Ключевые слова: управление персоналом, банк, информационные системы, эффективность, систематизация, автоматизация.

Осуществление постоянной систематической оценки сотрудников оказывает положительное влияние на их мотивацию и профессиональное развитие [1].

Данная оценка непосредственно связана с повышением производительности труда, так как по её результатам появляются следующие возможности:

– Возможность совершенствовать расстановку кадров с помощью подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

– Возможность выявлять направленность повышения квалификации сотрудников;

– Возможность улучшать работу руководителей отдела и всей организации в целом.

Исходя из результатов оценки квалификационных показателей сотрудников, основывается решение следующих управленческих проблем:

1. Определение степени соответствия занимаемой должности:

– Проведение анализа рациональности расстановки сотрудников в организации;

– Осуществление оценки полноты исполнения должностных обязанностей;

2. Оптимизация работы сотрудников:

– Определение степени использования квалификационных качеств сотрудников;

Разрабатываемая информационная система позволит определить — насколько конкретный сотрудник реализовывает свои квалификационные показатели, находясь на определенной должности [2].

– Совершенствование организации управленческого труда.

3. Выявление необходимости повышения квалификации сотрудников:

– Осуществление прогнозирования продвижения работников по службе;

– Осуществление формирование резерва работников на выдвижение на определенную должность;

– Определение необходимости повышения квалификации сотрудников и ее направленность;

4. Качественное усовершенствование структуры аппарата управления:

– Обоснование количества специалистов в определенных отделах и на определенных должностях;

– Осуществление разработки и дополнения должностных инструкций.

Разрабатываемая информационная система позволит, проводит систематическую оценку персонала и распределение сотрудников по вакантным должностям, упростив рутинный ручной труд по рассматриванию подходящих кандидатов на вакантные должности.

Изучив область применения информационной системы, и необходимые критерии оценки квалификационных показателей сотрудников, сформулированы аспекты, которым должна соответствовать разрабатываемая система [3]:

– Распределение сотрудников по вакантным должностям, наиболее подходящим для компетенций определенных сотрудников;

– Своевременное определение в организационной структуре банка таких подразделений, в которых сформировался избыток или недостаток специалистов, для оперативной оптимизации ситуации;

– Создание возможности для менеджеров, осуществляющих мониторинг эффективности персонала, увидеть всю организационную структуру, вплоть до отдельного человека, включая отслеживание динамики компетенций, и, следовательно, незамедлительного адекватного реагирования на изменения.

На рисунке 1 изображена схема функционирования системы.

Рис. 1. Схема информационной системы оценки квалификационных показателей сотрудников и систематизации процесса управления персоналом коммерческого банка

Таким образом, предлагаемая к разработке информационная системы оценки квалификационных характеристик и служебных достижений сотрудников и систематизации процесса распределения и перераспределения персонала коммерческого банка должна обеспечивать достижение следующих характеристик для успешного существования организации:

– Максимально оперативно фиксировать и систематизировать разнообразные сведения о сотрудниках: профессиональные, личные и другие, которые необходимы для банка в данный момент;

– Осуществлять проведение качественного отбора сотрудников на конкретную должность по тем или иным критериям;

– Обеспечивать минимальные затраты денежных и кадровых ресурсов на проведение отбора специалистов на вакантные должности.

Актуальность данной темы заключается в востребованности автоматизации процесса управления персоналом в современном банке, так как данный процесс является одним из основных фактором в успешности и конкурентоспособности организации.

Разработка информационной системы оценки квалификационных показателей сотрудников и процесса управления персоналом банка, позволит качественно улучшить процесс управления. А также сократить время подбора кандидата на определенную должность, и сэкономить бюджет и человеческие ресурсы на формирование кадрового резерва, обработку информации о кандидатах, наилучшим образом подходящих на ту или иную должность, повысить уровень объективности решений по перемещению персонала.

Литература:

1. Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности — М.: Экзамен, 2004. — 313 с.
2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации Учебник- 4-е изд., доп. и пере раб — М.: ИНФРА-М. 2010. — 695 с.
3. Герасимов Б. Н., Карпова Т. П. Подпроцесс управления человеческим капиталом: сущность, значимость и место в процессе управления персоналом //Вестник Самарского муниципального института управления. — 2018. — № 4. — С. 112–122.