В статье описывается актуальность разработки информационной системы, предназначенной для оценки квалификационных показателей сотрудников и систематизации процесса управления персоналом коммерческого банка. Авторы работы определяют основные задачи разрабатываемой системы и раскрывают потенциал для реализации.
Ключевые слова: управление персоналом, банк, информационные системы, эффективность, систематизация, автоматизация.
Осуществление постоянной систематической оценки сотрудников оказывает положительное влияние на их мотивацию и профессиональное развитие [1].
Данная оценка непосредственно связана с повышением производительности труда, так как по её результатам появляются следующие возможности:
– Возможность совершенствовать расстановку кадров с помощью подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
– Возможность выявлять направленность повышения квалификации сотрудников;
– Возможность улучшать работу руководителей отдела и всей организации в целом.
Исходя из результатов оценки квалификационных показателей сотрудников, основывается решение следующих управленческих проблем:
- Определение степени соответствия занимаемой должности:
– Проведение анализа рациональности расстановки сотрудников в организации;
– Осуществление оценки полноты исполнения должностных обязанностей;
- Оптимизация работы сотрудников:
– Определение степени использования квалификационных качеств сотрудников;
Разрабатываемая информационная система позволит определить — насколько конкретный сотрудник реализовывает свои квалификационные показатели, находясь на определенной должности [2].
– Совершенствование организации управленческого труда.
- Выявление необходимости повышения квалификации сотрудников:
– Осуществление прогнозирования продвижения работников по службе;
– Осуществление формирование резерва работников на выдвижение на определенную должность;
– Определение необходимости повышения квалификации сотрудников и ее направленность;
- Качественное усовершенствование структуры аппарата управления:
– Обоснование количества специалистов в определенных отделах и на определенных должностях;
– Осуществление разработки и дополнения должностных инструкций.
Разрабатываемая информационная система позволит, проводит систематическую оценку персонала и распределение сотрудников по вакантным должностям, упростив рутинный ручной труд по рассматриванию подходящих кандидатов на вакантные должности.
Изучив область применения информационной системы, и необходимые критерии оценки квалификационных показателей сотрудников, сформулированы аспекты, которым должна соответствовать разрабатываемая система [3]:
– Распределение сотрудников по вакантным должностям, наиболее подходящим для компетенций определенных сотрудников;
– Своевременное определение в организационной структуре банка таких подразделений, в которых сформировался избыток или недостаток специалистов, для оперативной оптимизации ситуации;
– Создание возможности для менеджеров, осуществляющих мониторинг эффективности персонала, увидеть всю организационную структуру, вплоть до отдельного человека, включая отслеживание динамики компетенций, и, следовательно, незамедлительного адекватного реагирования на изменения.
На рисунке 1 изображена схема функционирования системы.
Рис. 1. Схема информационной системы оценки квалификационных показателей сотрудников и систематизации процесса управления персоналом коммерческого банка
Таким образом, предлагаемая к разработке информационная системы оценки квалификационных характеристик и служебных достижений сотрудников и систематизации процесса распределения и перераспределения персонала коммерческого банка должна обеспечивать достижение следующих характеристик для успешного существования организации:
– Максимально оперативно фиксировать и систематизировать разнообразные сведения о сотрудниках: профессиональные, личные и другие, которые необходимы для банка в данный момент;
– Осуществлять проведение качественного отбора сотрудников на конкретную должность по тем или иным критериям;
– Обеспечивать минимальные затраты денежных и кадровых ресурсов на проведение отбора специалистов на вакантные должности.
Актуальность данной темы заключается в востребованности автоматизации процесса управления персоналом в современном банке, так как данный процесс является одним из основных фактором в успешности и конкурентоспособности организации.
Разработка информационной системы оценки квалификационных показателей сотрудников и процесса управления персоналом банка, позволит качественно улучшить процесс управления. А также сократить время подбора кандидата на определенную должность, и сэкономить бюджет и человеческие ресурсы на формирование кадрового резерва, обработку информации о кандидатах, наилучшим образом подходящих на ту или иную должность, повысить уровень объективности решений по перемещению персонала.
Литература:
- Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности — М.: Экзамен, 2004. — 313 с.
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации Учебник- 4-е изд., доп. и пере раб — М.: ИНФРА-М. 2010. — 695 с.
- Герасимов Б. Н., Карпова Т. П. Подпроцесс управления человеческим капиталом: сущность, значимость и место в процессе управления персоналом //Вестник Самарского муниципального института управления. — 2018. — № 4. — С. 112–122.
