В статье проведен сравнительно-правовой анализ трудового договора и служебного контракта. Свободная реализация прав на труд является одним из способов обеспечения достойной жизни человека. Заключение трудового договора и служебного контракта неразрывно связано с возникновением в отношении прав и обязанностей их субъектов.
Ключевые слова: трудовой договор, служебный контракт, работник, работодатель, служащий, государственная служба, муниципальная служба.
Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию определено Конституцией РФ; каждый вправе самостоятельно и лично заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору, своей волей избирать форму труда.
При осуществлении трудовой деятельности заключается трудовой договор, или служебный контракт.
Проанализируем схожесть и различия между указанными способами оформления отношений в рамках реализации права на труд.
Любые трудовые отношения требуют правовой защиты, как со стороны работника, так и со стороны работодателя. В качестве работодателя могут выступать как частные лица, так и государство. Трудовым законодательством предусмотрены различные виды подобной правовой защиты, самыми распространенными из которых являются трудовой договор и служебный контракт. На первый взгляд, оба предполагают под собой трудовое соглашение между работником и работодателем, однако данные договора представляют из себя далеко не одно и то же. Появление служебного контракта было обусловлено постепенным совершенствованием государственной службы. До 90-х годов трудовой договор полностью охватывал все сферы деятельности, в том числе и государственную службу. С переходом к рыночным отношениям, введением административной реформы появился интерес в изменении законодательной базы в области государственной службы.
Постепенное реформирование условий государственной службы привело к необходимости появления нового соглашения между человеком, претендующим на государственную службу и нанимателем на данную службу. А поскольку нанимателем во всех случаях является государство в лице Российской Федерации либо субъект Российской Федерации, одной из сторон договора выступает представитель нанимателя. Реформирование государственной службы требовало законодательного закрепления основных положений. Так, в 2004 году был принят Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [3]. С тех пор данный закон претерпел несколько изменений и дополнений, последние из которых были введены 01.01.2021. Регулируя отношения в области государственной службы, данный закон раскрывает основные понятия, такие как «государственные должности», «представитель нанимателя», «государственная гражданская служба», «гражданский служащий», «служебный контракт». Согласно данному закону, основным договором, регулирующим отношения между представителем нанимателя и претендентом на государственную службу либо государственным служащим, является служебный контракт. Именно служебный контракт определяет права и обязанности каждой из сторон.
В содержании служебного контракта представитель нанимателя берет на себя обязанность предоставления возможности прохождения государственной службы либо предоставления возможности замещения определенной должности государственной службы, также берет на себя обязанность обеспечения своевременного денежного содержания и определенных социальных гарантий.
Трудовой договор и служебный контракт различны по порядку их заключения.
Так, в ТК РФ [2] предусмотрена такая норма, как запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора. Данная норма закреплена в ст. 19, 37 Конституции Российской Федерации [1], которая базируется на принципах международного права, которая запрещает любую дискриминацию в сфере трудовых правоотношений.
Необоснованный отказ от заключения трудового договора в законодательстве не предусмотрен, это подтверждается и судебной практикой. Так, по материалам судебной практики Астраханский областной суд отказал в удовлетворении требований истца, который получил отказ в устной форме в приеме на работу, по причине отсутствия отказа, указав, что в судебном порядке в соответствии с ч. 6 ст. 64 ТК РФ может быть обжалован только отказ в заключении трудового договора [10].
Каждый работник при трудоустройстве обязан представить своему будущему работодателю комплект документов, который перечислен в ст. 65 ТК РФ.
Для поступления на службу Конституция РФ устанавливает правовые основы реализации равенства всех граждан при их желании поступить на муниципальную, или иную государственную службу.
Равный доступ к муниципальной службе приобретает новое значение с принятием Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» [4]. Кандидаты на поступление на муниципальную службу должны соответствовать определенным требованиям, перечень которых прямо закреплен в законодательстве. Однако, необходимо иметь ввиду, что в некоторых субъектах РФ требования к кандидатам могут дополняться дополнительными, в связи с территориальными особенностями самого субъекта РФ. В качестве примера дополнительного требования можно назвать владение государственным языком субъекта РФ.
Отбор кандидатов осуществляется с помощью конкурсной основы. В конкурсную комиссию не включают независимых экспертов, а это значит, что решение может приниматься субъективно, представляя собой лишь интересы и мнения представителей органа, в который претендует попасть кандидат.
Схожая процедура предусмотрена при заключении трудового договора с определенными кандидатами на должность руководителя. Основанием для использования указанных процедур выступает норма п. 2 ст. 275 ТК РФ. К ним относятся конкурсный отбор, избрание на должность, утверждение в должности и другое.
Деятельность государственной службы базируется на конституционных принципах: всеобщий доступ к прохождению службы, соблюдение законности, верховенство Конституции и иных принципов, необходимых для осуществления государственной службы. Правовое регулирование государственной службы осуществляется различными правовыми актами, включая специальные законы.
Как видим порядок заключения трудового договора и служебного контракта различен наличием специального субъектного состава, а также механизмом правового регулирования. Так, при заключении трудового договора –Конституция РФ, ТК РФ, при заключении служебного контракта — Конституция РФ, и федеральное законодательство, регулирующее порядок приема и оформления граждан на государственную и иную службу.
Порядок изменения трудового договора и служебного контракта также имеют отличительными особенностями.
Согласно ст. 72 ТК РФ предусматривается перечень причин, когда работодатель может изменить условия трудового договора без получения согласия работника, но перечень таких причин регламентирован законодателем, а для работника установлены определенные гарантии при таком условии изменения трудового договора. В свою очередь, при таком изменении условий трудового договора законодателем закреплена гарантия для работника, что оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Кроме того, существуют причины, по которым работодатель может привлечь работника к работе, не обусловленной его трудовой функцией. Они зафиксированы в ст. 99 ТК РФ [11].
Изменения, вносимые в трудовой договор, которые будут касаться существенных условий, например, таких как перевод работника по другому адресу, в связи с изменением местоположения самой организации, размер и способ оплаты труда. Изменения в условиях трудового договора подлежат строгой фиксации в документах. Первым документом, который свидетельствует о согласии сторон с вносимыми изменениями в трудовой договор, будет — дополнительное соглашение к трудовому договору. Дополнительное соглашение к договору является основой для издания приказа об изменении любого из условий договора: местоположения, графика занятости, оплаты труда. Все этапы изменений и последовательное принятие документов подлежит обязательной процедуре регистрации в соответствии с принятой в организации Инструкции по делопроизводству.
Приказы, которые вводят новые условия оплаты отдельного работника, издаются на основании дополнительного соглашения сторон, приказы, которые учреждают изменения условий работы самой организации принимаются на основании дополнительного соглашения по инициативе работодателя.
На практике существуют два варианта внесения изменения сведений. Первый вариант, когда работодатель в своем экземпляр трудового договора зачеркивает прежнюю фамилию работника и вписывает новую фамилию на первом листе и на последнем листе реквизитов с заверительной надписью. Например, фамилия изменена на основании свидетельства заключения брака, серия, номер, должность, подпись, расшифровка, печать.
Второй вариант предполагает заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору с формулировкой — «стороны договорились о нижеследующем: сведения о работнике изложить в новой редакции», указываются новые фамилия, имя, отчество, реквизиты паспорта. Несмотря на очевидность применения обоих вариантов, следует помнить, что они не регламентированы, не предусмотрены законодательством. И, в этом случае, работодатель использует наиболее удобный ему, и в случае спорной ситуации работодателю необходимо будет обосновать свою позицию, почему склонялся к тому или иному варианту оформления. Рекомендуется на первом листе трудового договора зафиксировать отметку о смене фамилии работника. В случае изменения наименования работодателя многие на практике практикуют применение штампов. Тогда на трудовом договоре ставят штамп, например, о реорганизации путем слияния одного юридического лица с другим юридическим лицом указывают реквизиты документов, подтверждающих завершения реорганизации. Если же в процессе реорганизации, например, сменился работодатель, то есть путем слияния, путем разделения поменялось наименование, то во исполнение требований ТК РФ с работниками этой реорганизованной компании трудовые отношения продолжаются на прежних условиях.
Подчеркнем, что заключение и изменение трудового договора в законе регулируется с учетом особенностей выполнения некоторых видов работ.
Отметим, что для трудового договора и служебного контракта различны основания его расторжения и прекращения.
Так, в ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работника, или работодателя. Для прекращения служебного контракта предусмотрены иные основания, зафиксированные в федеральном законодательстве [5].
Например, увольнение в связи с виновным поведением сотрудника органов внутренних дел, увольнение в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел, увольнение, связанное с нарушением сотрудником служебной дисциплины, увольнение в связи с утратой доверия [7].
Алгоритм увольнения сотрудников ОВД детально изложен в ст. 89 Закона о службе, а также в приказе МВД России от 01.02.2018 № 50, которым утвержден «Порядок организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации» [6].
Перевод сотрудника на нижестоящую должность осуществляется в порядке наложения дисциплинарного взыскания (п. 4 ч. 7 ст. 30 Закона о службе). Само же увольнение имеет достаточно сложный юридический состав, в который включается не только факт наложения дисциплинарного взыскания, но и факт отсутствия воли провинившегося сотрудника осуществлять службу в нижестоящей должности. В этом случае работает конституционный принцип «свободы труда» и «запрета принудительного труда», т. к. никто не может быть принужден к выполнению работы, не обусловленной согласием работника (сотрудника). Любое существенное изменение условий трудового договора (в данном случае контракта) должно быть согласовано сторонами. Таким образом, отказ сотрудника нести службу в нижестоящей должности дает основание уполномоченному руководителю расторгнуть с ним контракт. В этом случае не виновное поведение сотрудника напрямую лежит в основе увольнения по данному основанию, а оно лишь обусловлено виновным поведением сотрудника. Для судебной практики характерны случаи, когда уволенный сотрудник ОВД по данному основанию пытается признать решение руководителя незаконным и признать его уволенным по выслуге лет (при наличии такой выслуги) [8].
Исходя из ст. 80 ТК РФ следует, что в том случае, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию основано на том, что субъект трудового права выходит на пенсию, то соглашение между работодателем и работником должно быть расторгнуто в срок, который указан в самом заявлении, причем, упомянутый выше «двухнедельный срок» в данном случае работником-пенсионером не отрабатывается. Несмотря на законодательное закрепление данного положения, у большинства возникают проблемы в момент реализации данного основания. Так, Фрунзенский районный суд города Владимира рассматривал дело № 2–1456/2017 от 8.11.2017 г. суть которого со состоит в том, что пенсионер по выслуге лет выступил с требованием того, чтобы изменить формулировку, которая была записана в его трудовой книжке. Обществом с ограниченной ответственностью «Омега» (ООО ЧОО «Омега») в графе «причина увольнения» была указана причина, которую работник посчитал неверной и противоречащей законодательству. Пенсионер по выслуге лет был принят на работу в упомянутую организацию на должность охранника. Спустя время, работник написал заявление об увольнении по собственной инициативе, не согласовав при этом срок самого увольнения с работодателем, считая, что, являясь пенсионером по выслуге лет, увольнение будет произведено в срок, который указан в самом заявлении. Руководством ООО ЧОО «Омега» была внесена запись в трудовую книжку охранника, которая гласит о том, что работник был уволен по причине прогула (подпункт «а» пункт 6 часть 1 статьи 81 ТК РФ), поскольку работник, в лице пенсионера, отсутствовал на работе должное на то время и на тот момент был трудоустроен уже в иную организацию. Иск работника-пенсионера не был удовлетворен судом, так как часть 3 статьи 80 ТК РФ закрепляет только то, что данное положение применимо к тем работникам, которые только выходят на пенсию и связана с наступлением права на соответствующее обеспечение. А в рассматриваемом деле, истец уже является военным пенсионером. Из чего следует, что не совсем полное толкование упомянутой статьи, может привести к подобным конфликтам. Для того, чтобы снизить риск возникновения подобных спорных ситуаций, работникам необходимо в любом случае согласовывать срок увольнения [9].
Таким образом, в статье был проведен сравнительный анализ трудового договора и служебного контракта, позволяющий сделать следующие выводы:
Схожие черты трудового договора и служебного контракта:
– Во-первых, являются письменными документами, подтверждающими факт реализации права на труд, но в различных ее формах (трудовая деятельность, и служебная деятельность);
– Во-вторых, порождают взаимные права и обязанности его сторон, различные по содержанию;
– В-третьих, трудовой договор и служебный контракт могут заключаться на ограниченный период времени (срочный договор);
– В-четвертых, может применяться конкурсный отбор кандидатов.
Отличительные особенности трудового договора и служебного контракта:
– Во-первых, порядок заключения, изменения или расторжения трудового договора и служебного контракта регулируется различными правовыми актами. При заключении трудового договора –Конституция РФ, ТК РФ, при заключении служебного контракта — Конституция РФ, и федеральное законодательство, регулирующее порядок приема и оформления граждан на государственную и иную службу.
– Во-вторых, различный субъектный состав трудового договора и служебного контракта.
– В-третьих, порядок внесения изменений в трудовой договор возможно лишь с учетом условий, закрепленных в ТК РФ, а оформление должно быть достигнуто путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору. Изменения в служебный контракт вносятся с помощью дополнительного соглашения.
Литература:
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Российская газета. 2020. № 144
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 07.10.2022) // Российская газета. 2001. № 256
- Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 07.10.2022) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета. 2004. № 162
- Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 26.05.2021) «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.07.2021) // СЗ РФ. 2007. № 10. Ст. 1152
- Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ (ред. от 30.04.2021) «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2021) // Российская газета. 2011. № 275.
- Приказ МВД России от 01.02.2018 № 50 (ред. от 24.11.2020) «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации» (Зарегистрировано в Минюсте России 22.03.2018 № 50460) // Официальный интернет-портал правовой информации (www.pravo.gov.ru)
- Решение 14 января 2020 г. по делу № 2–1078/2019 [Электронный ресурс] — Режим доступа https://sudact.ru/regular/doc/OIInpgCQIG1N/ (дата обращения: 22.10.2022)
- Решение Вахитовского районного суда г. Казани от 24 мая 2017 г. по делу № 2–4922/2017 // СПС Консультант плюс.
- Решение Фрунзенского районного суда г.Владимир № 2–1456/2017 2- 1456/2017~М-1361/2017 М- 1361/2017 от 8 ноября 2017 г. по делу № 2- 1456/2017 [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://sudact.ru/regular/doc/Vj9Y917k7vZm/. (дата обращения: 22.10.2022)
- Апелляционное определение от 01.06.2016 по делу № 33- 2324/2016 // СПС Консультант плюс
- Сираев, М. Р. Трудовой договор и служебный контракт: единство и противопоставление понятий / М. Р. Сираев // Молодой ученый. — 2022. — № 18(413). — С. 352–354.
