В статье автор рассматривает понятие конфликта и его влияние на современные компании.
Ключевые слова: конфликт, социально-психологический климат, управление персоналом.
Конфликтные ситуации — это, без сомнения, одна из наиболее часто возникающих проблем любой организации. В современных реалиях большое количество специалистов уделяют много внимания изучению данного явления. Зачастую руководителям выпадает задача не просто решить возникающие конфликты и наладить обстановку в коллективе, но еще и спрогнозировать их появление и по возможности избежать их развития. Уже много лет ведется изучение конфликтов как явления, а также причин их возникновения. Многолетний опыт показывает, что конфликты — это естественное следствие межличностного взаимодействия и может нести не только отрицательные, но и положительные последствия. Любое столкновение интересов в коллективе так или иначе оказывает влияние на состояние социально-психологического климата всего коллектива и может спровоцировать изменения в его структуре.
По мнению Шаркова, конфликт — это столкновение двух и более сторон, преследующих личные цели и может возникать в любой последовательно-развивающейся системе. [1] С данной точки зрения, конфликты неизбежны при условии роста эффективности рабочего процесса. Любые изменения в производстве могут создать конфликт, который в последствии позволит всей компании продолжать развиваться.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, трудового и коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, а также по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров. [2] С точки зрения законодательства, конфликт — это прежде всего организационный процесс, основанный на ряде аспектов рабочего процесса. Этот подход акцентирует внимание на вертикальном конфликте между работником и управляющим, который может возникнуть как по профессионально-организационным, так и по личностным причинам.
Важно отметить, что конфликты не только возникают по ряду различных причин, но и сами по себе классифицируются по определенным показателям. Так, к основным видам конфликтов можно отнести вертикальный, горизонтальный и диагональный, а в каждом из них выделяются межличностные и межгрупповые конфликты. Вертикальный конфликт подразумевает столкновение интересов между руководителем и подчиненным. Такой конфликт может появиться на почве неразрешенных договоренностей о ведении рабочего процесса или из-за невыполнения любой из сторон имеющихся договоренностей. Горизонтальный конфликт — это конфликт между коллегами одного уровня, возникающий как на почве рабочих отношений, так и на почве межличностных отношений и может быть спровоцирован неправильным распределением обязанностей, стремлением одной из сторон получить больше ресурсов или даже ощутить превосходство над своими коллегами. Диагональный тип конфликта — это разногласие между коллегами разного уровня влияния. В целом, причины их появления схожи с причинами других видов конфликта и возникают из-за идентичных ситуаций. Каждый из этих типов задевает как управленческий, так и производственный персонал. [3]
Так или иначе, углубляясь в изучение причин возникновения спорных ситуаций, становится очевидным тот факт, что конфликты не всегда возникают из-за одного конкретного человека или фактора. Очень часто конфликты становятся следствием сразу нескольких событий или условий. Так как конфликт является признаком изменений в компании, необходимо понимать, насколько сильно эти изменения могут повлиять на дальнейшую работоспособность персонала и, как следствие, на конечные результаты производства.
Социально-психологический климат, по мнению Леоновой А. Б., формируется в групповом сознании и состоит из различных психологических характеристик, которые могут быть использованы как показатели для определения состояния коллектива. [4] Чем дольше протекает конфликтная ситуация, тем больше деструктивных последствий она может создать. Часто влияние конфликта распространяется не только на его непосредственных участников, но и на весь коллектив вне зависимости от должности.
Конфликты чаще всего провоцируют снижение общей психологической атмосферы, а значит, и снижают трудоспособность и эффективность работы персонала. Неудовлетворенность своим рабочим положением в дальнейшем может стать причиной текучести кадров и препятствием для будущего развития компании. Негативное влияние на общую эффективность персонала может проявляться в очень большом количестве последствий. Но конфликты не всегда несут исключительно негативный характер. В большинстве случаев конфликт имеет и положительное влияние, так как при его разрешении удается спроецировать конечный результат конфликта на будущее, а значит, опытным путем обнаружить очаг возникновения противоречий.
Конфликт может иметь ряд важных функций, которые в дальнейшем помогут улучшить существующие устои и принципы работы. Через конфликт, например, можно обнаружить недочеты в системе управления или социально-трудовых отношений, а значит, в дальнейшем такая информация поможет компании улучшить свои алгоритмы и повысить уровень качества работы. Конфликт также может показать сотрудникам пути достижения поставленных целей и необходимость объединить свои усилия. Успешное достижение цели — это ключ к совершенствованию социально-трудовых отношений внутри коллектива и помогает сотрудникам развивать свои навыки. Социально-психологическая функция конфликтных ситуаций заключается в налаживании социально-психологического климата, что в свою очередь снижает эмоциональную напряженность внутри коллектива и помогает повысить эффективность его работы.
Таким образом, можно сделать вывод, что на современные компании конфликты оказывают очень большое влияние, помогая выявить недостатки в системе управления персоналом, спрогнозировать их дальнейшее появление и усовершенствовать взаимоотношения между сотрудниками. Грамотный подход к управлению конфликтами позволит компании ускорить ее развитие и повысить результативность работы персонала.
Литература:
- Шарков Ф. И., В. И. Сперанский Общая конфликтология: Учебник для бакалавров; под общ. ред. засл. деят. науки РФ Ф. И. Шаркова. — 2-е изд., стер. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2020. — С. 9
- Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022
- Дейнека А. В. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашкова и К», 2020. — С. 184
- Леонова А. Б., Базаров Т. Ю., Абдуллаева М. М. Организационная психология: учебник / под общ. ред. А. Б. Леоновой. — Москва: ИНФРА-М, 2022. — С. 214
