Развитие бренда государства как работодателя в контексте отбора кадров на государственную гражданскую службу Российской Федерации



В статье авторы определяют стратегическую необходимость развития бренда государства как работодателя и оценивают его влияние на качество и эффективность отбора кадров на государственную гражданскую службу Российской Федерации.

Ключевые слова: государственная гражданская служба, профессиональная служебная деятельность, отбор кадров, бренд государства как работодателя.

Государственная служба — это профессиональная служебная деятельность, «принципиально отличающаяся от всех других видов практической и духовной деятельности человека» [1, с. 35]. Характерными ее особенностями выступают наличие специального законодательства, ранжированность, особый правовой статус, ограничения и запреты, существующие для служащих, а также требования к служебному поведению.

Государственная гражданская служба как разновидность публичной службы направлена на достижение интересов общества в целом и каждого ее члена в отдельности. Социальную направленность государственной службы подтверждают ее цели и задачи, находящиеся, что характерно для любого вида профессиональной деятельности, в зависимости от профессиональных ценностей.

Профессиональные ценности формируются под влиянием социума и в результате взаимодействия с ним профессиональных групп. Последние поддерживают ценности общества, в то время как социум выражает признание их профессиональной деятельности. Так, основы функционирования государственной службы выстроены согласно социальным идеалам и находят отражение в принципах государственной службы, первоисточником которых выступает Конституция Российской Федерации. Признание деятельности профессиональных групп выражается в форме уровня доверия власти населения, методологически зависящего от поддержания властью его ценностей.

Общественный уровень доверия власти главным образом формирует кадровый состав государственной гражданской службы. Традиционно восприятие образа государства и доверие к нему складываются согласно принципу «оказание государственных услуг — государство» или «государственные решения — государство», исходя из результатов его деятельности, их влияния на благополучие граждан. Однако, как на уровне законодательства, так и в области научных исследований недостаточное внимание уделяется иной стороне формирования имиджа, где субъектом выступает государство как работодатель, а объектом — государственные гражданские служащие.

Отношение к государственной гражданской службе как к работодателю и одновременно — социально-правовому институту воспринимается гражданами как единое целое, а именно — государство. В связи с этим, по нашему мнению, имидж государства как работодателя можно рассматривать в трех аспектах:

1) Восприятие населением государства в целом, что проявляется, в частности, в уровне доверия к власти;

2) Привлекательность государственной гражданской службы для населения как места занятости, в том числе мотивированность школьников, студентов-бакалавров, в т. ч. обучающихся по направлению подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление», к достижениям в обучении и поступлении на государственную гражданскую службу после его завершения;

3) Осведомленность граждан и особенно, молодежи, о функционировании системы государственной службы в целом.

На сегодняшний день государственная кадровая политика испытывает проблемы в области привлечения молодых кадров. Согласно исследованию Московской школы управления Сколково, 79 % чиновников находятся в возрастной группе 35–55 лет [5]. Эксперты отмечают: «…Одной из главных проблем остается возрастной состав. Амбициозные, молодые, граждански-ориентированные специалисты должны составлять основу государственной службы. Следовательно, смена поколений на государственной службе должна происходить наиболее интенсивно» [2, с. 42]. Как работодатель, государство конкурирует с коммерческими организациями в привлечении молодых квалифицированных специалистов. В силу специфики государственной гражданской службы как особого вида профессиональной деятельности, отличия целей и задач, принципов и смыслов от коммерческих, построение бренда государства как работодателя должно носить особый стратегический характер и методологическую проработанность.

Все это представляется одним из важнейших аспектов совершенствования государственной кадровой политики и отбора кадров, которую необходимо привести в соответствие существующим тенденциям развития управления персоналом.

По нашему мнению, в связи с этим, весьма актуальным направлением управления персоналом государственных гражданских служащих является особое внимание к оптимизации главного ресурса современности — человеческого таланта. Это обусловлено тем обстоятельством, что улучшение методов работы с государственными служащими повышает фокус вовлеченности их в работу, что повышает уровень их профессионализма, а значит и способствует эффективности публичного управления. Кроме того, имиджевая политика и управление брендом работодателя «становятся важнейшими инструментами присутствия государственных и коммерческих организаций на рынке труда, обеспечивающими задачу привлечения квалифицированных сотрудников» [4, с. 181].

Отбор кадров является лишь одним из инструментов кадровой политики государственной гражданской службы. Его невозможно рассматривать как независимую единицу работы кадровых служб государственных органов. Одновременно с этим, являясь образующим этапом поступления государственного служащего (гражданина) на государственную гражданскую службу и включения в кадровый резерв, отбор вбирает в себя важнейший элемент — привлечение кадров.

Желание поступления граждан на государственную гражданскую службу определяется их мотивацией, имеющей важное практическое значение. При актуальном уровне мотивации кадры оказываются активно вовлеченными в профессиональную деятельность, эффективно работает механизм их привлечения на государственную службу и продолжения работать, что обуславливает ее стабильность. В этой связи принятие мер по совершенствованию государственной гражданской службы без учета влияния на уровень мотивации персонала представляется невозможным.

Факторы, влияющие на мотивацию государственных гражданских служащих, происходят из особенностей их социально-правового статуса. Данные факторы можно разделить на прямые и косвенные. К прямым относятся уровень оплаты труда, государственные гарантии, возможности карьерного роста, аттестация, ротация, обучение и ответственность [2, с. 94], где особую роль имеют первые два фактора из перечисленных. Косвенным фактором воздействия является конкурсный отбор, который может гарантировать, что на государственную службу придет ответственный работник с высоким уровнем квалификации и профессионализма. Отсутствие прямого характера влияния объясняется неприменимостью конкурсного отбора при назначении на категории «руководителей» и «помощников (советников)», при заключении срочного служебного контракта, при назначении на должность гражданской службы гражданина, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Необходимо отметить, что в 2019 году Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации в целях оказания методической помощи в реализации мероприятий по нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации, способствующих повышению вовлеченности гражданских служащих в решение задач, стоящих перед государственным органом, была подготовлена Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее — Методика). Согласно Методике, мероприятия по повышению уровня нематериальной мотивации служащих должны быть направлены на следующие цели [6], тесно связанные с формированием бренда государства работодателя:

— получение государственным органом позитивных результатов посредством повышения приверженности гражданских служащих ценностям, ориентированным на профессиональное, честное и беспристрастное исполнение должностных обязанностей;

— привлечение и удержание компетентных кадров;

— повышение привлекательности государственного органа на рынке труда и, как следствие, престижа гражданской службы;

— повышение удовлетворенности гражданских служащих профессиональной деятельностью.

Повышение уровня мотивации молодёжи к поступлению на государственную гражданскую службу и долгосрочного осуществления служебной деятельности необходимо начинать с работы над ценностным предложением государства как работодателя.

Ценностное предложение работодателя — образ, мнение, создаваемые организацией как работодателем в рамках восприятия всех заинтересованных лиц (потенциальных работников, нынешних и покинувших данное место работы). Впечатление образуется и в том случае, когда над ним не работают и его не стараются нарочно произвести, и, как правило, в условиях наличия разных социальных групп общества и отсутствия работы над образом данное впечатление становится разнородным.

Молодые кадры рассматривают государственную гражданскую службу как временное место для работы, «используют его в качестве трамплина для карьеры» [3, с. 34]. Доминирующие мотивы действующих гражданских служащих (стабильность, государственные гарантии, общественная полезность деятельности) не являются приоритетными для молодёжи. Однако в этом видится недостаток транслируемого образа органов государственной власти и работы в них, а также отсутствие организационных ценностей работодателя.

Об актуальности текущих проблем в области организационной культуры государственной гражданской службы свидетельствуют данные социологического исследования, проведенного Московской школой управления Сколково в 2022 г. 75 % государственных гражданских служащих довольны своими персональными компетенциями и довольно высоко оценивают управленческие компетенции (58 % опрошенных уверены, что обладают необходимыми для руководителя качествами). В ходе исследования авторами было отмечено, что данный уровень удовлетворенности находится в соответствии со стажем служащего: чем он выше, тем выше самооценка. Директор департамента программ государственного управления Московской школы управления Сколково Ольга Семенова предполагает, что уровень самооценки служащих связан с ориентацией на внешнюю оценку их профессиональной деятельности, не предполагающей глубины саморефлексии. Внешняя оценка приоритетным образом поступает от вышестоящего руководства, вследствие чего иное восприятие игнорируется и возникает иллюзия успешности, с которой снижается потребность служащих в развитии. «Повлиять на ситуацию отчасти может смена корпоративной культуры, где госслужба перестает быть «закрытой кастой» и переходит на клиентоцентричную модель взаимодействия с внешней средой и между ведомствами» [5]. Закрытый характер системы государственной службы от внешней среды производит отрицательное впечатление на потенциальных кандидатов и значительно снижает уровень мотивации поступления молодых кадров на государственную гражданскую службу.

Нам представляется, что именно организационная культура и внутренние коммуникации способны играть важную роль в мобилизации ресурсов органа государственной власти для достижения целей и задач его деятельности. Разработка стратегических решений в области кадровой политики государственной гражданской службы включает в себя учет особенностей организационной культуры, значимой единицы системы отношений государственной службы. Культура отвечает на вопрос: «Зачем мы это делаем?» и включает в себя систему внутренних коммуникаций, управление вовлеченностью персонала, управление устойчивым развитием и корпоративную социальную ответственность.

Государственная служба как крупная организационная система имеет признаки корпорации, а, следовательно, на каждый из ее организационных процессов положительное влияние способен оказать высокий уровень организационной культуры.

Питеру Друкеру, американскому ученому, ведущему теоретику менеджмента XX века, приписывают фразу: «Культура ест стратегию на завтрак». Стратегия обеспечивает формальность логики действий, ведущие смыслы для кадровых подразделений региональных органов государственной власти, организационная культура трансформирует стратегические цели и задачи в организационные ценности, которые должны воплощаться в поведении служащих.

Значительный интерес к данному вопросу проявлен акмеологией. Согласно теории акмеологии, корпоративная культура государственных служащих, в свою очередь, «является развитием их организационной культуры и представляет собой систему личностных смыслов, определяющих добровольное принятие миссии, ценностей, традиций, норм и правил государственной службы, регулирующих поведение, деятельность, общение и отношения государственных служащих» [7, с. 10]. Перечисленные элементы системы являются одними из ключевых категорий стратегического менеджмента, способны обеспечить повышение имиджа и престижа государственной гражданской службы.

Следует рассматривать организационную культуру как интегративную личностно-профессиональную характеристику, регулирующую деятельность, поведение гражданских служащих, на что оказывает безусловное влияние методология отбора кадров.

Общая направленность психолого-акмеологических факторов, влияющих на развитие организационной культуры, заключается в соответствии ценностей, определяемых в нормативно-правовых актах, регулирующих отбор персонала на государственную гражданскую службу, с индивидуальными ценностями кандидатов. Психолого-акмеологическими условиями развития корпоративности в органах государственной власти выступают обеспечение личностного роста, профессионализма на государственной гражданской службе, корпоративный менталитет, единство корпоративного «пространства» и корпоративной информационной среды гражданских служащих.

Следует обратить внимание на то, что развитие профессионализма государственного гражданского служащего находится в прямой зависимости от величины осознанного общественного запроса на него: «В теоретических и прикладных психолого-акмеологических исследованиях неоднократно отмечалось, что ведущим психолого-акмеологическим условием продуктивного развития субъектов труда является именно наличие в обществе осознанной потребности в профессионалах высокого класса» [7, с. 12]. Высокая потребность социума в профессионализме приведет к росту высококвалифицированных кадров, мотивированных стать государственными гражданскими служащими, у молодежи сформируются необходимые личностные, профессиональные ценности и представления, что не только решит проблему притока молодых кадров на государственную гражданскую службу, но и поспособствует развитию действующих служащих.

Корпоративная информационная среда, в свою очередь, одновременно является инструментом повышения уровня престижности государственной гражданской службы, поскольку общественные коммуникации формируют единое понимание социумом внутриорганизационных отношений, менталитета государственной службы.

Нам представляется возможным предложить в качестве важнейших основ качественных преобразований в данной сфере и повышения привлекательности государственной гражданской службы как места занятости следующие меры (таблица):

Таблица

Меры по развитию бренда государства как работодателя для привлечения молодых кадров на государственную гражданскую службу

Мера	Цель внедрения	Ожидаемый результат
1. Обозначение на официальных сайтах каждого органа государственной власти субъектов РФ во вкладке следующих специально разработанных стратегических элементов: видения, миссии и ценностей государства как работодателя (опыт государств Швеция и Сингапур)	Продемонстрировать ценности государственной гражданской службы, стратегический характер кадровой политики.	Образ государства как привлекательного работодателя, заботящегося о благополучии работы потенциальных кандидатов на государственной гражданской службе.
2. Разработка и внедрение в программы профессионального развития государственных гражданских служащих подразделений по вопросам государственной службы и кадров работу обучения по построению бренда государства как работодателя. Включение развития бренда государства как работодателя в ряд функций Положений о таких подразделениях.	Придание функционалу кадровых служб государственных органов стратегического характера в области привлечения молодых потенциальных кандидатов.	Усиление внимания служащих подразделений государственной службы и кадров к вопросам привлечения молодых кадров как целевой аудитории, активная работа по данному аспекту.
3. Публикации в социальных сетях сети «Интернет» на официальных аккаунтах губернатора и правительства региона, сайтах школ и высших учебных заведений рубрики «Государственная служба — работа мечты» Суть рубрики: государственные гражданские служащие органов власти региона раз в 3 месяца готовят небольшое эссе о своей работе. Что привлекает их на государственной службе, в чем специфика деятельности их государственного органа, в чем заключается общественная полезность данной деятельности.	Профориентация, знакомство подрастающего поколения и студентов с системой государственной службы, формирование положительного имиджа государства, представления о талантливых служащих региона и ценностях государства как работодателя.	Молодые кадры сумеют ответить на ряд вопросов: 1) Что такое государственная служба? 2) Чем занимается данный орган власти моего региона? 3) Подойдет ли мне работа на государственной службе по склонностям и способностям? 4) Что хорошего я бы смог сделать для государства? 5) Какие талантливые служащие моего региона трудятся на благо государства? 6) Чем занимаются служащие, замещающие данную должность? (формирование общего представления о группах и категориях должностей государственной гражданской службы).
4. Гостевые лекции, проводимые представителями органов власти в ежегодном порядке в рамках посещения учебных заведений для школьников (9–11 класс) и студентов с презентацией и раздаточным материалом, включающим ссылки на социальные сети.	Убеждение молодой аудитории в престижности государственной гражданской службы как места занятости, налаживание коммуникаций и получение обратной связи.	Потенциальные кандидаты на замещение должностей государственной гражданской службы формируют представление об организационных целях и ценностях государства, показателях результативности деятельности.
5. Совершенствование производственных и учебных практик студентов-бакалавров, обучающихся по направлению подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление»: подготовка руководителем практики от профильной организации тренинга «Приветствие».	Осведомленность студента о структуре органа, целях, задачах, ценностях с учетом специфики деятельности органа государственной власти и локальных ценностях организационной культуры кадрового состава. Постановка целей для студента на период практики.	Студент формирует положительное представление о конкретном служащем, на основании чего воспринимает процесс своей учебной деятельности, прохождение практики, посещение государственного органа как полезную и эффективную деятельность как для него, так и для служащих; мотивирование потенциального кандидата на работу в данном органе власти, повышение уровня доверия государственным гражданским служащим и власти в силу положительного опыта общения и взаимодействия, передача впечатления от общения иным гражданам (студент поделится впечатлением от практики с окружающими); облегчение подготовки отчета о практике для студента.

Таким образом, реализация корпоративной идеологии с учетом профессиональной перспективы служащих необходима и возможна еще в процессе осуществления работы в области привлечения потенциальных кандидатов для отбора на государственную гражданскую службу.

«Кадры решают всё», молодые кадры — будущее государственной гражданской службы, поэтому государству следует активно работать в данном направлении.

Литература:

1. Антошин, В. А., Федоровских, А. А. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие / В. А. Антошин, А. А. Федоровских. — Екатеринбург: УрИУ РАНХиГС, 2017. — 196 c. — Текст: непосредственный.
2. Антошин, В. А., Вишневская, А. В., Федоровских, А. А. Государственная служба: теоретические основы и совершенствование механизма ее прохождения: Учебное пособие для направления 38.03.04. «Государственное и муниципальное управление» / В. А. Антошин, А. В. Вишневская, А. А. Федоровских. — Екатеринбург: Уральский институт управления — филиал РАНХиГС, 2021. — 211 с. — Текст: непосредственный.
3. Байтеряков, С. В., Барышникова, А. В., Копыток, В. К., Филиппова, А., Шубина, Д. О. Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения / под ред. М. С. Шклярук. — М.: Счетная палата Российской Федерации, Центр перспективных управленческих решений, 2021. — 118 с. — Текст: непосредственный.
4. Васильев, Д. К., Кучеров, Д. Г., Цыбова, В. С. Роль имиджа российских органов государственной власти как работодателя в привлечении молодых специалистов / Д. К. Васильев, Д. Г. Кучеров, В. С. Цыбова. — Текст: непосредственный // Вопросы государственного и муниципального управления. — 2021. — № 3. — С. 180–199.
5. Каким должен быть чиновник высшего и среднего звена — Текст: электронный // Российская газета: [сайт]. — URL: https://rg.ru/2022/06/03/doveritelnoe-upravlenie.html (дата обращения: 08.06.2022).
6. Нематериальная мотивация государственных гражданских служащих Российской Федерации. — Текст: электронный // Минтруд России: [сайт]. — URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/16 (дата обращения: 08.06.2022).
7. Сянова, О. В. Развитие корпоративной культуры государственных служащих субъектов Российской Федерации: специальность 19.00.13 «Психология развития, акмеология»: диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук / Сянова Ольга Владимировна; РАГС при Президенте РФ. — Москва, 2009. — 152 c. — Текст: непосредственный.