В статье автор рассматривает взаимодействие этических ценностей персонала в современных организациях в рамках процесса коммуникации.
Ключевые слова: коммуникация, этические ценности, личная этика, организация.
В социологии этические ценности, с одной стороны, определяются как ограничитель доступности действия, с другой стороны, вектор для определения действия как моральное или аморальное. Их изучение сводится к фиксированию, выявление иерархии, а также определения функционирования. Так, в организации выделяют следующие основные этические ценности: профессиональная компетентность и культура делового общения, профессиональная честь, профессиональная ответственность, профессиональную совесть, а также толерантность, экологизация, нравственная надежность личности, ее профессиональный оптимизм. Высшей формой этических ценностей на индивидуальном уровне выступает профессиональная ответственность, а на коллективном — толерантность.
Трансляция этических ценностей в организации происходит через процесс коммуникации. Именно с помощью информации руководитель посредствам приказов, распоряжений, задач и тд. формирует и закрепляет этический уровень среди персонала, который в дальнейшем образует имидж компании, способный не только отразить его, но и формировать новые взаимосвязи, обеспечивающие, например приток новых клиентов и поставщиков, тем самым повышая уровень ее эффективности.
Коммуникация — это «взаимодействие между людьми и служат необходимым средством координации деятельности всей организации на разных уровнях» [1, с.182].
Выделяют следующие типы коммуникаций в организации:
– вертикальные — между работниками разных уровней: руководители — подчиненные.
– горизонтальные — между работниками одного уровня;
– диагональные — между работниками не связанных между собой подразделений (в основном между работниками разных уровней) [1, с. 182].
Как правило, в процессе вертикальной коммуникации происходит столкновение внешней и внутренней этики по отношение к подчинённому. Внешнюю этику или корпоративную культуру транслирует руководитель своему подчинённому, который воспринимает информацию через внутреннею моральную призму, которая определяется как «внутренний этический компонент, на котором человек «стоит, и не может иначе», и является тем мотивом, который порождает конкретный поступок» [2, с. 52]. Индивид может принять весь этический аспект организации, может принять часть ценностей и норм, а может не принять их совсем.
Можно выделить следующие типы взаимодействия личной этики сотрудника и организационных этических ценностей:
– подчинение — полное замещение, исключение какой-либо ценности из системы, смещение на другие позиции. Сотрудник организационные ценности ставит выше, чем свои собственные. В поведении и отношении на рабочем месте руководствуется нормами и ценностями, которые зафиксированы в этическом кодексе;
– коррекция — частичное изменение системы ценностей. Сотрудник в иерархию личных ценностей частично вносит изменения: меняет последовательность ценностей, вносит дополнения в их смысл или выстраивает новые связи между ними;
– компромисс — сотрудник не только готов принять систем ценностей в организации, но также активно внедряет изменения в корпоративную культуру. Тем самым происходит двусторонний процесс. Выстраивается новая иерархия ценностей как у сотрудника, так и в организации в целом. Чаще всего компромисс характерен для новых руководителей в структуре компании;
– игнорирование — сотрудник уверен, что его система ценностей единственно верная, и в дальнейшем на рабочем месте руководствуется только ей, но при этом избегает конфликтные столкновения, и активно ищет взаимодействия с коллегами, у которых идентичная система ценностей;
– сочетание (совпадение) — ценности сотрудника и организации не противоречат, идеальный случай взаимодействия ценностей [3, с. 7].
Взаимодействие ценностей происходит через посредников — носителей этих ценностей. Особенностью взаимодействия ценностей в организации является то, что в процессе принимают участие несколько носителей; взаимосвязь выстраивается между работником и организацией, работником и структурным подразделением, работником и коллективом, работником и руководителем. В результате взаимодействия происходит «новое упорядочивание или стабилизация иерархии ценностей, изменение системы ценностей в целом (ее структуры, взаимосвязей), трансформация ценностей и т. д., но в любом случае взаимодействие всегда подразумевает взаимовлияние одно системы ценностей на другую [3, с. 7].
Более распространенными способами взаимодействия ценностей в рамках организации на сегодня являются те, которые в основании своем содержат противоречие, конфликт. Конфликтное столкновение ценностей препятствует формированию общности внутри организации, которая осуществляет поддержку системы изнутри, что, как следствие, делает систему более уязвимой с точки зрения управления человеческим капиталом и ускоряет переход организации на стадию упадка.
В контексте корпоративной культуры выделяют следующие конфликты ценностей — личных, профессиональных, организационных — в организации:
1) противоречивость личностных ценностных ориентаций руководителей, выступающих основателями корпоративных ценностей в организации;
2) конфликт профессиональных ценностей как составной части личных ценностных ориентацией специалиста с корпоративными ценностями;
3) конфликт корпоративных ценностей с ценностями социального ожидания [4, с. 55].
Горизонтальные и диагональные коммуникации происходят на основе взаимодействия внутренней этики персонала. Она определяют внутреннее отношение сотрудника к различным явлениям, формируют иерархию целей и средств деятельности, задают ее направленность. Этические ценности сотрудника являются частью его мировоззрения, и, как правило, выражены в следующих категориях «добро и зло», «правильно и неправильно», «справедливо и несправедливо». Этическая составляющая личности строится на морали и нравственности. Мораль выступает как «оценка человеческого поведения извне, в предписании или запрещении конкретных действий и поступков со стороны общества» [5, с. 73]. Мораль человека зарождается и проявляется во взаимоотношениях с другими, и выражается в приобретённых качествах — доброта, щедрость, любезность, открытость, толерантность, общительность, милосердие. Мораль поддерживается особыми механизмами — совестью и долгом. Совесть «требует от человека следовать добру и сопротивляться злу, долг повелевает ему быть честным, выполнять свои обязанности, сохранять свою честь и достоинство» [5, с. 73]. Нравственность формируется вместе с личностью индивида, имеет отношение к его внутреннему миру и неотделима от его «Я».
Литература:
- Ивашова, В. А., Надточий, Ю. Б. Исследование внутренних коммуникаций в организации // Международный научно-исследовательский журнал. — 2021. — № 6(108). — С. 182.
- Крючков, К. С. Об этики внешней и внутренней // Психология и психотехника. — 2018. — № 3. — С. 52.
- Левицкая, П. В. Механизмы взаимодействия ценностей в современной организации // Омский научный вестник. — 2009. — № 1. С. 7.
- Левицкая, П. В. Диалектика ценностей в контексте корпоративной культуры // Омский научный вестник. — 2006. — № 2. С 55.
- Севостьянова, Е. О. Этические понятия — общечеловеческие ценности личности // Российский журнал образования и философии. — 2010. — № 1. — С. 73.
