Особенности работы с кадровым резервом ИФНС России по Челябинской области



В статье затрагиваются актуальные вопросы, отражающие современное положение управления кадровым резервом ИФНС России по Челябинской области. Приводятся интересные данные — систематические и статистические состояния проблемы. Предлагается авторское видение путей систематизации процесса подготовки, формирования и интеграции института резерва в управлении.

Ключевые слова: кадровый резерв ИФНС России по Челябинской области, функции, критерии формирования, пути систематизации.

Эффективное и качественное функционирование системы государственного управления и государственной службы невозможно без грамотно выстроенного процесса кадрового обеспечения органов власти.

Государственные служащие, а именно уровень их профессионализма, во многом определяют качество и уровень государственного управления, удовлетворенность населения деятельностью государственных органов.

Именно поэтому кадровая политика является наиважнейшим звеном в системе государственного управления. Одним из инструментов реализации кадровой политики отдельных государственных органов является кадровый резерв.

Использование данного института позволяет предоставлять высококвалифицированных специалистов в государственные органы, но использование кадрового резерва Российской Федерации не освоено в полной мере, и его формирование имеет некоторые структурные недостатки.

Федеральный кадровый резерв формируется руководящим органом Федеральной государственной службы для заполнения высших, основных и руководящих должностей в Федеральной гражданской службе, определяемых Президентом Российской Федерации. Такой порядок закреплен в Положении о кадровом резерве Федерального органа, утвержденном Указом Президента Российской Федерации от 3 января 2017 года № 96 [1]. Федеральным органом, ответственным за государственное управление, являются Министерство труда и социальной защиты и Администрация Президента.

Кадровый резерв субъекта Российской Федерации формируется органом управления государственной службой субъекта Российской Федерации для замещения должностей должностных лиц субъекта Российской Федерации на высшем уровне.

Рассмотрим, что представляет собой процедура формирования кадрового резерва.

В кадровый резерв могут быть включены граждане по результатам конкурса на включение в кадровый резерв органа, а также по результатам конкурса на замещение вакантной должности государственной службы, если гражданин по итогу конкурса не занял данную должность. Также, в кадровый резерв могут быть включены гражданские служащие по результатам конкурса на включение в кадровый резерв, а также по результатам конкурса на замещение должности гражданской службы. Гражданские служащие могут быть включены в кадровый резерв по результатам аттестации и по решению руководителя государственного органа при сокращении должностей гражданской службы и увольнении государственного служащего.

Включение должностного лица или гражданина в кадровый резерв оформляется специальным правовым актом. Включенный в Федеральный кадровый резерв, этот документ является актом федерального органа, в ведении которого находится управление федеральной гражданской службой.

Назначение должностного лица из кадрового резерва на вакантную должность подлежит согласованию с представителем работодателя.

Для достижения главной цели всей системы кадровых резервов, необходимо:

– обеспечить своевременный подбор кандидатов на должности, для замещения которых создаются резервы управленческих кадров. Данные руководители должны быть отобраны из числа руководителей, обладающих наиболее высоким управленческим потенциалом;

– осуществить целенаправленную подготовку и профессиональное развитие управленческих кадров;

– создать условия для совершенствования кадрового потенциала системы государственного управления и местного самоуправления в стратегической перспективе, включая развитие кадрового потенциала организаций федерального, регионального и местного подчинения.

Возможность замещения вакантной должности лицом, находящимся в резерве управленческих кадров, определяется уполномоченным руководителем на основе оценки результатов деятельности и профессиональных достижений лица, состоящего в резерве управленческих кадров, а также с учетом рейтингового балла, полученного на основе оценки уровня и процесса развития личностно-профессиональных ресурсов претендентов.

Основными направлениями использования и применения резерва управленческих кадров являются:

– назначения на вакантные вышестоящие должности, в том числе перемещения между должностями для оптимального распределения кадровых ресурсов по уровням и сферам государственного управления;

– реализация с привлечением лиц, включенных в резерв управленческих кадров, наиболее значимых проектов и мероприятий, направленных на совершенствование государственной политики в различных сферах жизнедеятельности государства и общества;

– привлечение лиц, включенных в резерв управленческих кадров, для подготовки резервов управленческих кадров иных уровней.

На основе изложенной выше информации можно понять, что порядок включения в кадровый резерв и процесс отбора кандидатов достаточно точно и четко регламентирован.

Инспекция Федеральной налоговой службы по Центральному району города Челябинска является территориальным органом Федеральной налоговой службы и входит в единую централизованную систему налоговых органов.

Инспекция как налоговый орган и её должностные лица как государственные служащие наделены правами и несут обязанности в соответствии с Налоговым кодексом РФ и иными федеральными законами. Руководство деятельностью Инспекции осуществляет начальник Инспекции. На данный момент времени им является — Величко Татьяна Владимировна. Заместители начальника Инспекции назначаются на должность и освобождаются от должности приказом начальника Управления по представлению начальника Инспекции.

На 1 января 2022 г. штатная численность — 120 человек, фактическая — 120. В ходе исследования было видно, что в течение трех лет штат работников по тем или другим категориям был не укомплектован.

Так в 2021 году штат специалистов укомплектован всего на 77,4 %.

Также наблюдается положительная тенденция — численность работников организации за 2019–2021 гг. увеличилась на 9,2 %.

Большинство из работающих сотрудников женщины — 78 человек (65 %), доля мужчин составляет 35 % — 42 человека. Наибольшее количество сотрудников относится к возрастной категории «от 50 до 59 лет». Также следует отметить, что молодых специалистов от 30 до 40 лет — небольшое количество. Это связано с маленькой заработной платов государственных служащих и медленном карьерном росте.

Из 120 работающих сотрудников высшее профессиональное образование имеют — 119 человек, что составляет 99,2 %. В том числе 28 — техническое, 25 — экономическое, 24 — ГМУ, 20 — юридическое, 22 — иное.

Кроме того, за последний год 44 человека прошли повышение квалификации, 2 — профессиональную переподготовку, 2 — обучаются в настоящее время.

Выполненные в ходе работы над статьей исследования достаточно хорошо показывают, что большая часть работников имеют высшее профессиональное образование и большую практику работы по специальности.

Отсюда, исходя из вышеизложенных сведений о кадровом составе инспекции, можно сделать такие выводы:

– должностная структура оптимальна; до 1 года 4 % 1–5 лет 44 % 5–10 лет 20 % 10–15 лет 15 % свыше 15 лет 17 % 52 — в инспекции вполне достаточно квалифицированных кадров с соответствующей профессиональной подготовкой;

– преимущественный состав инспекции — это женщины, что определяется характерными особенностями этой работы;

– в коллективе преобладают сотрудники в возрасте от 25 до 40 лет, которые имеют высокий уровень образования и достаточный стаж работы, из этого можно сделать вывод, что идет омоложение штата.

Конкурс на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв (далее — конкурс) объявляется по решению представителя нанимателя.

На официальном сайте ИФНС по Центральному району города Челябинска и государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет» размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе: наименования должностей гражданской службы, на включение в кадровый резерв для замещения которых объявлен конкурс, квалификационные требования для замещения этих должностей, условия прохождения гражданской службы на этих должностях, место и время приема документов, подлежащих представлению в соответствии с настоящим Положением, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы.

На каждого гражданского служащего (гражданина), включаемого в кадровый резерв, Управлением кадров ИФНС по Центральному району города Челябинска подготавливается справка по форме, утверждаемой Правительством Российской Федерации в соответствии с пунктом 44 Положения о кадровом резерве федерального государственного органа, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 марта 2017 г. № 96 «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа» [1].

Отбор кандидатов в кадровый резерв ИФНС по Центральному району города Челябинска происходит на базе конкурса. В ходе него оценивают результаты служебной деятельности кандидата, его деловые и личностные характеристики. Точного перечня критериев нет — они зависят от того, на какую должность претендует работник.

Весь процесс формирования кадрового резерва является строго регламентированным и должен быть описан в положении о кадровом резерве и опираться на основные принципы [16]:

– отсутствие дискриминации, равный доступ к государственной службе всех категорий граждан;

– гласность при проведении отбора на конкурсной основе;

– учет фактических и перспективных потребностей государственных структур;

– объективность при отборе претендентов;

– профессионализм и компетентность включенных в кадровый государственный резерв специалистов;

– равенство возможностей претендентов при отборе;

– системный подход: вовлечение в процесс работы руководителей, специалистов HR, образовательных учреждений;

– стратегическое управление развитием претендентов с учетом актуальных требований к компетенциям;

– регулярный мониторинг;

– принятие своевременных управленческих решений по результатам мониторинга.

На основании конкурса, после собеседования производится занесение в кадровый резерв. Также допускается занесение одного претендента сразу на несколько смежных специализаций.

Лицо на планируемую должность из резерва проходит программу индивидуального развития: семинары, повышения квалификации, собрания думы, переподготовки.

Отдел кадров осуществляет функцию контроля за выполнением индивидуального плана развития и сохраняет всю информацию в отдел кадров администрации. Изменения, подтверждаются нормативно-правовыми актами администрации.

За период с 2017–2020 гг. проведено 10 конкурсов для включения в кадровый резерв ИФНС по Центральному району города Челябинска. Исключено из кадрового резерва — 63 человека, из них:

– 37 чел. — в связи с назначением на должности Старшей группы должностей государственной гражданской службы Челябинской области;

– 12 чел. — в связи с назначением на должности Ведущей группы должностей государственной гражданской службы Челябинской области;

– 14 чел. — в связи с истечением предельного срока нахождения в кадровом резерве (более 3-х лет).

В настоящий момент в кадровом резерве инспекции находится 102 человека, из них:

– 42 чел. — Старшей группы должностей государственной гражданской службы Челябинской области;

– 59 чел. — Ведущей группы должностей государственной гражданской службы Челябинской области;

– 1 чел. — Главной группы должностей государственной гражданской службы Челябинской области [12].

Анализ образовательного уровня сотрудников налоговой инспекции показывает, что 99 % из них имеют необходимое высшее образование (в 2014 году — 68 %, в 2015 году — 83 %, в 2016 году — 91 %, в 2017 году — 94 %, в 2018 году — 96 %, в 2018 году — 97 % и в 2020 году — 99 %).

Подводя итоги, нужно сказать, что анализ действующего кадрового потенциала ИФНС по Центральному району города Челябинска показал, что он обладает следующими характеристиками:

Положительные стороны кадрового потенциала ИФНС по Центральному району города Челябинска	Отрицательные стороны кадрового потенциала ИФНС по Центральному району города Челябинска
Наличие в штате 99 % высококвалифицированных специалистов с высшим образованием, соответствующем профилю профессиональной деятельности	Преобладание возрастных служащих
Эффективность и качество управленческой работы	Старение кадрового состава
Положительные тенденции развития качественного состава муниципальных служащих	Слабая работа с развитием квалификации персонала

Таким образом, проведенный анализ показывает, что в системе сохраняется достаточно высокая стабильность кадров, которая сочетается с разумным и естественным их обновлением. Можно сделать вывод, что создание системы кадрового резерва является одним из приоритетных направлений в деятельности руководства, так как обеспечивает реализацию стратегических целей инспекции.

На основании выявленных проблем в процессе формирования кадрового резерва в ИФНС по Центральному району города Челябинска нами разработаны мероприятия, которые помогут совершенствовать данную процедуру.

1) В качества решения проблемы долгого ожидания должности, необходимо определить конкретный срок нахождения в резерве в соответствии с профессиональной квалификацией.

На этапе управления резервом существенный смысл завоевывают такие методы, как создание рекомендаций и реструктуризация резерва, а также организация системного занятия и формирования резерва руководящих специалистов — руководство персональной карьерой.

Для развития радикального резерва управленцев нужно поделить труд с ним по различным степеням и назначить персональные приемы для каждого из них вследствие следования правилам целесообразности, неделимости, беспрерывности, прямоте входа и прозрачности процедур.

Помимо этого, необходимо улучшать работу по специальному воспитанию резерва руководящих персон. На основе проведенного исследования эта работа осуществляется пока безрезультатно. Например, не формируются испытательные сроки для населения, которые включены списки резервов кадров. Не все претенденты, которые включены в список резерва специалистов, проходят профессиональные курсы повышения квалификации. Делается все больше открытой потребность разработать и ратифицировать персональные планы профессионального воспитания «резервников».

Дальше, для определенной категории мест рационально назначить период нахождения в резерве. На сегодняшний день период нахождения в резерве составляет три года. Поэтому, предлагается определить срок нахождения в резерве в соответствии с профессиональными наклонностями:

– младшая группа сотрудников — 3 года нахождения в резерве, так как нужно скопить опыт для надлежащего уровня, в возрасте от 35 до 50 лет с опытом работы в управленческой сфере минимум 10 лет;

– места, касающиеся высших групп должностей, категории «начальники» — 2 года в возрасте от 35 до 50 лет с опытом работы управленцем от 5 до 10 лет;

– для резерва в долгосрочной перспективе — 3 года нахождения в резерве для накапливания соответственных профессиональных привычек в возрасте от 21 до 27 лет без опыта работы в руководящей сфере или с опытом работы руководителем максимум 5 лет.

2) Недостаток финансирования на формировании программ повышения квалификации и развитие кадрового потенциала.

Тем самым предлагается внедрить систему дистанционного обучения персонала и повышения его квалификации.

Система обучения персонала и повышения его квалификации необходима на государственной службе в целях:

– формирования и развития профессиональных компетенций;

– овладение новыми знаниями.

В целях обучения сотрудников мною предложен проект «Образование на рабочем месте».

Проект включает в себя установку программного обеспечения реализации учебного процесса для служащих ИФНС Центрального района города Челябинск.

Дистанционный курс будет содержать следующие элементы:

а) файлы, содержащие информационные, методические и дидактические материалы;

б) ссылки на файлы или другие интернет — ресурсы, в том числе на электронные образовательные программы;

в) библиографические описания печатных источников информации;

г) задания для выполнения в виде файлов;

д) тестовые файлы.

Контроль над реализацией программы будет нести руководитель ИФНС Центрального района города Челябинск.

Организационные мероприятия программы носят долгосрочный характер.

В случае отсутствия целевого финансирования из бюджета города, план мероприятий по повышению квалификации и обучения будет реализован в усеченном варианте силами ведущих специалистов ИФНС Центрального района города Челябинск.

3) Внедрение материальной мотивации государственных служащих.

В системе оплаты труда ИФНС Центрального района города Челябинск сложилась ситуация, когда должностной оклад служащего составляет около 16,5 % денежного содержания, при этом совокупный размер денежного содержания формируется за счет большого количества надбавок и дополнительных выплат, по сумме существенно превышающих должностной оклад. В результате выплата надбавок и премий служащим потеряла свой изначальный смысл и носит четко выраженный компенсационный характер с целью удержания их на замещаемых должностях, а не мотивации и стимулирования к достижению высоких результатов профессиональной деятельности. Существующая система оплаты труда не позволяет широко применить современные технологии кадровой работы в отношении тех служащих, которые непосредственно оказывают услуги, и ориентировать их на достижение качественных результатов деятельности.

Можно порекомендовать следующие современные направления в совершенствовании системы мотивации деятельности служащих:

– усовершенствовать систему морального стимулирования с учетом индивидуальных потребностей госслужащих;

– предоставить более широкие возможности карьерного роста.

В Инспекции изменится структура денежного содержания государственных служащих. Увеличится месячный оклад, повысится размер надбавок, перечень надбавок существенно расширится.

Служащие знают, на какие аспекты деятельности в своей работе необходимо обращать особое внимание, чтобы получить денежную премию.

Однако одной такой мотивации недостаточно для эффективной работы всего коллектива в течение всего года. Поэтому постоянно подпитывать интерес людей к работе необходимо также и нефинансовыми способами.

4) Ожидаемый рост вновь прибывших служащих. Так как в ИФНС Центрального района города Челябинск существует большая доля вновь прибывших служащих, а также ожидается рост численности новых молодых специалистов, то необходимо обносить систему адаптации служащих, которая бы позволила развить их кадровый потенциал. Рекомендация: разработать программу адаптации персонала и введения в должность. В первую очередь особое внимание необходимо уделить адаптации современных кадровых технологий, применяемых на государственной службе в органах власти местного самоуправления.

Анализ укомплектованности кадрами Инспекции Федеральной налоговой службы по Центральному району города Челябинска за 2019–2021 гг. показал, что в течение трех лет штат работников по тем или другим категориям был не укомплектован.

Проведенный анализ показывает, что в системе сохраняется достаточно высокая стабильность кадров, которая сочетается с разумным и естественным их обновлением. Можно сделать вывод, что создание системы кадрового резерва является одним из приоритетных направлений в деятельности руководства, так как обеспечивает реализацию стратегических целей инспекции.

Таким образом, все вышеперечисленные рекомендации, при их внедрении, могут показать хороший результат в сфере формирования кадрового ИФНС Центрального района города Челябинск и совершенствовать систему государственных услуг в целом.

Литература:

1. Указ Президента РФ от 01.03.2017 N 96 (ред. от 06.10.2020) «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа» // Собрание законодательства Российской Федерации от 6 марта 2017 г. N 10 ст. 1473.
2. Указ Президента РФ от 27.09.2005 N 1131 (ред. от 15.11.2013) «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» // Собрание Законодательства Российской Федерации от 03.10.2005 г. N 40, ст. 1017.
3. Указ Президента РФ от 04.12.2009 N 1382 (ред. ред. от 17.02.2021) «Об утверждении Положения об Управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров» // Собрание законодательства РФ, 07.12.2009, N 49 (2 ч.), ст. 5922.
4. Указ Президента РФ от 13.12.2012 N 1653 (ред. от 19 июня 2020 г. N 400) «О федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации» (вместе с «Положением о формировании федеральных кадровых резервов федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации») // Собрание законодательства РФ, 17.12.2012, N 51, ст. 7170.
5. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2021 N 437-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации от 2 августа 2004 г. N 31 ст. 3215.
6. Закон Челябинской области от 4 июля 2007 года N 153-ЗО «О Реестре должностей муниципальной службы в Челябинской области» (с изменениями на 5 октября 2021 года) [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://docs.cntd.ru/document/424032083 (дата обращения: 20.01.2022).
7. Аршолоева О. Х. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебно-методическое пособие / О. Х. Аршолоева— УланУдэ: Издательство Бурятского госуниверситета, 2015. — 160 с
8. Вотякова И. В. Управление кадровым потенциалом предприятия в современных условиях: учебное пособие. / И. В. Вотякова. — Северск: СТИ НИЯУ МИФИ, 2015. — 120 с.
9. Гарафутдинова Н. Я., Росляков А. Е., Степанов В. Е. Совершенствование работы с кадровым резервом как элемент кадровых технологий развития персонала // Кадровик. — 2020. — № 11. — С. 88–97.
10. Граждан В. Д. Государственная гражданская служба / В. Д. Граждан. — М.: КноРус, 2017. — 542 c
11. Гуртов В. К. Образование и кадры — стратегическое направление эффективного подъема экономики // Уровень жизни населения регионов России. 2015. № 2. — С. 138–147.
12. Информация о результате конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в ИФНС России по Центральному району г. Челябинска [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.nalog.gov.ru/rn74/ifns/imns74_53/gossl/11503974/ (дата обращения: 20.01.2022).
13. Федеральная налоговая служба. Инспекция Федеральной налоговой службы по Центральному району города Челябинска [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.nalog.gov.ru/rn74/ifns/imns74_53/ (дата обращения: 20.01.2022).
14. Шабанова, М. М. Приоритетные направления формирования кадрового резерва муниципальной службы // Вестник экспертного совета. 2018. № — 1–2(12–13). — С. 121–125.
15. Шкатулла В. И. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / В. И. Шкатулла. — М.: Экзамен, 2015. — 576 c.
16. Приказ ФНС России от 15.11.2021 № ЕД-7-4/979@ «О включении в кадровый резерв кандидатов, участвовавших в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации в центральном аппарате Федеральной налоговой службы» [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://www.nalog.gov.ru/rn74/about_fts/docs/11599406/ (дата обращения: 18.01.2022).