Вопросы дискриминации при заключении трудового договора и ее последствий | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 29 января, печатный экземпляр отправим 2 февраля.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Юриспруденция

Опубликовано в Молодой учёный №2 (397) январь 2022 г.

Дата публикации: 15.01.2022

Статья просмотрена: 4 раза

Библиографическое описание:

Карнаухов, Д. Ю. Вопросы дискриминации при заключении трудового договора и ее последствий / Д. Ю. Карнаухов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 2 (397). — URL: https://moluch.ru/archive/397/87919/ (дата обращения: 18.01.2022).

Препринт статьи



В статье затрагивается тема гарантий при заключении трудового договора. В случае необоснованного отказа в заключении трудового договора работодатель может быть привлечен к ответственности.

Ключевые слова : управление персоналом, трудовое право, работодатель, работник, соискатель, отказ в приеме на работу, дискриминация, трудоустройство, необоснованный отказ.

Трудовое законодательство устанавливает определенные гарантии гражданам при заключении трудового договора. В связи с этим вопросы соблюдения работодателем правил приема на работу имеют важное практическое значение.

В условиях постоянного изменения трудового законодательства и внедрения новых стандартов оформления организационных документов в организациях должны быть созданы условия для внедрения этих изменений, их отслеживания, закрепления в практике ведения делопроизводства, в противном случае работодатель рискует быть привлеченным к ответственности.

Российское трудовое законодательство предписывает запрет работодателям безосновательно отказывать гражданам в заключении трудового договора.

Так, отправка соискателем резюме и отклики на интернет-площадках по поиску работы не обязывает работодателя обосновывать отказ в приеме. Суды принимают во внимание обоснованность отказа только, если отказ сделан был после получения работодателем заявления о приеме на работу от соискателя либо после того, как соискатель запросил письменное обоснование к отказу и его работодатель предоставил ему.

Например, гражданин Ф. обратился в суд с иском к ПАО «М» о признании незаконным отказа в приеме на работу, компенсации морального вреда, сославшись, что неоднократно направлял в адрес ответчика свои резюме, на которые каких-либо ответов не получал.

Истец — Ф считает бездействие ответчика необоснованным, ответчик системно уклоняется от ответов на его отклики на открытые вакансии компании, соответствующие его квалификации, тем самым умышленно ограничивает его права, необоснованно и незаконно отказывает ему в приеме на работу. Неправомерными действиями ответчика ему причинен моральный вред, в счет возмещения которого просит взыскать 200 000 рублей.

Суд установил, что гражданин Ф. 23 октября 2018 года, 26 октября 2018 года, 30 ноября 2018 года, 19 декабря 2018 года, 01 января 2019 года, 22 января 2019 года, 01 февраля 2019 года, 06 февраля 2019 года через сайт https://spb.hh.ru направлял в адрес ПАО «М» резюме на различные открытые ответчиком вакансии.

С заявлением о приеме на работу Ф. к ПАО «М» не обращался, как и не обращался с требованием о сообщении причин отказа в приеме на работу.

Кроме того, материалы дела не содержат сведений о том, что между ответчиком ПАО «М» и истцом Ф за указанный период велись переговоры о приеме последнего на работу.

Суд, пришел к выводу о том, что доказательства дискриминационного характера отказа в приеме на работу в материалах дела отсутствуют, в связи с чем отказал гражданину Ф. в удовлетворении требований о признании незаконным отказа в приеме на работу и производных — о взыскании денежной компенсации морального вреда.

Апелляционная инстанция признала выводы суда первой инстанции законными.

Таким образом, работодатель имеет право отказывать соискателям на этапе отклика без объяснения причины, даже если описанный в резюме опыт соискателя полностью соответствует требованиям вакансии.

Указанное в вакансии требование к кандидатам, должно быть необходимо для выполнения трудовых обязанностей. В связи с этим необходимо указывать деловые качества, обусловленные спецификой работы. Из этого следует, что кандидатам, не отвечающим указанным в вакансии требованиям можно отказывать.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 содержит примерный перечень деловых качеств, предъявляемых к кандидату на ту или иную должность.

Деловые качества работника — это способности лица выполнять определенные трудовые обязанности. К важным деловым качествам относят — уровень образования и опыт работы.

Например, в вакансии указано требование — опыт работы не менее 5 лет. Соискатель считает требования к опыту работы необоснованным, а он, имея опыт работы 3 года, тоже подходит. Судебная практика подтверждает правомерность отказа, в связи с отсутствием у кандидата определенного опыта.

Необходимо отметить, что работодатель в силу прямого предписания федеральных законов вправе предъявлять иные требования к соискателям, обязательные для заключения трудового договора. Например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере.

Что касается моментов, когда работодатель не имеет права отказывать кандидатам.

Указание в вакансии требований, которые не связаны с деловыми качествами (указание пола, возраста, внешности и т. д.) расценивается как дискриминация. Соответственно отказ в принятии на работу тоже — дискриминация, а это нарушение законодательства Российской Федерации.

Обратимся к анализу нескольких решений, в которых суд признал отказ в заключении трудового договора дискриминационным.

Истец В.. обратился в суд с иском к ООО «Т» об обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы, судебных расходов.

Свои требования истец мотивировал тем, что 18 августа 2017 года по направлению Центра занятости населения г. Твери Тверской области истец обратилась к работодателю с заявлением о принятии на работу учеником вязальщика.

Не обоснованно не законно, поскольку никак не связано с деловыми качествами, истцу отказано в заключении трудового договора за отсутствием регистрации в г. Твери.

В суде Истец пояснила, что очень желала бы работать, сняла комнату в г. Твери и уже со следующего дня готова приступить к работе без опозданий по установленному на предприятии графику, но работодатель отказал ввиду ее дальнего проживания от места работы.

Суд признал, что ООО «Т» отказало Истцу в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, и признал действия ООО «Т» не правомерными.

Похожее решение было принято в ситуации, когда в письменном отказе в приеме на работу на должность продавца-консультанта было отмечено, что «манера поведения и внешний вид, по мнению представителя ответчика, создают мнение об истце как о представителе «сексуального меньшинства», пропагандирующего своим поведением и внешним видом нетрадиционные сексуальные отношения»

Разногласия возникают, когда должностное лицо компании указывает на беременность как на причину отказа или соискательница полагает, что осталась без работы ввиду своего положения.

Суды не удовлетворяют иски кандидатов, если доказательства не подтверждают дискриминацию

Так, истица заявила: стороной ответчика на ее второе заявление дан ответ, в котором изложена формальная и лживая отписка, не соответствующая действительности, истинным причинам отказа ей в приеме на работу. Фактический отказ ответчика в приеме ее на работу в связи с ее беременностью противоречит нормам трудового законодательства, положениям ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, нормам трудовой юрисдикции, требованиям Конституции РФ.

Суд отклонил доводы заявительницы, в связи с тем, что отсутствуют документальные подтверждения отказа по мотивам беременности, а имеется ссылается только на устные источники. Получается, что, если работодатель в документах не указал на дискриминационные основания, нарушений закона нет.

Несмотря на то, что формулировка с отказом ввиду беременности противоречит принципам равенства, встречаются ситуации, когда работодатель допускает ошибку. Например, кандидатка пришла по направлению службы занятости населения. В этом случае работодатель поступил некорректно. Запись об отказе в трудоустройстве была сделана со ссылкой на беременность.

После прохождения собеседования Т. Н., узнав о беременности Ч., отказала ей в приеме на работу, так как последняя уйдет в отпуск по беременности и родам через непродолжительное время после заключения трудового договора, и заполнила в направлении на работу сведения о причине отклонения кандидатуры — беременность.

В обосновании иска прокурор указал, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в статье 2 Трудового кодекса РФ, является равенство прав и возможностей работников. Отказ Ч. в приеме на работу по причине ее беременности ограничивает ее трудовые права и является незаконным.

Таким образом, компании нельзя указывать на беременность даже в числе ряда причин. Суд укажет на дискриминацию.

Рискованно упоминать о беременности соискательницы в документах или устных отказах, поскольку с первыми кандидат может пойти в суд, а вторые записать на диктофон. Несмотря на то, что аудиозаписи как доказательства не всегда принимаются судами, целесообразно исключить риски.

Несмотря на установленные гарантии в трудовой сфере, соискатели с 45–60 летнего возраста испытывают сложности с устройством на работу.

Так, для защиты кандидатов предпенсионного возраста введена уголовная ответственность работодателей за необоснованный отказ в приеме на работу соискателей предпенсионного возраста.

Необходимо отметить, что в российском законодательстве указан не исчерпывающий перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Так, объявление о вакансии является основным источником информации для соискателя. Именно на этом этапе формируются требования к будущему сотруднику. Работодатель должен продумать и сформулировать свои пожелания к кандидату таким образом, чтобы не допустить нарушений. Так, объявление о вакансии не должно содержать дискриминационных условий.

Таким образом необходимо четко указывать требования, которым должен подходить сотрудник на ту или иную должность (опыт работы, наличие обязательного образования и т. д.).

В случае если соискатель затребовал от работодателя письменное объяснение о причинах отказа в приеме на работу, то работодатель обязан в течение 7 рабочих дней предоставить письменный мотивированный ответ.

ТК РФ не регламентирует форму ответа работодателя, поэтому она остается на усмотрение работодателя. Отказ в приеме на работу должен быть обоснованным и соответствующим действующему законодательству РФ. Допустимым является отказ, связанный с деловыми качествами кандидата (неподходящее образование, незнание иностранного языка, недостаточный опыт работы, медицинские противопоказания и т. д.) либо спецификой конкретной работы, установленной соответствующими ФЗ (отсутствие гражданства РФ, родственные связи и т. д.).

В мотивированном отказе необходимо сделать ссылки на соответствующие правовые нормы и локальные документы компании, например, должностные инструкции, в которой четко прописаны все требования к вакантной должности (требования к образованию, стажу и т. д.).

Важно не только уложиться в установленный 7-дневный срок, но и получить доказательства получения соискателем письменного отказа работодателя в установленный срок. Это может быть личная подпись соискателя на втором экземпляре письма либо почтовое уведомление о вручении

За нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная и уголовная ответственность.

Таким образом, работодатель, исходя из интересов своего бизнеса, принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому он вправе отказать неподходящему соискателю в приеме на работу. При этом, отказывая в приеме на работу, нужно соблюсти права работника и не допустить их дискриминации.

Литература:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
  2. Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 04.07.19 по делу № 33–3764/2019
  3. Коломоец Е. Е. Трудовой договор и служебный контракт: проблемы теории и правоприменения: монография. Москва: Проспект, 2019. 128 с.
  4. Мосакова Е. А. Дискриминация работников с семейными обязанностями при найме на работу в современной России: взгляд работодателей / Е. А. Мосакова // Вестник Брянского государственного университета. 2012. N 3–2. С. 64–69.
  5. Петров А. Я. Ответственность по трудовому праву. Учебное пособие для бакалавриата и магистратуры. — М.: Юрайт, 2017. 304 с.


Задать вопрос