Трудовые споры, связанные с расторжением трудового договора | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 29 января, печатный экземпляр отправим 2 февраля.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Юриспруденция

Опубликовано в Молодой учёный №2 (397) январь 2022 г.

Дата публикации: 10.01.2022

Статья просмотрена: 3 раза

Библиографическое описание:

Кучергин, Н. И. Трудовые споры, связанные с расторжением трудового договора / Н. И. Кучергин. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 2 (397). — URL: https://moluch.ru/archive/397/87737/ (дата обращения: 19.01.2022).



Статья посвящена проблемам трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора. В работе были рассмотрены основания прекращения действия трудового договора по инициативе работодателя и работника, определены их ключевые условия, а также были исследованы процессуальные особенности рассмотрения трудовых споров. В работе над статьёй использовались общенаучные методы и подходы: анализ, синтез, сравнение, системный и вероятностный подходы. В заключении сделан вывод о том, что работодатель и работники обязаны соблюдать при увольнении работника определенные законом требования.

Ключевые слова: трудовые споры, трудовой договор, трудовое законодательство, комиссия по трудовым спорам.

Трудовое законодательство регулирует одну из важнейших сфер жизнедеятельности человека — сферу применения труда. Совершенствованию правовой регламентации трудовых отношений всегда уделялось большое внимание, так как трудовая деятельность людей составляет материальную основу общества.

В настоящее время основным методом регулирования отношений в сфере труда является индивидуально-договорное регулирование. Именно поэтому в своей работе мы рассмотрим два важных и значимых вопроса: «Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя» и «Расторжение трудового договора по инициативе работника».

Руководители организаций совершают различные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, которая ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки. Эти ошибки впоследствии могут повлечь предъявление исковых требований [5, с. 514].

Целью настоящей работы является исследование оснований споров, возникающих между работодателем и работником на основании расторжения трудового договора. Для начала необходимо отметить, что, трудовой спор может быть рассмотрен как комиссией по трудовым спорам (далее — КТС), имеющейся на предприятии, в организации, так и в судебном порядке в соответствии со статьёй 382, частью 2 статьи 390, статьёй 391 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) [1].

Инициатива возбуждения трудового дела в суде принадлежит: работнику; прокурору; работодателю; органу государственного управления; профсоюзу. Также имеются определённые особенности оформления и подачи искового заявления по трудовому спору. Условием принятия иска к рассмотрению является соответствие формы и содержания заявления установленным требованиям. В статье 81 ТК РФ указаны основания расторжения договора по инициативе работодателя. Среди них — ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Для расторжения трудовых договоров с работниками не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем, — важен сам факт ликвидации организации. В соответствии с частью 2 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Например, при рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности, ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [3].

Ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии — хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе и он отказался от предложенной работы либо от прохождения переподготовки. Также в статье 81 ТК РФ содержится такое основание, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Проведение аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией работника обязательно. Увольнение по данному основанию, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Указанные обстоятельства должны быть доказаны работодателем в ходе судебного разбирательства. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Работник должен быть уволен, если уже имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение будет правомерным при наличии следующих условий: неисполнение трудовых обязанностей уже имело бы один раз; трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин; было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника будет неправомерным. Следующее основание — это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. К числу грубых нарушений относятся: прогул, появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. Применимо только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик и др.). Увольнение работника, не обслуживающего непосредственно денежные или товарные ценности, по основанию утраты доверия к нему является незаконным [6, с. 350].

Далее обратимся к особенностям рассмотрения споров о восстановлении на работе, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника. Многие юристы полагают, что расторжение трудового договора по инициативе работника является самым простым способом прекращения трудового договора и избавления от неугодного работника. Однако возникает множество спорных вопросов, что нередко приводит к возникновению соответствующих трудовых споров. Правила о расторжении трудового договора содержатся в статье 80 ТК РФ [4, с. 320].

По смыслу Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 22), следует иметь в виду следующие обстоятельства: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением [2].

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Также немаловажно то, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в данном случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

Таким образом, работодатель и работники обязаны соблюдать при увольнении работника определенные законом требования. Работодатель не может самовольно толковать нормы ТК РФ и применять их исключительно по своему усмотрению, нарушая права работников. Была отмечена негативная тенденция, что работодатели часто расторгают трудовые договора на незаконных основаниях. Увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому оно допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных в законе.

Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу по нескольким основаниям. Увольнение работника считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами (например, увольнение по требованию трудового коллектива). Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу по нескольким основаниям.

Литература:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 16.08.20).
  2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_47257/ (дата обращения: 16.08.20).
  3. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения: 16.08.20).
  4. Абрамова О. В. Обзор судебной практики / О. В. Абрамова, М. А. Бочарникова. — М.: «Юридическая литература», 2014. — С. 321.
  5. Анисимов Л. Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации / Л. Н. Анисимов. — М.: ЗАО Юстицинформ, 2015. — С. 520.
  6. Кондратьева Е. В. Трудовой договор. Заключение, изменение, прекращение / Е. В. Кондратьева — М.: Издательство «Омега-Л», 2015. С. — 354.


Задать вопрос