Модель компетенций в управлении персоналом | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 5 февраля, печатный экземпляр отправим 9 февраля.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №48 (390) ноябрь 2021 г.

Дата публикации: 24.11.2021

Статья просмотрена: 4 раза

Библиографическое описание:

Головань, Н. О. Модель компетенций в управлении персоналом / Н. О. Головань. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 48 (390). — С. 91-93. — URL: https://moluch.ru/archive/390/85878/ (дата обращения: 22.01.2022).



В настоящее время компетенции играют значительную роль в политике управления персоналом. Для эффективного использования, компетенции объединяют по общим признакам в группы, образующие модель компетенций.

Ключевые слова: оценка персонала, модель компетенций, индикаторы поведения, уровни компетенций.

At present, competencies play a significant role in personnel management policy. For effective use, competencies are combined by common features into groups that form a model of competencies.

Keywords: personnel assessment, competency model, behavior indicators, competency levels.

С. Уиддет и С. Холлифорд писали: «Модель компетенций — термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарт действий, ведущих к достижению специальных целей» [1, с 12].

Под этой цитатой подразумевается набор определенных навыков сотрудника для конкретного вида деятельности.

Поведенческими индикаторами являются стандарты человека, указывающий на наличие у него определенных знаний, умений, навыков, опыта и психологических установок [2].

Модель компетенции применяется в следующих областями управления персоналом на предприятии [3].

Применение модели компетенций в сфере управления персоналом

Рис. 1. Применение модели компетенций в сфере управления персоналом

Разрабатывается модель компетенций двумя способами [4]:

– применение существующих моделей;

– самостоятельная разработка либо с помощью привлечения внешних консультантов.

Разработка модели компетенций складывается из следующих этапов [5]:

  1. выбор идеального сотрудника организации на конкретной должности;
  2. сбор стандартов поведения необходимых для эффективного исполнения работы;
  3. анализ полученных данных;
  4. объединение похожих поведенческих проявлений в одну компетенцию;
  5. разработка конечного профиля компетенций.

Из вышесказанного компетенции можно разделить на 4 группы [6].

Виды компетенций

Рис. 2. Виды компетенций

К оцениванию компетенций применяются разнообразные методы [7]:

Методы оценки компетенций

Рис. 3. Методы оценки компетенций

С помощью аттестации оценивается квалификация персонала, результаты деятельности, уровень навыков, база знаний, которые имеет работник.

Метод центра оценки выявляет не только профессиональное и личное соответствие кандидатов заявленной должности, а также его соответствие организационной форме компании и ее стратегическим целям.

Метод интервью более глубоко раскрывает скрытые навыки кандидата на конкретную должность.

В деловых играх прослеживаются лидерские качества, выявляется линия поведения в кризисных ситуациях и сделать все для получения наиболее точного представления о кандидате.

Выделим некоторые преимущества модели компетенций [8].

Во-первых, она помогает связать систему управления персоналом со стратегическими целями организации.

Во-вторых, компетенции способствуют формированию корпоративной культуры компании и достижению общего видения миссии и целей организации как руководством компании, так и ее сотрудниками.

В-третьих, модель компетенций лежит в основе системы работы с персоналом:

– облегчается процедура найма персонала;

– сотрудникам дается четкое представление о предъявляемых к ним требованиях, о стандартах успешного выполнения работы;

– руководитель получает критерии для оценки эффективности работы подчиненных и, как следствие, для оценки соответствия персонала стоящим перед компанией задачам.

Таким образом, для результативного функционирования модели компетенций, она должна соответствовать целям и задачам и использоваться по своему предназначению.

Литература:

  1. Уиддет С. Руководство по компетенциям/С. Уиддет, С. Холлифорд; пер. с англ.- М.: HIPPO, 2015.-228 с
  2. https://www.klerk.ru/boss/articles/281437/
  3. Ивановская, Л. В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие/ Л. В. Ивановская.- М.: Проспект,2017. — 55 с
  4. Иванов И. И. Разработка модели компетенций: подходы и реализация.: Вестник университете № 1, 2019.-15 с
  5. И. С. Андреев, И. П. Данилов. Применение модели компетенций в управлении персоналом.: Вестник чувашского университета № 1, 2014 -216 с
  6. https://studref.com/445324/menedzhment/osnovnye_vidy_kompetentsiy
  7. Статья О. В. Леонова, О. В. Колосова. Компетентностный подход как способ управления персоналом предприятия военно-промышленного комплекса, 2016.-45 с
  8. Карпенко С. В. Управление компетенциями в кадровой стратегии предприятия (на примере представительства АО «СЖС Восток Лимитед»).: дипломная работа, 2016.-32 с
Основные термины (генерируются автоматически): модель компетенций, индикатор поведения, персонал.


Ключевые слова

оценка персонала, модель компетенций, индикаторы поведения, уровни компетенций
Задать вопрос