В статье автор раскрывает необходимые мотивы выбора профессии как будущие механизмы, побуждающие к успешной профессиональной деятельности.
Ключевые слова: мотивация, мотивы выбора профессии, мотиватор.
Выбор профессии — сложный и долгий мотивационный процесс. Именно от правильного выбора профессии во многом зависит общая удовлетворенность человека своей будущей жизнью.
Профессиональная мотивация будущего педагога представляет собой систему внутренних осознанных и неосознанных мотивов индивида к учебной и профессиональной деятельности. Без внутреннего побуждения сложно изучать профессиональные дисциплины соответствующего профиля выбранной профессии.
Будущие мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно условно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. Все три группы мотивов взаимосвязаны. Мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, они в свою очередь ведут к мотивам выбора места работы [3, с. 270].
Мотивы трудовой деятельности складываются из побуждений к труду. Все побуждения можно разделить на три группы. Первые побуждения человека носят общественный характер — это осознание человеком необходимости приносить пользу обществу, так как индивид является социальным существом и общественное одобрение ему необходимо. Также человеком движет побуждение в получении определенных материальных благ для себя. И третье побуждение — удовлетворение потребности в самоактуализации. Человек является не только потребителем, но и созидателем. Ему необходимо и общественное признание и уважение.
Трудовое воспитание школьников должно состоять из формирования и закрепления данных мотивов. Без помощи взрослого поколения, которое выступает образцом для подражания, сложно представить, как подросток сам их сформирует у себя.
Мотивы трудовой деятельности реализуются в выбранной профессии. Осознанный выбор профессии осуществляется из социальных ценностей. Это может быть престиж будущей профессии или просто интерес к ней. Иногда интерес к профессии подкрепляется родственниками, друзьями или образом профессии из фильма. К сожалению, такой интерес поверхностный и его недостаточно для полной картины. Многие, руководствуясь такими мотивами, могут разочароваться в будущем, когда столкнуться со сложной интеллектуальной нагрузкой, изучая основы выбранной специальности.
Многие студенты педагогических вузов именно такими мотивами выбора профессии и руководствовались. Дополнительно на этот выбор мог повлиять образ воспитателя детского сада или учителя в школе. Если педагогам из детства легко удавалось организовать класс, все понятно объяснить у многих подростков складывалось впечатление, что это легкая профессия. Многим сложно осознать и в зрелом возрасте, что профессия педагога одна из самых сложных, а образовательные стандарты педагогических специальностей одни из самых сложных в освоении. Не многие заканчивают педагогические вузы и потом идут работать по специальности. И здесь важно не «выживать» все 5 лет обучения, а «проживать» свой образовательный путь, получая важные профессиональные и жизненные уроки.
После завершения обучения следующим важным шагом в удовлетворении потребности своей будущей профессиональной жизни, является мотивы выбора места работы. Здесь речь должна идти о «внешних» и «внутренних» факторах (мотиваторах), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения — куда лучше пойти работать [3, с. 272]. Закрепление данных мотивов зависит от удовлетворенности стилем руководства, коллективом, а также заработной платой и организацией труда.
В исследованиях В. А. Ядова, и А. Г. Здравомыслова показаны изменения роли мотивационных факторов при увеличении стажа у рабочих. Для молодого рабочего (до 30 лет) самыми важными факторами, являются возможности продвижения по работе и разнообразие труда. У рабочих старше 30 лет эти мотиваторы меняются местами [2]. С возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится более чувствительным к недостатку комфорта. Взаимоотношения с администрацией для рабочих старше 30 лет менее значимы, это объясняется повышением их престижа как профессионалов [4, с. 213].
В зависимости от того, что преследует мотиваторы, какие задачи они решают, можно выделить типы мотивирования. Вершловский С. Г. выделяет два типа: первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами [1, c.41–47].
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Потребности формируются под воздействием внутренних и внешних факторов. Первые представляют собой систему ценностей работника, в которую входят его идеалы, увлечения, склонности, мечты и другие компоненты, характеризующие внутренний душевный мир человека. Эти ценности в процессе жизни человека становятся относительно устойчивыми и определяющими в ситуациях сложного личностного или профессионального выбора.
Ценности представителей разных профессий отличаются определенной спецификой. Так, С. Г. Вершловский выделяет особую группу ценностей, обусловленных педагогическим трудом, к которым относит, например, возможность общаться с людьми, преподавать любимый предмет [1, с. 67].
Таким образом, мотивация к профессиональной деятельности у будущих педагогов складывается из нескольких составляющих: профессионально-познавательный интерес, как источник мотивации; внутреннее профессиональное намерение, как направление и напутствие к учебе и деятельности; мотив достижения, ведущий личность к самоактуализации и самореализации.
Литература:
- Вершловский, С. Г. Общее образование взрослых: стимулы и мотивы. — М: 1987. — 184 с.
- Здравомыслов, А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. — М: Политиздат, 1986. — 223 с.
- Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. — Спб: Питер, 2000. — 512 с.
- Ядов, В. А. Здравомыслов, А. Г. Человек и его работа: Социологическое исследование. — М: Мысль, 1967. — 392 с.
