В данной статье проводится сравнительно-сопоставительный анализ понятий «наставничество», «фасилитация», «менторство» и «коучинг». Выделены основные различия данных методов обучения персонала организации. Приведен пример применения методов на государственной гражданской службе.
Ключевые слова: наставничество, коучинг, менторство, фасилитация, обучение, развитие кадров.
Любой руководитель должен понимать, что от наставничества персонала организации напрямую зависит качество работы сотрудников, и как следствие компании в целом. Процедура наставничества должна выступать в качестве одной из главных функций управления персоналом организации, ведь развитие кадров — это важное направление деятельности кадровых служб.
В современном, быстроизменяющемся мире, обучение персонала особенно актуально. В связи с этим, разработано и придумано множество методов обучения и развития кадров. Самыми популярными из них являются: наставничество, фасилитация, коучинг и менторство. Часто эти понятия отождествляют, рассмотрим их подробнее.
Наставничество — это практическая передача знаний от более опытного работника — менее опытному. Главную роль в этой системе играет наставник.
Важным в системе наставничества является то, что процесс обучения происходит непрерывно от работы, то есть в реальной рабочей обстановке, с реальными профессиональными задачами, которые решаются под руководством наставника.
Наставничество включает в себя коучинг, фасилитацию и менторинг.
Фасилитация — это организация групповой работы для достижения определенной цели. Человек, который организовывает группу — фасилитатор.
Иными словами, метод фасилитации необходим для того, чтобы организовать общение в группе. Она помогает людям понять цели друг друга, придумать разные варианты, как достичь результата, принять совместное решение и начать действовать, так как фасилитация помогает каждому участнику группы высказать свое мнение, предложить свои варианты решения иной проблемы. Чтобы голос каждого был услышан — это уже задача самого фасилитатора. Он предлагает иную последовательность действия, как должно пойти обсуждение в группе, работает с группой так, чтобы все участники высказались и приводит обсуждение участников в группе к общему выводу, или итогу. [1]
Фасилитация актуальна тогда, когда в организации намечаются перемены, на стратегических сессиях, при разработке нового продукта, разработка стратегии бизнеса, а также для формирования новой команды.
Коучинг — это искусство задавать правильные вопросы [2]. Иными словами, коучинг это метод консультирования, при котором коуч путем задавания правильных вопросов находит решения совместно с клиентом. При этом, коуч не дает каких-либо рекомендаций и не советует, как поступить в той или иной ситуации.
Коучей делят на два типа — это внутренний и внешний. Внутренний коуч взаимодействует со специалистами из различных отделом, решает оперативные задачи. Внешний коуч работает непосредственно с руководителем.
Фасилитация отличается от коучинга тем, что фасилитатор работает с группой, а коуч — с персоной.
Менторинг или менторство — это больше, чем просто консультирование или передача того, что ментор пережил в конкретной области или ситуации. Речь идет о мотивации и расширении возможностей другого человека для определения его собственных проблем и целей, а также о помощи в поиске путей их решения. [3]
Понятия наставничества и менторинга по своей сути синонимы, потому что и ментор, и наставник занимаются обучением других, основываясь на собственном опыте. Но эти понятия все-таки разделяют. Наставник — опытный сотрудник, который объясняет, как нужно делать. Систему наставничества обычно используют, чтобы быстро ввести новичков в курс дела.
Менторство — вид наставничества, который подразумевает более глубокую работу с подопечными. [4] Ментор — это опытный специалист, который оказывает моральную поддержку и помогает в решении сложных задач. Ментор как никто влияет на развитие нового сотрудника — менти.
В отличие от коуча, ментор дает советы по профессиональной деятельности, делится своим опытом, рекомендует научную литературу, помогает разработать план профессионального развития.
Менторство считается эффективным видом наставничества, поскольку ментор развивает навыки менти на перспективу, то есть обучение молодого специалиста достаточно долгое и за период обучения ментор зарождает определенный стиль мышления и закладывает основы для успеха в профессиональной деятельности.
Несомненно, в целях повышения профессионального уровня своих сотрудников любой метод обучения будет полезен, и более того — эффективен. На практике можно одновременно использовать сразу три метода. Коуч выявляет сильные и слабые стороны, понимает, что препятствует развитию, на чем сделать акцент в обучении сотрудника. Когда зоны развития ясны, наступает пора обучения, то есть работа ментора. [5] По окончании обучения, сотрудник начинает применять полученные знания на практике, тут уже важен наставник. Хочется отметить, что руководитель может выступать в трех ролях: сначала он коуч, потом ментор, потом наставник.
В зависимости от ситуации, от задач и целей руководителя, возможна и другая последовательность методов обучения. Использование всех трех методов помогает организации достичь поставленных целей быстрее и эффективнее.
Что касается реализации вышеприведенных методов обучения на государственной гражданской службе, на примере Федеральной налоговой службы, с ноября 2020 года на базе центрального аппарата ФНС России проводится пилотный проект по реализации программы адаптации «Лучший старт». Программа адаптации представляет собой единую модульную систему адаптации вновь приступивших к выполнению обязанностей федеральных государственных гражданских служащих и работников, замещающих должности, не отнесенных к должностям федеральной государственной гражданской службы.
Цели и задачи программы адаптации.
а) создание системы ввода в должность, рассчитанную под индивидуальные потребности нового сотрудника;
б) достижение необходимой эффективности работы нового сотрудника в наиболее короткие сроки;
в) уменьшение количества ошибок, связанных с включением в служебный процесс;
г) освоение схем взаимодействия с другими подразделениями;
д) освоение основных норм кодекса этики и служебного поведения;
е) достижение взаимопонимания между сотрудниками структурных подразделений центрального аппарата ФНС России, а также формирование и поддержание дружелюбной среды в коллективе;
ж) повышение уровня вовлеченности новых сотрудников в рабочий процесс;
з) обеспечение непосредственных руководителей материалами для более оперативного включения новых сотрудников в служебный процесс;
и) снижение уровня текучести кадров и формирование имиджа ФНС России как привлекательного работодателя.
В рамках реализации программы «Лучший старт» разработан Путеводитель Федеральной налоговой службы, как инструмент системы адаптации, помогающий найти ответы на часто возникающие вопросы новичка.
Вместе с тем, в 2021 году ФНС России был реализован кадровый проект «Ментор ФНС России». Цель данного проекта — передача профессионального опыта новому поколению сотрудника налоговых органов. Ментор — это лицо, имеющее большой опыт работы в налоговых органах, которое на безвозмездной основе готово оказывать помощь менее опытным специалистам в развитии профессиональных навыков и умений, не вмешиваясь при этом в их служебную деятельность. В результате общения с ментором молодой специалист (менти) сам выбирает алгоритм действия в конкретной ситуации, приобретает новые знания, навыки и практический опыт в доброжелательной атмосфере. Ментором может стать не только сотрудник, имеющий большой опыт работы в налоговых органах, а также и уволившихся профессионалов, с целью привлечения их к работе с молодыми специалистами в качестве менторов.
Метод наставничества на государственной гражданской службе применяется достаточно давно. Основной целью наставничества является оказание помощи гражданским служащим в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний и навыков выполнения служебных обязанностей, адаптация в коллективе, а также воспитание дисциплинированности. На начальном этапе издается приказ о назначении наставника, разрабатывается план наставничества, сроки прохождения наставничества и реализуется контроль за ходом и результатами данной процедуры. По окончании срока наставничества в кадровую службу предоставляется отзыв о прохождении наставничества, который подшивается в личное дело гражданского служащего.
Подводя итог, отметим, что процесс обучения работника — это важно, будь это госслужба, или коммерческий сектор. Человеческий капитал — это важнейший ресурс организации и от уровня профессионализма каждого работника зависит будущее организации.
Литература:
- https://f-cc.org/blog_whatis (дата обращения: 03.11.2021)
- https://ridero.ru/books/1001_vopros_kouchinga/freeText (дата обращения: 03.11.2021)
- https://wealthschool.ru/ (дата обращения: 06.11.2021)
- https://habr.com/ru/post/535150/ (дата обращения: 06.11.2021)
- https://imcoach.su/kouching_mentoring_nastavnichestvo_skhodstva_i_razlichiya (дата обращения: 06.11.2021)
