Автор рассматривает применение инновационных кадровых технологий в проектировании деятельности современного педагога как возможность успешного профессионального развития. В работе анализируются основные и современные тенденции развития кадровых технологий их применение и эффективность.
Ключевые слова: кадровые технологии, метод, инновации кадровой политики, педагогический работник, учитель.
The author considers the use of innovative personnel technologies in the design of the activities of a modern teacher as an opportunity for successful professional development. The paper analyzes the main and current trends in the development of personnel technologies, their application and effectiveness.
Keywords: personnel technologies, method, innovations of personnel policy, pedagogical worker, teacher.
На сегодняшний день ключевой особенностью любой организации является кадровая работа. Она определяет и выполняет нескончаемое количество задач в сфере управления кадрами в рамках избранной кадровой политики. Подтверждением данного факта служит успех каждого человека в зависимости от приложенных усилий и как следствие успех организации в целом, выход на качественно новый уровень. Повышение профессионализма в сфере образовании, а именно педагогического состава образовательной организации тесно связанно с развитием системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. При этом существующая в настоящее время система кадровой политики в образовательной среде, по мнению экспертов, не только не способствует изменениям, но иногда и способствует сдерживанию развития кадрового потенциала. Современный мир требует модернизации в сфере кадровой политики, активизации внедрения инновационных подходов [4].
Кадровые технологии являются средством управления количественными и качественными характеристиками кадров, которые обеспечивают достижение основных задач в сфере образования. Содержанием кадровых технологий является совокупность последовательно выполняемых действий, которые позволяют оценить человека: оценить его качественные, возможности, потенциал, оценить квалификационное соответствие должности и кандидата на эту должность. Также от них зависит создание условий и реализации непосредственно кадровой политики внутри организации [4].
Устойчивым фактом представляется тенденция в снижении появления новых кадров в сфере образования. В связи с этим появляется необходимость во включении новых методов, направленностью которых станет повышение эффективности деятельности педагогических работников.
Традиционные кадровые технологии, применяемые к сфере образования условно можно разделить на три основные группы. Первая группа включает в себя методы, направленные на получение полноценной информации о кандидате на должность учителя в образовательную организацию. Вторая группа представляет некие требования к кандидату в основе которых лежат текущие, перспективные, количественные и качественные характеристики, предъявляемые к потенциальному учителю. Это технологии отбора, формования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Третья группа — это методы позволяющие увидеть высокие результаты отдельно взятого потенциального сотрудника [3].
Данные кадровые технологии заключаются в таких методах, как: аттестация, сдача квалифицированного экзамена, и другие. Оценочная система кадров является стимулятором, дает возможность получать информацию об уровне профессионального развития, а также отслеживать динамику изменений требуемых показателей, производя сравнительный анализ для выявления более подходящих кадров [6].
Для повышения эффективности и роста результативности используется такой метод, как стимулирование, которое выражается в материальном и не материальном аспекте.
Материальный аспект стимулирования работника, заключается в премировании работника в соотношение качества работы и показателя производительности труда. Нематериальный аспект стимулирования работника, заключается, например, в системе наград и поощрений.
Кадровые процессы в образования оказывают мощное влияние на традиционные прописанные в НПА методы кадровых технологий, которые в современном мире уже не способны наращивать повышение эффективности кадровых технологий, следовательно, повышать эффективность работы кадров педагогического коллектива. Появляется необходимость включения инновационных подходов и методов. Инновационные кадровые технологии направлены на взаимодействие условий и задачи развития российского общества, они в обязательном порядке должны содержать инновационные формы и методы подбора кадрового состава, формирования кадрового резерва, профессионального обучения и способов мотивации педагогических работников. Поставленные задачи выдвигают ряд требований к инновационным кадровым технологиям: — эффективность и экономичность в использовании; — унифицированность и адаптированность к специфике педагогической деятельности; — стимулирование конструктивных идей; — увеличение терпимости и лояльности к особенностям деятельности. В основе данных критерием лежит новые способы взаимодействия учителей с остальными субъектами в сфере образования.
Кадровые инновационные технологии — успешное включение новых методов кадровой политики в существующие стандарты, вызывающие тем самым изменение кадровой политики и нового вида эффективности. Таким образом, кадровая инновация должна обеспечивать эффект качественного прироста государственного и муниципального кадрового состава.
Наиболее ярким и нововведением можно считать метод HR-менеджмента, согласно которому управление кадрами и кадровой работой рассматривается как управление человеческими ресурсами, которое проходит на более масштабных уровнях [10].
Применяя данный метод к сфере образования, педагогическим работникам, то можно выделить несколько аспектов их применения. Необходимо стремиться к достижению выполнению более эффективной и результативной деятельности. Данный метод хорошо сможет считаться с таким стандартным методом кадровой технологии в как стимулирование. Ключевой составляющей работы учителя является развитие творческой составляющей и инициативы педагогического работника. Творческая деятельность должна быть направлена на повышение эффективности деятельности конкретную педагогическую единицу. Под творчеством понимается уход от шаблонности, некоего замыленного образца, включения креативности и некой общей идеи, которая вовлекает в процесс обучения школьников разного возрастного уровня. Важно стараться к сокращению времени принятия решений без ущерба для их качества. Это позволит избавить педагогического работника от негативного явления «суета». Педагогический работник — это единица образовательной организации, составляющая педагогическую команду, коллектив. Работа в командах не должна сводиться к увеличению кадрового состава. Необходимо способствовать формированию благоприятной морально-психологической обстановке, снижение уровня стрессов, обеспечение высокого уровня культуры учителей.
Одним из новых и действенных методов является компетентностный метод. Сегодня происходит оценка кадров по их компетенциям, то есть по соотношению навыков и знаний, которые можно применять в различных областях деятельности. Помимо прочего набирает актуальность такой метод как мониторинг социальный «жизни», то есть изучение личности через возможные социальные сети. Смысл данного метода заключается в трансляции информации о имеющихся социальных сетях и аккаунтах в глобальной сети Интернет педагогического работника. Данный метод позволит осуществлять наблюдение социальной жизнью учителя, оценить его историю и интересы, ведь социальные страницы могут хранить, куда большую историю и характеристику потенциального кандидата, чем официальная анкета и резюме, рекомендационное письмо кандидата. Данный метод в настоящее время применятся, однако не повсеместно и не в полном объеме. Результативность метода заключается в том, что на сегодняшний день статус учителя прибег к изменениям, часто это происходит в силу трансляции разного рода информации, которая подрывает авторитет как педагогического работника, так и образовательной организации. Безусловно, данный метод не должен доводиться до абсурдного применения, который бы вел к полному отсутствию свободы жизни, он должен быть направлен на повышение социальной ответственности учителя.
Сегодня набирает эффективность и такой метод кадровой технологии в сфере образования как проведение конкурсов, семинаров, вебинаров. Данные конкурсы не ведут к прямому пополнению кадрового состава образовательной организации, они нацелены на перспективное развитие кадров. С помощью данного метода, можно оценить кадры педагогического состава в общей массе, оценить общий уровень образования и потенциала будущих учителей. Ярким примером данного метода, может служить всероссийский конкурс «Учитель года». С помощью конкурса выявляются особенно «яркие» кандидаты, которые занимаю высокое положение в системе образования и имеют дальнейшие перспективы развития. Для всех участников данный конкурс служит мощной развивающей площадкой. Применение и развитие данного метода кадровой технологии позволит наполнить кадровый состав образовательной организации молодыми, перспективными, образованными кадрами, что в свою очередь позволит увеличить эффективность деятельности.
Таким образом, анализ действующей системы организации кадровой работы и кадровой политики в сфере образования позволяет сделать вывод о необходимости внедрения и использования на ровне с устоявшимися и общепризнанными методами кадровых технологий использовать новые методы, способные повышению качества работы всей системы. Пред обществом стоит потребность во внедрении инновационных методов по трем наиболее важным направлениям. Первое — финансовое повышение. В данном направлении необходимо разработать критерий результативности и эффективности не только для всего кадрового состава. Второе направление — это модернизация и техническая инновация педагогического коллектива. Для того что бы быть конкурентоспособным на рынке труда. Работа по данному направлению позволит снизить текучку кадров в образовательных организациях. Третье направление — повышение общественной активности. Учитель работает с будущим российского общества, ему необходимо тесное взаимодействие и развитие социальной активности. Инновационные кадровые технологии в совокупности с традиционными кадровыми технологиями в сфере образования позволяют увеличить качество кадрового состава педагогических работников, а также увеличить эффективность их деятельности.
Литература:
- Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 24.03.2021) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
- Распоряжение Правительства РФ от 24 июля 2019 г. № 1646-р Об утверждении плана мероприятий («Дорожной карты») по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019–2021 гг.;
- Акулова И. С., Балынская Н. Р., Гафурова В. М. и др. Государственное и муниципальное управление: социально-экономические аспекты. СПб: Инфо-да, 2017. 230 с.;
- Борщевский Г. А. В поисках оптимальной модели управления государственной службой (опыт российских регионов). Государственное управлении.2017. Электронный вестник. 63: 67–98;
- Буравлев Ю. М. 2016. К вопросу о формировании системы управления государственной службой Российской Федерации. Юридическая наука. 3: 110.;
- Воеводина Е. И. Методы подбора и отбора участников экспертной группы. 2016.Электронный научный журнал. 9: 341–344.;
- Гавриков Ф. А. Зарубежный опыт внедрения информационных технологий в сферу государственного и муниципального управления // Актуальные проблемы социально-гуманитарного и научно-технического знания. 2017. № 4 (13). С. 11–13.;
- Лимарев П. В., Зиновьева Е. Г., Васильева А. Г. Информационный продукт с нулевой стоимостью: определение и классификация // Менеджмент в России и за рубежом. 2017. № 1. С. 11–13.;
- Лялина В. О., Виниченко М. В. Внедрение игровых методов в аттестацию государственных гражданских служащих // Новое поколение. 2016. № 9. С. 110–115.;
- Тыжнева А. А., Чуркина О. Ю. Работа с кадровым резервом в рамках кадровой деятельности организации// Новое поколение. 2017. № 13 (3). С. 208–212.
