Инновационные кадровые технологии как вектор успеха современного учителя | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 11 декабря, печатный экземпляр отправим 15 декабря.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Педагогика

Опубликовано в Молодой учёный №42 (384) октябрь 2021 г.

Дата публикации: 17.10.2021

Статья просмотрена: 5 раз

Библиографическое описание:

Ларионова, А. А. Инновационные кадровые технологии как вектор успеха современного учителя / А. А. Ларионова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 42 (384). — С. 183-185. — URL: https://moluch.ru/archive/384/84651/ (дата обращения: 30.11.2021).



Автор рассматривает применение инновационных кадровых технологий в проектировании деятельности современного педагога как возможность успешного профессионального развития. В работе анализируются основные и современные тенденции развития кадровых технологий их применение и эффективность.

Ключевые слова: кадровые технологии, метод, инновации кадровой политики, педагогический работник, учитель.

The author considers the use of innovative personnel technologies in the design of the activities of a modern teacher as an opportunity for successful professional development. The paper analyzes the main and current trends in the development of personnel technologies, their application and effectiveness.

Keywords: personnel technologies, method, innovations of personnel policy, pedagogical worker, teacher.

На сегодняшний день ключевой особенностью любой организации является кадровая работа. Она определяет и выполняет нескончаемое количество задач в сфере управления кадрами в рамках избранной кадровой политики. Подтверждением данного факта служит успех каждого человека в зависимости от приложенных усилий и как следствие успех организации в целом, выход на качественно новый уровень. Повышение профессионализма в сфере образовании, а именно педагогического состава образовательной организации тесно связанно с развитием системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. При этом существующая в настоящее время система кадровой политики в образовательной среде, по мнению экспертов, не только не способствует изменениям, но иногда и способствует сдерживанию развития кадрового потенциала. Современный мир требует модернизации в сфере кадровой политики, активизации внедрения инновационных подходов [4].

Кадровые технологии являются средством управления количественными и качественными характеристиками кадров, которые обеспечивают достижение основных задач в сфере образования. Содержанием кадровых технологий является совокупность последовательно выполняемых действий, которые позволяют оценить человека: оценить его качественные, возможности, потенциал, оценить квалификационное соответствие должности и кандидата на эту должность. Также от них зависит создание условий и реализации непосредственно кадровой политики внутри организации [4].

Устойчивым фактом представляется тенденция в снижении появления новых кадров в сфере образования. В связи с этим появляется необходимость во включении новых методов, направленностью которых станет повышение эффективности деятельности педагогических работников.

Традиционные кадровые технологии, применяемые к сфере образования условно можно разделить на три основные группы. Первая группа включает в себя методы, направленные на получение полноценной информации о кандидате на должность учителя в образовательную организацию. Вторая группа представляет некие требования к кандидату в основе которых лежат текущие, перспективные, количественные и качественные характеристики, предъявляемые к потенциальному учителю. Это технологии отбора, формования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Третья группа — это методы позволяющие увидеть высокие результаты отдельно взятого потенциального сотрудника [3].

Данные кадровые технологии заключаются в таких методах, как: аттестация, сдача квалифицированного экзамена, и другие. Оценочная система кадров является стимулятором, дает возможность получать информацию об уровне профессионального развития, а также отслеживать динамику изменений требуемых показателей, производя сравнительный анализ для выявления более подходящих кадров [6].

Для повышения эффективности и роста результативности используется такой метод, как стимулирование, которое выражается в материальном и не материальном аспекте.

Материальный аспект стимулирования работника, заключается в премировании работника в соотношение качества работы и показателя производительности труда. Нематериальный аспект стимулирования работника, заключается, например, в системе наград и поощрений.

Кадровые процессы в образования оказывают мощное влияние на традиционные прописанные в НПА методы кадровых технологий, которые в современном мире уже не способны наращивать повышение эффективности кадровых технологий, следовательно, повышать эффективность работы кадров педагогического коллектива. Появляется необходимость включения инновационных подходов и методов. Инновационные кадровые технологии направлены на взаимодействие условий и задачи развития российского общества, они в обязательном порядке должны содержать инновационные формы и методы подбора кадрового состава, формирования кадрового резерва, профессионального обучения и способов мотивации педагогических работников. Поставленные задачи выдвигают ряд требований к инновационным кадровым технологиям: — эффективность и экономичность в использовании; — унифицированность и адаптированность к специфике педагогической деятельности; — стимулирование конструктивных идей; — увеличение терпимости и лояльности к особенностям деятельности. В основе данных критерием лежит новые способы взаимодействия учителей с остальными субъектами в сфере образования.

Кадровые инновационные технологии — успешное включение новых методов кадровой политики в существующие стандарты, вызывающие тем самым изменение кадровой политики и нового вида эффективности. Таким образом, кадровая инновация должна обеспечивать эффект качественного прироста государственного и муниципального кадрового состава.

Наиболее ярким и нововведением можно считать метод HR-менеджмента, согласно которому управление кадрами и кадровой работой рассматривается как управление человеческими ресурсами, которое проходит на более масштабных уровнях [10].

Применяя данный метод к сфере образования, педагогическим работникам, то можно выделить несколько аспектов их применения. Необходимо стремиться к достижению выполнению более эффективной и результативной деятельности. Данный метод хорошо сможет считаться с таким стандартным методом кадровой технологии в как стимулирование. Ключевой составляющей работы учителя является развитие творческой составляющей и инициативы педагогического работника. Творческая деятельность должна быть направлена на повышение эффективности деятельности конкретную педагогическую единицу. Под творчеством понимается уход от шаблонности, некоего замыленного образца, включения креативности и некой общей идеи, которая вовлекает в процесс обучения школьников разного возрастного уровня. Важно стараться к сокращению времени принятия решений без ущерба для их качества. Это позволит избавить педагогического работника от негативного явления «суета». Педагогический работник — это единица образовательной организации, составляющая педагогическую команду, коллектив. Работа в командах не должна сводиться к увеличению кадрового состава. Необходимо способствовать формированию благоприятной морально-психологической обстановке, снижение уровня стрессов, обеспечение высокого уровня культуры учителей.

Одним из новых и действенных методов является компетентностный метод. Сегодня происходит оценка кадров по их компетенциям, то есть по соотношению навыков и знаний, которые можно применять в различных областях деятельности. Помимо прочего набирает актуальность такой метод как мониторинг социальный «жизни», то есть изучение личности через возможные социальные сети. Смысл данного метода заключается в трансляции информации о имеющихся социальных сетях и аккаунтах в глобальной сети Интернет педагогического работника. Данный метод позволит осуществлять наблюдение социальной жизнью учителя, оценить его историю и интересы, ведь социальные страницы могут хранить, куда большую историю и характеристику потенциального кандидата, чем официальная анкета и резюме, рекомендационное письмо кандидата. Данный метод в настоящее время применятся, однако не повсеместно и не в полном объеме. Результативность метода заключается в том, что на сегодняшний день статус учителя прибег к изменениям, часто это происходит в силу трансляции разного рода информации, которая подрывает авторитет как педагогического работника, так и образовательной организации. Безусловно, данный метод не должен доводиться до абсурдного применения, который бы вел к полному отсутствию свободы жизни, он должен быть направлен на повышение социальной ответственности учителя.

Сегодня набирает эффективность и такой метод кадровой технологии в сфере образования как проведение конкурсов, семинаров, вебинаров. Данные конкурсы не ведут к прямому пополнению кадрового состава образовательной организации, они нацелены на перспективное развитие кадров. С помощью данного метода, можно оценить кадры педагогического состава в общей массе, оценить общий уровень образования и потенциала будущих учителей. Ярким примером данного метода, может служить всероссийский конкурс «Учитель года». С помощью конкурса выявляются особенно «яркие» кандидаты, которые занимаю высокое положение в системе образования и имеют дальнейшие перспективы развития. Для всех участников данный конкурс служит мощной развивающей площадкой. Применение и развитие данного метода кадровой технологии позволит наполнить кадровый состав образовательной организации молодыми, перспективными, образованными кадрами, что в свою очередь позволит увеличить эффективность деятельности.

Таким образом, анализ действующей системы организации кадровой работы и кадровой политики в сфере образования позволяет сделать вывод о необходимости внедрения и использования на ровне с устоявшимися и общепризнанными методами кадровых технологий использовать новые методы, способные повышению качества работы всей системы. Пред обществом стоит потребность во внедрении инновационных методов по трем наиболее важным направлениям. Первое — финансовое повышение. В данном направлении необходимо разработать критерий результативности и эффективности не только для всего кадрового состава. Второе направление — это модернизация и техническая инновация педагогического коллектива. Для того что бы быть конкурентоспособным на рынке труда. Работа по данному направлению позволит снизить текучку кадров в образовательных организациях. Третье направление — повышение общественной активности. Учитель работает с будущим российского общества, ему необходимо тесное взаимодействие и развитие социальной активности. Инновационные кадровые технологии в совокупности с традиционными кадровыми технологиями в сфере образования позволяют увеличить качество кадрового состава педагогических работников, а также увеличить эффективность их деятельности.

Литература:

  1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 24.03.2021) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
  2. Распоряжение Правительства РФ от 24 июля 2019 г. № 1646-р Об утверждении плана мероприятий («Дорожной карты») по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019–2021 гг.;
  3. Акулова И. С., Балынская Н. Р., Гафурова В. М. и др. Государственное и муниципальное управление: социально-экономические аспекты. СПб: Инфо-да, 2017. 230 с.;
  4. Борщевский Г. А. В поисках оптимальной модели управления государственной службой (опыт российских регионов). Государственное управлении.2017. Электронный вестник. 63: 67–98;
  5. Буравлев Ю. М. 2016. К вопросу о формировании системы управления государственной службой Российской Федерации. Юридическая наука. 3: 110.;
  6. Воеводина Е. И. Методы подбора и отбора участников экспертной группы. 2016.Электронный научный журнал. 9: 341–344.;
  7. Гавриков Ф. А. Зарубежный опыт внедрения информационных технологий в сферу государственного и муниципального управления // Актуальные проблемы социально-гуманитарного и научно-технического знания. 2017. № 4 (13). С. 11–13.;
  8. Лимарев П. В., Зиновьева Е. Г., Васильева А. Г. Информационный продукт с нулевой стоимостью: определение и классификация // Менеджмент в России и за рубежом. 2017. № 1. С. 11–13.;
  9. Лялина В. О., Виниченко М. В. Внедрение игровых методов в аттестацию государственных гражданских служащих // Новое поколение. 2016. № 9. С. 110–115.;
  10. Тыжнева А. А., Чуркина О. Ю. Работа с кадровым резервом в рамках кадровой деятельности организации// Новое поколение. 2017. № 13 (3). С. 208–212.
Основные термины (генерируются автоматически): сфера образования, кадровая политика, кадровый состав, образовательная организация, педагогический работник, кадровая работа, кадровая технология, педагогический коллектив, педагогический состав, профессиональное развитие.


Ключевые слова

метод, учитель, кадровые технологии, педагогический работник, инновации кадровой политики
Задать вопрос