О роли адаптации персонала в системе эффективного управления организацией | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 5 февраля, печатный экземпляр отправим 9 февраля.

Опубликовать статью в журнале

Авторы: ,

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №39 (381) сентябрь 2021 г.

Дата публикации: 28.09.2021

Статья просмотрена: 8 раз

Библиографическое описание:

Кузнецова, А. И. О роли адаптации персонала в системе эффективного управления организацией / А. И. Кузнецова, А. Р. Герасимов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 39 (381). — С. 167-168. — URL: https://moluch.ru/archive/381/84220/ (дата обращения: 24.01.2022).



Проблематики адаптации сотрудника к новому рабочему месту является крайне чувствительной сферой менеджмента, поскольку непосредственно затрагивает интересы сотрудника и влияет на итоговое решение оставаться ли на данной работе.

В теории управления персоналом существует большое количество трактовок понятия «адаптация», однако все их условно можно поделить на две большие группы. В рамках первой — адаптация понимается как внутренний динамический процесс, свойство человеческого организма приспосабливаться к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит в итоге к повышению эффективности существования и функционирования.

Вторая группа ученых, делает акцент на самой процедуре адаптации и в центре внимания оказывается комплекс организационных и управленческих мероприятий, направленных на облегчение вхождения новых сотрудников в жизнь организации. В этом случае синонимом понятия «адаптация» становятся термины «введение в должность» или «введение в курс дела» [1, C. 200].

Безусловно, когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т. п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования и к организации.

Производственная адаптация — это адаптация к рабочему месту, орудиям и средствам труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда [2, C. 53].

Производственная адаптация состоит в ознакомлении и освоении функциональных обязанностей, специфики выполнения работы, выработке профессиональных навыков, необходимых и достаточных для выполнения должностных обязанностей, и как следствие, формирование профессионально необходимых качеств личности и устойчивого положительного отношения сотрудника к своей профессии.

К объективным показателям производственной адаптации относятся:

– успешное выполнение должностных обязанностей;

– наличие и целенаправленное формирование самим сотрудником специальных знаний и навыков, облегчающих выполнение профессиональных действий,

– стремление к обучению.

Субъективные показатели профессиональной адаптации представлены:

– положительной эмоциональной оценкой своей профессиональной деятельности,

– планами относительно изменения и сохранения профессии,

– выраженной мотивацией достижения успеха в профессии.

Для оценки результата адаптации часто используется понятие «адаптированность» личности или группы.

По мнению Гриценко В. В. «…адаптированность, представляет собой как такое состояние субъекта, которое позволяет ему чувствовать себя свободно и раскованно в социально-культурной среде, включаться в основную деятельность, чувствовать изменения в привычном социально-культурном окружении, углубляться во внутриличностные духовные проблемы, обогащать собственный мир путем более совершенных форм и способов социокультурного взаимодействия…» [3].

Важным вопросом в исследовании феномена адаптации является определение основных критериев, которые ученые объединяют в две большие группы, несмотря на их разноплановость и разнообразие.

Выделяются объективные и субъективные (или внешние и внутренние) критерии адаптированности.

В. Н. Безносиков к объективным критериям, определяющим адаптированность молодого сотрудника на производстве, относит: «… показатели производственной деятельности субъекта адаптации (норма выработки, процент брака, а также квалификационный разряд, стаж работы, официальный статус, образование и т. д.)».

К субъективным критериям соответственно будут относится:

1) собственно-субъективные, т. е., самооценка субъекта адаптации;

2) субъективно-объективные, когда сотрудник является объектом оценки его состояний субъективным (экспертным) методом.

К первой группе субъективных критериев относятся такие показатели, как: удовлетворенность, отношения, ценностные ориентации, направленность, социальные установки и т. д.

Ко второй группе отнесен широкий набор критериев, основанных на обобщении оценок социального поведения сотрудника, например: соблюдение трудовой дисциплины, общественная активность, стремление к повышению профессиональной квалификации и т. д.

На значение показателей адаптации сотрудника в организации также влияет ряд факторов.

Профессор Кузнецов П. С. утверждал: «…существует семь комплексных факторов, влияющих на успешность адаптации: экономический (материальный), самосохранения, регулятивный, воспроизводственный, коммуникативный, когнитивный и самореализации…» [4, C. 47].

Следовательно, указанные факторы можно соотнести с основными потребностями человека. Первые четыре фактора характеризуют так называемые насыщаемые потребности, то есть те, которые по мере удовлетворения утрачивают свою актуальность — это потребности низшего уровня. Следующие три фактора характеризуют потребности высшего уровня, то есть ненасыщаемые. Их удовлетворение вызывает ощущение радости, сопутствующее всему промежутку времени, в течение которого данная потребность удовлетворялась.

Адаптированность сотрудника к конкретной профессиональной среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Итак, адаптация является целостным, системным процессом, характеризующим взаимодействие человека с природной и социальной средой. Выделение различных видов и уровней адаптации в достаточной мере искусственно и служит целям научного анализа и описания этого явления. Адаптивность как личностная характеристика актуализирует личностный и эмоциональный компоненты, проявляющиеся в поведении, и включает — принятие себя, принятие других, внутренний контроль, доминирование, эмоциональный комфорт, нервно-психическую устойчивость.

По мнению О. В. Хлудовой [5, C. 24], наиболее значимыми субъективными факторами адаптации являются:

«…Во-первых, исходный уровень знаний, умений и навыков. Чем шире умения и навыки, тем быстрее происходит процесс профессиональной адаптации;

Во-вторых, определенное мотивированное отношение к деятельностным мотивам, ускоряющим процесс адаптации. Сюда можно отнести:

– интерес к профессиональной деятельности;

– чувство долга;

– стремление к профессиональному и личностному росту;

– индивидуально-психологические свойства личности»...

Учитывая вышеизложенное, по нашему мнению, успешность адаптации определяется:

– объективностью профессионального отбора и последующей деловой оценке работника в период стажерства;

– отработанностью организационного механизма управления механизмом адаптации (составление программы адаптации, закрепление наставника из числа наиболее опытных сотрудников организации, контроль со стороны руководства за ходом адаптации);

– престижностью и привлекательностью профессиональной деятельности;

– особенностями организации труда, позволяющими реализовать актуальные мотивационные установки работников;

– гибкой системой обучения новых сотрудников;

– благоприятным социально-психологическим климатом, сложившимся в коллективе;

– личностными качествами адаптируемого сотрудника, облегчающими процесс адаптации.

Литература:

  1. Зайцева Т. В. Управление персоналом: учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. — М.: Инфра-М, 2016. — С. 200.
  2. Кузнецов, П. С. Концепция социальной адаптации / П. С. Кузнецов. — Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2010. — С. 53.
  3. Гриценко, В. В. Теоретические основы исследования социально-психологической адаптации личности/группы в новой социо- и этнокультурной среде // URL: http://psyioumals.ru/artikles/d8485.shtml (дата посещения: 22.09.2021).
  4. Кузнецов, П. В. Адаптация как функция развития личности / П. В. Кузнецов. — Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2011. — С. 47.
  5. Хлудова, О. В. Психологические особенности профессионального роста личности (на примере сотрудников органов внутренних дел) / О. В. Хлудова. — Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2014. — С. 24.
Основные термины (генерируются автоматически): производственная адаптация, профессиональная деятельность, группа, критерий, показатель, потребность, профессиональная адаптация, процесс адаптации, рабочее место, трудовая деятельность, успешность адаптации.


Задать вопрос