Повышение эффективности управления профессиональной карьерой персонала в сфере гостиничного бизнеса | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 6 ноября, печатный экземпляр отправим 10 ноября.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №38 (380) сентябрь 2021 г.

Дата публикации: 13.09.2021

Статья просмотрена: 4 раза

Библиографическое описание:

Ермакова, О. Л. Повышение эффективности управления профессиональной карьерой персонала в сфере гостиничного бизнеса / О. Л. Ермакова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 38 (380). — С. 31-33. — URL: https://moluch.ru/archive/380/84043/ (дата обращения: 23.10.2021).



Трудовые ресурсы обладают как физическим развитием, так и способностями и знаниями, необходимыми для общественно полезного труда.

Основная часть таких ресурсов — это население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица предпенсионного возраста.

Таким образом, данный показатель представляет собой потенциальную рабочую силу.

Человеческие ресурсы гостиничного бизнеса — это важный показатель отеля, именно от него зависит результат деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

В зависимости от выполняемых должностных функций весь персонал делится на 2 группы, такие, как:

– промышленно-производственная группа;

– не промышленный персонал [2, c. 240].

Промышленно-производственный персонал — это основные работники или управляющий персонал.

Не промышленный персонал — работники, обслуживающие данную организацию.

По характеру функций промышленно-производственный персонал делится на:

– рабочих;

– служащих [4, c. 304].

Как правило, рабочие выступают ценными кадрами, и именно они выполняют работы производственного характера, показывают высокую производительность труда.

Рабочие делятся на:

– основных;

– вспомогательных.

Первые, как правило, выполняют технологические процессы производства, они создают продукты производства или услуги.

Вторые — обслуживают гостей.

К группе служащих относятся следующие категории работников:

– руководители;

– специалисты;

– служащие.

Рассмотрим более подробно.

Руководитель — работник, который принимает решения и которому подчиняются некоторые категории сотрудников организации. [3, c. 225].

Специалисты — это такие работники, которые, как правило, заняты внедрением новых технологий, а также решением управленческих задач.

Также специалисты подразделяются по квалификации на:

– высшую квалификация;

– среднюю квалификацию.

Как правило, старший специалист может руководить группой работников и коллег, которые не выделенные отдельным подразделением. Ведущий специалист также выполняет обязанности старшего руководителя, а также осуществляет методическое руководство и контролирует работу ведущих специалистов.

Служащие — это работники, занимающиеся подготовкой и оформлением документов, их учетом и контролем.

Помимо такой иерархии, существует и другая структура кадров, которую называют профессионально-квалификационной, то есть различающаяся по характеру деятельности.

Важно отметить, что профессия — это вид трудовой деятельности, который требует знаний и навыков применения всего этого на практике, а под специальностью понимают вид деятельности в пределах своего профессионального образования, это также требует специальных навыков и знаний.

Каждый работник различается уровнем квалификации, всё это отражается в тарифных разрядах и категориях, которые подразумевают показатели степени сложности выполненных работ.

Рабочих следует делить на следующие группы по квалификационным признакам:

– высококвалифицированные рабочие, окончившие средне-специальные учреждения со сроком обучения 2 или 3 года;

– квалифицированные рабочие, окончившие училища и техникумы в пределах 6–24 месяцев;

– малоквалифицированные рабочие, которые закончили только подготовительные курсы в пределах 2–5 месяцев в зависимости от занимаемой должности;

– неквалифицированные рабочие — сотрудники, прошедшие только практическое обучение и инструктаж на местах [1, c. 40].

Структура персонала по стажу делится на:

– общий стаж;

– стаж работы в конкретной организации.

Таким образом, в данной главе мы рассмотрели структуру кадров предприятия и теперь имеем общее представление об объекте исследования.

В настоящее время найти квалифицированных работников очень сложно.

Профессиональное обучение — процесс, который выявляет потребность обучения; постановка целей — главная цель: уточнение величин прогнозируемых результатов, которые достигнет работник после получения необходимого знаний и умения, обучение и его оценка.

Как правило, проводится менеджерами подразделения при участии специалиста, занимающегося процессом обучения. В данном случае необходимо проводить анализ, выявить текущую ситуацию в отделе.

Третий уровень — непосредственное выполнение работ или оказание услуг. Основная задача — функции и действия, направленные на выполнение конкретной работы. В связи с производственными обязанностями существует потребность в обучении, которые определяются на основе заявок со стороны руководителей.

Предметом обучения выступают:

– знания, которые могут быть, как теоретические, так и практические;

– умения — способность выполнять конкретные должностные обязанности;

– навыки — высшее умение получения знаний на практике, по сравнению с теоретическими аспектами.

Нельзя не отметить, что способы общения — это жизнедеятельность личности, выработка модели поведения, которая соответствует заявленным требованиям на рабочем месте в прямом взаимоотношении с социумом и коммуникабельностью.

Существуют несколько видов профессионального обучения работников:

– подготовка новых сотрудников;

– переподготовка;

– обучение некоторым профессиям;

– повышение квалификации [5, c. 410].

Профессиональное обучение — это приобретение и навыков, и знаний, и умений.

Подготовка новых работников — это обучение лиц, ранее прибывших на предприятие. Как правило осуществляется учебными центрами и учебными комбинатами, должно завершаться оно на рабочих местах. Осуществляется методами, которые выбирает сама организация и заключает с ними договоры на обучение с образовательными учреждениями. Производственное обучение должно завершаться в отеле, который разрабатывает и утверждает самостоятельно учебные планы и программы.

Переподготовка кадров в гостиничном бизнесе — это обучение кадров с целью повышения квалификации в дальнейшем, в связи с овладением новой профессией. По результатам проведенных мероприятий слушателям выдаются дипломы, дающие право осуществлять профессиональную деятельность, допустим, по новому направлению или в новой должности.

Обучение вторым профессиям — это обучение лиц, имеющих уже образование, с целью получения новой профессии с необходимым уровнем квалификации. Такое обучение необходимо для расширения профиля, при совмещении работы на двух должностях.

Перечень смежных профессий также необходим при повышении в должности.

Важное место в обучении — это процесс повышения квалификации. Проводится с целью освоения новой техники в экономики.

Если человек не занимается самообразованием, то его знания попросту устаревают, что требует повышения квалификации, что столь популярно по ряду причин, перечисленных ниже:

– дешевле, чем подготовка новых специалистов;

– незначительная продолжительность обучения по времени;

– целевая направленность.

Нижние уровни инструктажа — это приобретение навыков работы с оборудованием при непосредственном контроле начальства.

В свою очередь, наставничество — это шаги, в определенной последовательности с ключевыми моментами о том, что и как сделать.

Особое преимущество в обучении — это чтение лекционного материала. Это быстрый способ передачи информации, с незначительными расходами, с возможностью проведения дискуссий.

Аудиозаписи, как правило, дороже, нежели обычные лекции, но имеют ряд преимуществ, таких, как:

– иллюстрация последовательности действий;

– необходимость обучающихся процессов.

Важно и программирующее обучение, при котором используется учебник или компьютер, выполняющие следующие функции:

– постановка фактов исследования;

– возможность ответа обучающегося;

– обеспечение точности ответов.

Наставничество отличается тем, что осуществляется под непосредственным руководством более опытного и квалифицированного сотрудника. Цель данного метода — минимизация процесса адаптации принятого сотрудника в процессе производственной деятельности, выполняющий следующие задачи:

– повышение квалификации принятого персонала;

– развитие положительного мнения о рабочем процессе;

– возможность достижения высоких результатов;

– экономия времени;

– предоставление карьерного роста в будущем;

– признание среди коллег;

– снижение текучести кадров;

– подготовка ряда документов.

Преимущество такого метода — это выполнение должностных обязанностей, получение навыков и умений.

В настоящее время в отелях, как правило, используют такой метод обучения персонала, как сторителлинг.

Рассмотрим данное понятие поближе.

Сторителлинг — это возможность с помощью мифов и историй из жизни обучать сотрудников правилам и этикетам работы с гостями. Изучаются такие процессы, как: подходит кандидат или нет, озвучиваются рассказы о компании, изучаются ее традиции, корпоративная культура.

Таким образом, можно отметить, что каждый работник может заниматься самообучением, знакомиться с нужной литературой, проходить инструктажи, осмыслять прочитанное, проводить наблюдение, осуществлять анализ своих действий, а также выполнять различного рода занятий.

С целью совершенствования проводятся различные процедуры:

– налаживание системы управления;

– наделение полномочиями;

– внедрение новых технологий;

– увеличение объема передачи необходимой информации;

– совершенствование программного обеспечения.

Важно исследовать в данном вопросе — направленность управленческих решений, ориентация на важное дело в трудовой деятельности, отношение людей между собой внутри коллектива. Разработка программы изучения этих блоков позволит обеспечить стратегическую заинтересованность у сотрудников и повысить рентабельность гостиничного бизнеса.

Литература:

  1. Боголюбов В. С. Кадры: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / В. С. Боголюбов, С. А. Быстров. — М.: ИЦ Академия, 2020. — 40 c.
  2. Бочаров В. В. Финансовый анализ: учебник / В. В. Бочаров. — Питер: Юристъ, 2019. — 240 с.
  3. Ивашкевич В. Б. Финансовый менеджмент: учебник для вузов / В. Б. Ивашкевич. — М.: Юристъ, 2021. — 225 с.
  4. Ковалев В. В. Кадровая политика в вопросах и ответах: Учебное пособие / В. В. Ковалев, В. В. Ковалев. — М.: Проспект, 2020. — 304 c.
  5. Подольский В. И., Савин А. А., Сотникова Л. В. Кадровая политика: учебник для вузов / В. И. Подольский. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. — 410 с.
  6. Шеремет А. Д. Методика финансового анализа организаций: учебник / А. Д. Шеремет. — М.: ИНФРА — М, 2019. — 237 с.
Основные термины (генерируются автоматически): гостиничный бизнес, повышение квалификации, правило, работник, рабочий, внедрение новых технологий, знание, обучение, обучение лиц, промышленно-производственный персонал, промышленный персонал, профессиональное обучение, профессия, трудовая деятельность.


Задать вопрос