Анализ применения личностных опросников для оценки soft skills кандидатов при приеме на работу в российских компаниях



В статье обозначена роль оценки soft skills кандидатов при приеме на работу и рассмотрена фактическая распространенность оценки данной категории навыков с помощью личностных опросников.

Ключевые слова: soft skills, мягкие навыки, надпрофессиональные навыки, личностный опросник.

В настоящее время совершенно не секрет, что профессиональная деятельность выдвигает к потенциальным сотрудникам намного большие требования, чем наличие развитых исключительно узкоспециализированных навыков. Возрастает роль наличия более широких наборов навыков, в том числе из категории мягких, или soft skills.

Об этом свидетельствует отчет Всемирного экономического форума «The Future of Jobs», выделяющий среди актуальных такие навыки будущего, как аналитическое мышление, новаторство, активное обучение, критическое мышление, креативность, лидерство, способность к адаптации, гибкость, эмоциональный интеллект [5].

Отмечена роль надпрофессиональных навыков и в Атласе новых профессий, где среди важных для работодателей выделены такие навыки, как системное мышление, работа с людьми, работа в условиях неопределенности, управление проектами, творческие навыки [1].

На сегодняшний день основным инструментом оценки soft skills являются личностные опросники. Компаниями применяются следующие:

1. OPQ 32 Профессиональный личностный опросник от SHL.
2. CCSQ Опросник стилей поведения специалистов по работе с клиентами от SHL.
3. WSQ Опросник стилей поведения рабочих от SHL.
4. Dimensions от TalentQ.
5. Методика определения уровня эмоционального интеллекта Н. Холла.

Однако возникает вопрос, подлежащий решению для формирования полного и ясного представления о том, как происходит оценка. Насколько широко применяется оценка так называемых мягких навыков сегодня?

Согласно исследованию компании SHL, среди российских организаций, из числа сверхкрупных организаций (свыше 10000 сотрудников) личностные опросники при оценке кандидатов в рамках внешнего найма используют 63 % компаний. При этом среди общего числа российских компаний показатель составляет 43 %, т. е. меньше половины всех организаций сегодня считают важным оценку надпрофессиональных навыков.

Компании, для которых приоритетом является именно внутренний найм, применяют личностные опросники несколько чаще: 75 % сверхкрупных организаций и 44 % в целом по российской выборке, однако во втором случае показатель так же не достигает и половины общего числа компаний.

Таким образом, сверхкрупные организации в России значительно больше полагаются при оценке кандидатов на определение их личностных качеств. Так, при оценке менеджеров личностные опросники используют 73 % компаний, директоров — 60 %. В целом в России эти инструменты применяют 44 % и 27 % организаций соответственно, что является довольно низким показателем при условии роста важности мягких навыков, особенно для руководящих должностей [4].

Итак, можно сделать вывод, что значение наличия достаточного уровня надпрофессиональных навыков у кандидата возрастает, однако определение этого уровня при приеме на работу сегодня считают важным меньше половины всех компаний России. В большей степени существующим инструментарием пользуются сверхкрупные компании, где ошибка сотрудника может стоить очень дорого как ему, так и компании, и ее имиджу в целом.

Однако статистика опросов самих кандидатов говорит о том, что они в большей степени предпочитают именно оценку личностных качеств, а уже затем профессиональных знаний и разных навыков, оцениваемых тестами (рисунок 1).

В целом 62 % опрошенных отдают предпочтение оценке личностных качеств. Если говорить о поколениях, то миллениалы и поколение Х отдают предпочтение также оценке личностных навыков, а вот бэби-бумеры больше предпочитают оценку их профессиональных знаний.

Рис. 1. Предпочтения кандидатов в оценке при приеме на работу [2]

Последствием недостаточной оценки может быть ситуация, когда при росте необходимости соответствия все большему числу soft skills, на должность, требующую от потенциального сотрудника способности к обучению, стрессоустойчивости, гибкости, лидерских качеств, способности управлять собственными эмоциями и т. д., будут приниматься кандидаты, названным требованиям не соответствующие и, в какой-то степени, этой должности не подходящие или те, кто не способен отдавать «сверх», т. е. привносить что-то новое, за пределами своих обязанностей, способствуя развитию компании.

Затраты на найм и обучение неподходящего кандидата для организации возникают из падения производительности и доходов, снижения эффективности, роста абсентеизма, падения морального духа коллектива, расходов на подбор и обучение нового сотрудника. Кандидат, которого наняли на несоответствующую должность, может испытать такие негативные последствия, как потеря мотивации и удовлетворенности работой, высокий уровень стресса, снижение самооценки, невозможность карьерного роста и т. п.

Частым последствием ошибочного решения о найме выступает рост текучести персонала, что увеличивает расходы на рекрутмент — от 10 % годового оклада младших сотрудников до 40 % оклада руководителей высшего звена [3].

Таким образом, проблему недостаточного распространения среди российских компаний оценки личностных качеств кандидатов при приеме на работу, влекущей за собой ряд негативных последствий, можно считать нерешенной.

Литература:

1. Атлас новых профессий [Электронный ресурс]. — Доступ: https://atlas100.ru/catalog/
2. Исследование SHL «Взгляд на ассессмент со стороны кандидатов» за 2017 г.
3. Исследование SHL «Объективная оценка талантов для принятия кадровых решений» за 2019 г.
4. Исследование SHL «LATR 2020 — Тенденции в HR и оценке персонала» за 2020 г.
5. World Economic Forum «The Future of Jobs Report» [Электронный ресурс]. — Доступ: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2020.pdf