Стратегия управления персоналом в малом бизнесе в условиях кризиса | Статья в журнале «Молодой ученый»

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 29 мая, печатный экземпляр отправим 2 июня.

Опубликовать статью в журнале

Автор:

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №16 (358) апрель 2021 г.

Дата публикации: 18.04.2021

Статья просмотрена: 23 раза

Библиографическое описание:

Рзаитдинов, Р. Р. Стратегия управления персоналом в малом бизнесе в условиях кризиса / Р. Р. Рзаитдинов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 16 (358). — С. 188-191. — URL: https://moluch.ru/archive/358/80173/ (дата обращения: 17.05.2021).



Кризис как явление происходит в экономике с определенной периодичностью, и вызван может быть множеством факторов. Он затрагивает все сферы жизни общества, крупного и малого бизнеса и сопровождается как негативными, так и позитивными изменениями в структуре организации. Это может быть и существенный отток клиентов, поставщиков, закрытие торговых точек и площадок. Очень важно разобраться в стратегиях ведения малого бизнеса в подобных условиях, особенно обратив внимание на работу с персоналом. Рассмотрим проблемы и пути их решения, а также на примерах покажем какие шаги предпринимал малый бизнес, чтобы остаться на плаву и не потерять связь со своим персоналом.

Что обычно делают компании в кризисных условиях?

Чаще всего составляются финансовые и правовые стратегии, а в отношении работы с персоналом используются классические методы: сокращение штата с целью экономии, то есть, снижения финансовых затрат. Но крайне важно помнить, что важнейшую часть любого бизнеса всё-таки составляют люди, и ценность кадров — должна быть одной из самых приоритетных для компании. Именно от этого зависит общий успех бизнеса, а в критических кризисных условиях — тем более.

Данная тема крайне актуальна в 2020–2021 году, так как в условиях глобальной проблемы пандемии коронавируса российский и зарубежный малый бизнес оказался в наиболее уязвимом и шатком положении. Нет ни одной сферы, которую бы так или иначе не затронули введенные ограничения.

Как показала практика, субъекты малого бизнеса ставили вопросы управления персоналом далеко не на первое место, так как, в первую очередь, необходимо было понимать, что делать с продажами и финансами, а также какие новые технические инструменты возможно оперативно внедрить в текущие бизнес-процессы. В ходе выяснения стратегий, нами были выявлены основные проблемы с персоналом, которые затронули представителей субъектов малого и среднего предпринимательства (далее — СМП):

– Слабые позиции руководящего персонала

– Отсутствие мотивации у сотрудников

– Сложность перехода на новые технологические процессы

– Финансовые сложности

– Демотивация сотрудников из-за психологических причин

– Увольнения, серьезная текучка кадров

– Наоборот, перенасыщенность персоналом, для которого нет задач

– Отсутствие личной инициативы персонала, а также напряженные отношения между людьми в коллективе.

Исследование проводилось среди таких СМП как: общепит, непродовольственный ритейл, туристические компании, сфера услуг, индустрия развлечений.

Какой первый шаг можно сделать в процессе обновленной работы с персоналом?

Рекомендовано провести подробный анализ текущих проблем предприятия. Существует условное разделение данного процесса на стратегический план и оперативную реализацию. В процессе стратегического планирования управляющим необходимо выяснить, насколько высшие должностные лица готовы к изменениям в процессах работы с трудовыми ресурсами, а также в какой степени текущие трудовые мощности соответствуют потребностям компании в условиях кризиса. Важно тонко чувствовать любое изменение настроений персонала, их мотивацию и отношение к своему руководству. Когда происходит переход к оперативной реализации, подробно обсуждаются методики найма, процесс, потребность в определенном количестве сотрудников, разработка стимулирующих мер поддержки персонала в сложное время, обучение и планирование распределения рабочих мест.

Поскольку, ведется обсуждение кризисной ситуации, важно понимать, что все вышеописанные процессы будут проводиться в ускоренном темпе, так как может быть упущено время, оказывающее влияние на затраты. Поэтому должны проводиться расчеты всех возможных издержек на персонал, а также показателей производительности труда и так далее.

К примеру, если речь идет о расчете затрат компании на заработную плату, в расчет берут нормативную численность сотрудников , а также фактическую среднюю заработную плату . Важно иметь в виду, что в кризисных условиях планирование заработной платы должно учитывать возможное сокращение штата, а также объединение профессий и автоматизация процессов.

Допустим, в кризисное время некий ресторан, который специализируется на японской кухне, вынужден был сократить штат поваров и официантов, и провести переквалификацию в службу доставки, так как в период пандемии по приказу Роспотребнадзора существовал запрет на размещение посетителей непосредственно в зале. Таким образом, часть официантов переквалифицировалось в курьеров, а повара и администраторы стали принимать заказы по телефону и в сети интернет, отказавшись от колл-центра.

Какие методики оценки ситуации может применить СМП?

Не всегда есть возможность провести детальную оценку компании в условиях кризиса, и кадровики применяют упрощенные методики:

– Собрания и опросы

– Интерактивный сбор анкет

– Экспериментальные методики

Опросить текущих сотрудников и, особенно, увольняющихся — важнейшая задача для СМП. Оно дает обширные выводы о проблемных точках компании, и позволяет найти самые слабые места, исправление которых может помочь сохранить важную основу коллектива. Если выяснится, что в интересы сотрудников входят, в основном, только деньги, а мотивация и коллективные цели не поддерживаются — такая организация, скорее всего, будет уничтожена кризисом. Если не проводится работа над общими целями — любая задержка заработной платы будет толкать сотрудника на увольнение из-за чувства страха по поводу закрытия компании.

К примеру, к закрытию компании, занимающейся юридическими и бухгалтерскими услугами, привело отсутствие плотной работы с персоналом. Столкнувшись с кризисом 2020 года, руководство компании не смогло быстро сориентироваться в планах развития. Из-за страха закрытия, сотрудники начали спешно покидать компанию, что и послужило катализатором. Сначала не получилось оплатить аренду, начался отток клиентов, а затем и ликвидация. Если бы в нужный момент проводилась работа с сотрудниками, происходило обсуждение планов работы в режиме изоляции, большинство смогло бы работать удаленно, не теряя большого процента в заработке. Потери были бы в любом случае, однако они не сравнимы с потерей работы в целом.

Современные CRM-системы дают огромное количество технических возможностей проводить опрос сотрудников. Можно запрограммировать текст опроса и показывать его всем работникам, собрав аналитику, в том числе с количественными данными. Подобные опросы показывают отношение сотрудников к политике компании, принимаемым руководством решениям, позволяют провести оценку отношения в коллективе. Это мощный сигнал в условиях кризиса. Если планируется вынужденное сокращение штата — на основании этих данных HR-менеджеру будет проще понять, кто не на стороне организации в сложные времена, а кому, наоборот, можно и нужно доверять.

Что касается экспериментальных методов работы с персоналом, решение о внедрении их остаются за руководством. В этом случае, сотрудников условно делят на несколько контрольных групп и тестируют наилучшие варианты стимулирования, оплаты труда, оценивая результат. Если итог успешен — можно сэкономить достаточные суммы на будущих выход из кризисной ситуации.

Как помочь СМП с персоналом в условиях кризиса?

Во время массовых проблем малый бизнес и его сотрудники могут полагаться с финансовой точки зрения, в основном, только на государство и инвесторов. Необходимо рассмотреть оба варианта поддержки.

Поддержка государства

– В 2020 году был разработан план поддержки бизнеса в условиях кризисной ситуации. Он основан на:

1) Получении беспроцентных кредитов на выплату заработной платы

2) Снижение страховых взносов

3) Выплаты на каждого сотрудника в размере МРОТ для тех организаций, которые сократили не более 10 % персонала

Инвестиционная поддержка СМП

1) Снижение барьеров при реализации проектов

2) Выплата субсидий на развитие проектов

3) Бесплатные консультации по возможным мерам поддержки

С точки зрения внутренних мер, можно выделить следующие советы по решению выявленных ранее проблем:

Назначить ответственного, сильного кризисного менеджера

– Такой человек будет направлять весь коллектив в нужное русло. Персонал должен верить этому менеджеру, постоянно быть в курсе происходящего, в том числе планов выхода компании из кризисной ситуации.

Мотивировать персонал к новым реалиям

– В процессе оптимизации руководство компании может принять ряд новых решений, которые кардинально изменят бизнес-процессы. Необходимо проводить грамотную работу по адаптации персонала к новым реалиям. К примеру, переход на удаленную работу чаще всего связан с такими последствиями, как: расшатывание рабочего графика (сотрудники работают бесконтрольно, не понимают задачи, отчего сидят дома без дела), ухудшение отношений в коллективе, саботаж к внедрению новых систем оптимизации.

– Если в ходе проведения мероприятий сотрудники начнут понимать общую ценность, которая объединяет всех — они будут работать наиболее эффективно даже из дома, не позволяя компании скатиться вниз.

Постараться перекрыть первичные финансовые проблемы

– Выдача долга по заработной плате с объяснением плана по полному погашению, в том числе, при помощи государственных мер поддержки и кредитов — наилучший вариант для сохранения большей части персонала. Однако стоит помнить, что, если компания прибегает к помощи кредиторов, нужно помнить о необходимости отдавать кредиты.

Помочь восстановиться команде психологически

– В кризисные моменты, когда компания осуществляет вынужденную перестройку процессов, реальных заказов, клиентов у представителей СМП может не быть, чтобы члены команды не были демотивированы и не задумывались об увольнении, можно давать им те задачи, которые они не успевали делать в обычное время: подбить старые отчеты, подумать над привлечением новых клиентов и осуществить генерирование идей.

Вывод

Любой кризис в малом бизнесе бьет по самому важному — команде, поэтому важно помнить, что сокращение штата — это точно не первый шаг, о котором стоит задумываться. Важно провести аудит, здраво оценить обстановку, осуществить основные расчеты показателей и плавно снижать затраты, в том числе на ФОТ.

Несмотря на то, что кризис — явление негативное, именно существенные изменения могут стать не завершающей, а отправной точкой для будущего развития.

Литература:

  1. М. Магура, Управление организацией в условиях кризиса: Журнал «Управление персоналом» N2 2009 ГОД
  2. К. Сухотина (интервью), Умение работать в команде — одна из существенных составляющих конкурентоспособности бизнеса: Журнал «Управление персоналом» N2 2009 ГОД
  3. [Электронный ресурс]: Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом. URL: https://hrliga.com/ (дата обращения 12.04.2021 г.)
  4. [Электронный ресурс]: Меры поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства. URL: Стопкоронавирус.рф (дата обращения 13.04.2021 г.)
  5. [Электронный ресурс]: Сайт Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации URL: http://duma.gov.ru/ (дата обращения 13.04.2021 г.)
Основные термины (генерируются автоматически): заработная плата, малый бизнес, кризисная ситуация, персонал, сотрудник, условие кризиса, компания, оперативная реализация, руководство компании, сокращение штата.


Задать вопрос