Технологии в системе управления персоналом



Технологии управления персоналом в различных организациях постоянно совершенствуются, что задает новые рабочие концепции. В последнее время, с пандемией и сдерживания мы видели рост использования технологий в различных областях работы, и отдел управления персоналом не был исключен. Поэтому при выборе специалистов необходимо обращать внимание на деловые и личные качества соискателя, чтобы знать, какими знаниями обладает специалист на требуемую должность.

В настоящее время существуют современные технологии, которые могут решить проблемы организации. Эффективные и многофункциональные кадровые технологии помогают работодателю очень быстро сократить затраты и время на найм персонала, одновременно ускоряя адаптацию вновь прибывших специалистов и их обучение. В последние годы разработка стратегии управления персоналом стала очень важной в связи с тем, что развитие концепции самообучающейся организации набирает обороты.

В этой статье анализируется классификация технологий в системе управления персоналом. Целью исследования является изучение места технологии в системе управления персоналом. Исходя из цели следует выделить следующий рад основных задач:

—исследовать классификацию технологий управления персоналом;

—проанализировать роль технологий в системе управления персоналом.

Ключевые слова: технология, управление персоналом, организация, классификация, сотрудник, современные технологии, система управления.

Personnel management technologies in various organizations are constantly being improved, which sets new working concepts. Recently, with the pandemic and containment, we have seen an increase in the use of technology in various areas of work, and the human resources department has not been excluded. Therefore, when choosing specialists, it is necessary to pay attention to the business and personal qualities of the applicant in order to know what knowledge the specialist has for the required position.

Currently, there are modern technologies that can solve the problems of the organization. Effective and multifunctional HR technologies help the employer to reduce the cost and time very quickly for hiring personnel, while accelerating the adaptation of newcomers and their training. In recent years, the development of a HR strategy has become very important due to the fact that the development of the concept of a self-learning organization is gaining momentum.

This article analyzes the classification of technologies in the personnel management system. The purpose of the study is to study the place of technology in the personnel management system. Based on the goal, the following number of main tasks should be distinguished:

—explore the classification of personnel management technologies;

—analyze the role of technology in the personnel management system.

Keywords: technology, personnel management, organization, classification, employee, modern technologies, management system.

Технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал. Технология — это инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам.

То, какие современные технологии управления персоналом используются на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих фундаментальных факторов (рис. 1) [2, c. 90].

Рис. 1. Факторы воздействия на технологии управления персоналом

Профессионализм и компетентность специалистов, работающих в сфере управления персоналом, играют особенно важную роль в налаживании эффективного управления.

Современное управление персоналом — это этап в развитии данной отрасли, характеризующийся введением новых определений и концепций в технологии управления персоналом, такими критериями являются:

— формат деятельности;

— видение перспектив.

В связи с недавними изменениями, целью руководства является компетентность сотрудников и вопрос качества работы. Основная задача в профессиональном плане — создать такую службу управления персоналом, которая будет отвечать всем современным требованиям.

Компоненты системы управления персоналом включают такие концепции управления персоналом, которыми являются:

— цели;

— субъекты;

— задачи;

— средства (методы и технологии).

Характер концепции обычно определяется рядом внутренних и внешних факторов. Внешние обстоятельства показаны на рисунке 2 [3, c.54].

Рис. 2. Внешние факторы характера концепции системы управления персоналом

Наиболее важные внутренние факторы:

— форма собственности;

— направление деятельности;

— масштаб и территориальная организация.

Взятые вместе, внешние и внутренние факторы имеют решающее влияние на определение целей, задач, методов и субъектов работы управления.

Наиболее частые субъекты управления следующие:

— непосредственных руководителей;

— руководителей направлений;

— руководителей организаций;

— службу управления.

Все разрабатываемые технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от их конечной цели, объема или происхождения.

Традиционно технологии можно разбить в зависимости от преследуемой конечной цели:

— формирование кадровой структуры;

— поддержание работоспособности;

— стимулирование внедрения инноваций.

В зависимости от причин происшествия данный инструментарий делится на группы, которые используются для организации запланированных мероприятий и обеспечения эффективности различных ситуационных мероприятий на случай непредвиденных обстоятельств.

Многие специалисты разделяют точку зрения, согласно которой технологии классифицируются по областям их применения. Например, руководство может быть направлено на:

— сотрудников предприятия в целом;

— отдельные группы;

— отдельных работников.

Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько классов на основании нескольких признаков.

Технологии управления персоналом различаются по признаку причины их появления:

— технологии плановых мероприятий;

— технологии экстренных мер.

Технологии управления персоналом можно разделить в соответствии с масштабом их применения:

— технологии управления персоналом организации в целом;

— технологии управления отдельными персонал-группами;

— технологии управления отдельными сотрудниками.

Технологии управления персоналом могут быть разделены в соответствии с признаком определенности:

— апробированные технологии;

— экспериментальные технологии.

Также существует наиболее распространенная классификация технологий в работе с персоналом. По данной классификации технологии можно разделить на четыре большие группы (рис. 3) [11, c.217].

Рис. 3. Наиболее распространённая классификация технологий в системе управления персоналом

Традиционные технологии используется в любой организационной структуре. Отчасти они являются результатом профессионального наследования, а отчасти закреплены законом. Одним из ярких примеров традиционных технологий является система расчета заработной платы. Практически во всех компаниях он построен по единому принципу, в основе которого лежит Трудовой кодекс РФ.

Промышленные технологии используются в деятельности специализированных промышленных служб и органов. При использовании отраслевых управленческих технологий разрабатывается специальное технологическое обеспечение деятельности отрасли по кадровым вопросам.

Профессиональные технологии создаются консалтинговыми агентствами по специальному заказу компании. Их преимущество — возможность учитывать специфику конкретной организации и специфику периода, на который создается технология. Недостатки — дороговизна и отсутствие универсальности: область применения очень узкая.

Инновационные технологии создаются отделом кадров компании для решения насущных проблем. Для разработки и внедрения таких технологий в компании требуется высшая квалификация кадровых специалистов.

Выбор той или иной технологии управления развитием человеческих ресурсов должен основываться на понимании ресурсов компании и основных задач отдела кадров. Эксперты рекомендуют использовать на практике несколько технологий для повышения эффективности управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора персонала помогает более точно выявить перспективных кандидатов на должность и определить лидерские качества соискателей.

Административные технологии основаны на правовых нормах, правилах и стандартах. Основу административных технологий составляет законодательная база:

— Конституция;

— Трудовой Кодекс;

— ведомственные инструкции и правила;

— локальные нормативные акты.

Сущность административной технологии заключается в объединении персонала организации, преодолении субъективного подхода в оценке их действий и принятии управленческих решений. Сложности использования административных технологий связаны с тем, что практически невозможно найти систему стандартов, полностью и последовательно интерпретирующую определенные обстоятельства. По этой причине административные методы должны быть подкреплены системой фиксации (определения) конкретных неоспоримых фактов (опоздания и прогулы сотрудника на работе, несоблюдение сроков выполнения задач, решение сложной задачи, принятие ответственности в экстремальных обстоятельствах и т. д.). Административные технологии венчаются созданием документов, фиксирующих факты и представляющих особую систему формального описания деятельности сотрудников в организации.

Экономические технологии связаны с использованием экономических преимуществ как средства управления. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулов, система вознаграждений. Эти технологии используются не только для управления производительностью труда, но и для построения новых отношений между организационными единицами. Внедрение экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как к капиталу организации и позволяет рассматривать каждого сотрудника как носителя внутреннего капитала организации. Такой подход вынуждает сотрудников на всех уровнях более активно участвовать в процессе управления компанией, особенно посредством управления акциями компании, принадлежащими сотрудникам.

Организационные технологии связаны с использованием ресурсов, которыми располагает организация, для управления персоналом. Основные ресурсы организации:

— пространственные ресурсы — области, в которых развивается деятельность сотрудников;

— временные ресурсы — продолжительность времени, в течение которого сотрудники должны выполнять работу;

— способы организации деятельности сотрудников;

— возможности организации взаимодействия сотрудников.

Организационные технологии связаны с описанием бизнес-процессов, чтобы упростить эти процессы и повысить их эффективность за счет реорганизации методов. В результате появились такие технологии управления персоналом, как гибкий график работы, система постоянных семинаров, онлайн-общение и т. д.

Социально-психологические технологии, использование которых наиболее выгодно для компании, поскольку основной инструмент раскрывается с появлением самих сотрудников, то есть предполагают человеческие отношения. Порядок взаимоотношений, их структурирование в соответствии с целями организации и становится предметом социально-психологических технологий. Эти технологии предназначены для объединения формальных и неформальных методов экспертной оценки для утверждения и поддержания статуса сотрудников как внутри, так и за пределами компании.

Благодаря использованию социально-психологических технологий в качестве управленческих эффектов проявляются важные, но незаметные явления, такие как лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии формируют состояние персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом.

Конкретная технология, используемая службой управления персоналом, может содержать характеристики многих из перечисленных классов технологий. Самым важным при создании технологии является понимание того, какими ресурсами располагает организация и какие из управленческих вопросов готовы действовать в контексте предлагаемой технологии.

Наиболее распространенные технологии относятся к базовым задачам управления персоналом, таким как формирование и оценка персонала, внутреннее обучение и мотивация деятельности.

Таким образом, стоит сделать выводу, что сущность современного управления персоналом заключается в прямой способности использовать свои ресурсы для удовлетворения потребности в самоактуализации. Соответствующее и справедливое вознаграждение за труд должно волновать каждого сотрудника компании.

Современные технологии не просто требуют улучшения условий труда, но также их обогащение за счет установления отношений сотрудничества и доброй воли каждого сотрудника в команде. По этой причине система оценки сотрудников и результатов их работы должна быть сбалансированной не только с точки зрения точности, простоты и надежности.

Литература:

1. Бухалков, М. И. Управление персоналом на предприятии. Учебник / М. И. Бухалков, Н. М. Кузьмина, О. А. Бабордина. — М.: Экзамен, 2019. — 320 c.
2. Горленко О. А. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин. — М.: Юрайт. 2019. — 250 с.
3. Исаева О. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. / О. М. Исаев, Е. А. Припорова. — М.: Юрайт. 2019. — 168 с.
4. Кибанов А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. / А. Я. Кибанов, Л. В. Иваноская. — М.: Проспект. 2020. — 364 с.
5. Кязимов К. Г. Управление персоналом. Профессиональное обучение и развитие. / К. Г. Кязимов. — М.: Юрайт. 2019. — 202 с.
6. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. / В. М. Маслова. — М.: Юрайт. 2019. — 432 с.
7. Потемкин, В. К. Управление персоналом / В. К. Потемкин. — СПб.: Питер, 2019. — 432 c.
8. Пугачев В. П. Управление персоналом организации. Учебник и практикум для академического бакалавриата. / В. П. Пугачев. — М.: Юрайт. 2019. — 402 с.
9. Руденко А. М. Управление персоналом. Учебное пособие. / А. М. Руденко, В. В. Котрярова, А. Т. Латышева. — М.: Феникс. 2020. — 320 с.
10. Тебекин А. В. Стратегическое управление персоналом. Учебник. / А. В. Тебекин. — М.: КноРус. 2020. — 720 с.